6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
7
Глава 1.
Основные подходы к изучению зависимости
эмоционального состояния персонала от социально-
психологического климата в профессиональной группе
10
1.1
Теоретические аспекты проблемы психологического
климата коллектива
10
1.2
Особенности эмоциональной сферы сотрудников
педагогической профессиональной группы
18
1.3
Сущность феномена «Субъективное благополучие»
27
Глава 2.
Экспериментальное изучение зависимости эмоционального
состояния персонала от социально-психологического
климата в профессиональной группе
36
2.1
Организация исследования и характеристика выборки
36
2.2
Методики исследования
38
2.3
Анализ и интерпретация результатов исследования по
зависимости эмоционального состояния персонала от
социально-психологического климата в профессиональной
группе
40
2.4
Рекомендации по повышению степени субъективного
благополучия сотрудников и улучшению психологического
климата коллектива
52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
61
ПРИЛОЖЕНИЯ
64
7
ВВЕДЕНИЕ
Выпускная квалификационная работа посвящена значимой проблеме
зависимости эмоционального состояния персонала от социально-
психологического климата в профессиональной группе. Эта проблема
относится к числу недостаточно исследованных и требует как
теоретического, так и экспериментального изучения ее аспектов.
Актуальность исследования обусловлена тем, что в современном
обществе характер труда предъявляет более высокие требования к
психологическим особенностям человека – к его мышлению, быстроте
реакций. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю
физического и увеличить долю умственного труда работников.
Известно, что большую часть своей жизни работающий человек
проводит в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему
психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность,
наполнить содержанием свой образ «я».
Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными
являются условия их труда и выше их производительность.
На психологическую совместимость сотрудников оказывает
существенное влияние микроклимат коллектива. Он воздействует на
трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом.
Положительный, здоровый психологический климат способствует
стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый,
отрицательный – резко снижает трудовую мотивацию.
Исследования психологического климата проводились такими учеными
как Н.П. Аникеевой, В.В. Бойко, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мангутовым,
Ф.Ф. Аунапу, Л.И. Уманским.
По данным Л. Фестингера и Т. Ньюка, на психологический климат в
коллективе оказывают влияние такие факторы, как личностные качества
работников, отлаженность трудового процесса, стиль руководства,
8
сплоченность, что отражается на эмоциональном состоянии персонала
сотрудников, следовательно, на субъективном благополучии членов
коллектива.
Трудности взаимодействия людей в организации порождают
возникновение стрессов, конфликтов, которые сказываются на общем
эмоциональном фоне и настрое, как отдельных сотрудников, так и
коллектива в целом.
Цель исследования: определить наличие связи эмоционального
состояния персонала и социально-психологического климата в
профессиональной группе.
Гипотеза исследования: существует связь эмоционального состояния
персонала и социально-психологического климата в профессиональной
группе.
Для реализации поставленной цели и проверки гипотезы были
определены задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ социально-психологической
литературы по проблеме исследования.
2. Определить уровень психологического климата коллектива,
эмоционального состояния (степень субъективного благополучия)
сотрудников коллектива по гендерному признаку.
3. Выявить наличие связи эмоционального состояния персонала от
социально-психологического климата в профессиональной группе.
4. Разработать рекомендации по повышению степени субъективного
благополучия сотрудников и улучшению психологического климата
коллектива.
Предмет исследования: связь эмоционального состояния персонала и
социально-психологического климата в профессиональной группе.
Объект исследования: психологический климат коллектива и
субъективное благополучие сотрудников.
9
Характеристика выборки: 32 человека, работающие в МБОУ «Средняя
общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных предметов
№47» города Кирова (МБОУ СОШ с УОИП №47 г. Кирова), находящиеся на
учительских должностях. В группу вошли 20 женщин и 12 мужчин в возрасте
от 25 до 55 лет. Из них 20 человек имели возраст до 40 лет, остальные –
более 40 лет.
Методы исследования:
1. Теоретический - анализ литературы.
2. Эмпирический - тестирование.
3. Статистический - критерий Стьюдента.
Методики исследования:
1. «Определение психологического климата коллектива (группы)» -
Л.Н. Лутошкин.
2. «ШСБ» - Perrudet – Badoux, Mendelsohn и Shiche.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в
систематизации знаний о зависимости эмоционального состояния персонала
от социально-психологического климата в профессиональной группе и
разработке рекомендаций по повышению степени субъективного
благополучия сотрудников и улучшению психологического климата
коллектива.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа
состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных
источников, приложения.
10
Глава 1. Основные подходы к изучению зависимости эмоционального
состояния персонала от социально-психологического климата в
профессиональной группе
1.1 Теоретические аспекты проблемы социально-психологического
климата коллектива
Совместная деятельность работников любого коллектива невозможна
без общения, как без общения немыслима вообще социальная общность.
Группа, члены которой не имеют возможности общаться непосредственно,
контактно, распадается, утрачивает социальные связи, привязывающие
людей друг к другу. Степень интенсивности и характер общения, его
культура и такт напрямую влияют на продуктивность совместной
деятельности, как своего рода психологическая «смазка» на эффективность
работы социальной машины. В процессе общения рождаются
взаимопонимание людей и эмоциональные тяготения друг к другу,
согласовываются совместные действия, формируются солидарность,
единство мнений, оценок, усилий, рождается эффект сопричастности.
В процессе совместной деятельности и общения между людьми на
основе взаимной симпатии, антипатии, престижности, лидерства и других
предпочтений образуются личные, неформальные отношения. Формируется
психологическая структура. Внутри нее происходит групповая
дифференциация, у каждого человека образуется свой статус, свое особое
положение в микрогруппе и в коллективе, отличающее его от положения
других членов, и по степени активности, авторитетности, популярности,
привлекательности в коллективе образуется своеобразная групповая
иерархия, которая держится, в основном, на эмоциональных тяготениях [2, 7,
8, 15].
Психологические, неформальные отношения в коллективе выполняют
духовно сближающую функцию, облегчающую общение и совместную
деятельность, то есть формируется психологический климат – целостное,
11
относительно устойчивое и типичное состояние, многообразно
проявляющееся во всей жизнедеятельности конкретного коллектива. Это
наиболее сложный и многозначный признак коллектива. Как каждая
личность есть неповторимая индивидуальность, так и каждый коллектив
имеет свое неповторимое «лицо», свой характер и отличается от других
коллективов своей «индивидуальностью» - психологическим климатом.
Социально-психологический климат рассматривали многие психологи,
известно множество определений психологического климата в зависимости
от критериев и позиций, на которые опираются разные исследователи.
Содержательная характеристика социально-психологического климата
связана, как правило, с самочувствием человека в коллективе (настроением,
удовлетворенностью, психологическим комфортом). По мнению Б.Д.
Парыгина, когда самочувствие людей переносится на их отношение к труду,
к другим членам коллектива, на межличностные отношения, на общие
отношения – тогда складывается социально-психологический климат [23, 24].
При этом Б.Д. Парыгин расширил и углубил знания о факторах,
формирующих социально-психологический климат, показал взаимосвязь
микро- и макросреды, вычленил основные факторы социально-
психологического климата первичного коллектива, отразил динамику
социально-психологического коллектива. Он также предлагает использовать
в качестве показателей социально-психологического климата системы
потенциалов (выбора, обновления, признания, самовыражения,
напряженности и определенности) [24].
Аникеева Н.П. и В.В. Бойко выделяют два фактора: социально-
психологическую атмосферу общества в целом и микросоциальные условия,
специфику функций данного коллектива относительно разделения труда [2,
5]. По их мнению, указанные потенциалы позволяют описать
психологическое самочувствие личности в коллективе, но не дают полной
картины социально-психологического климата в нем. Так, при хорошем
самочувствии личности социально-психологический климат в коллективе
12
может быть как нравственным, так и безнравственным, приемлемым для
большинства и неприемлемым, социально перспективным и
беcперспективным.
Ряд исследователей (Е.С. Кузьмин, Н.С. Мангутов, Ф.Ф. Аунапу, Л.И.
Уманский и другие) указывают на то, что социально-психологический
климат коллектива зависит от производственных условий, от личностных
свойств руководителя и подчиненных, традиций коллектива [25, 27].
Самым общим образом социально-психологический климат можно
определить как состояние членов организации, обусловленное
особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой
своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок,
отношений, настроений, мнений членов организации. Все это – элементы
социально-психологического климата.
На образование психологического климата в большей или меньшей
степени, прямо или косвенно влияют абсолютно все факторы – объективные
и субъективные, внешние и внутренние, стабильные и ситуативные,
касающиеся данного коллектива. При формировании психологического
климата надо учитывать и социально-производственные факторы:
технический и технологический уровень производства, условия этого
производства, уровень организации и управления, охраны труда, культуру
производства и другие; специфика функций данного коллектива
относительно разделения труда в обществе. Объективными являются и
социально-психологические факторы: оптимальный по количеству и
наиболее целесообразный по подготовленности для данного характера
работы половой и возрастной состав коллектива, организация и содержание
всей общественной работы в коллективе, удовлетворенность членов
коллектива трудом, его оплатой, взаимоотношениями в коллективе,
общением с товарищами. Кроме того, объективными являются и все внешние
факторы, которые оказывают влияние на коллектив в целом и на его членов -
это коллективы смежных предприятий, семьи сотрудников, работа городских
13
учреждений быта, транспорта, снабжения, культуры и отдыха,
географические и климатические условия и другие факторы макросреды [2,
6, 10].
К субъективным факторам будут относиться все внутриколлективные
психологические образования: межличностные отношения, их характер и
динамика; коллективные настроения, переживания и состояния, их тон и
направленность; коллективные потребности и интересы, оценки и суждения,
на основе которых вырабатывается коллективное мнение; коллективные
нормы и правила, неписанные порядки и требования, которые образуют
обычаи и традиции коллектива.
Выше перечисленные факторы определяют то состояние коллектива,
называющееся психологическим климатом, под которым исследователи
понимают эмоционально-психологический настрой коллектива, в нем на
эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения
членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями,
моральными нормами и интересами. Решающее значение для формирования
здорового климата имеет морально-психологическая направленность людей,
их нравственная воспитанность, чувство ответственности за общественные
дела, степень личного участия в производственной и общественной жизни
коллектива, психологическая совместимость и сплоченность.
Мировоззренческие факторы являются определяющими при формировании
всех внутриколлективных образований, в том числе и морально-
психологического климата [29, 33].
Психологический климат или социально-психологический климат
создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются
групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и
групповые конфликты. В этом процессе могут приобретать отчетливый
характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми:
соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплоченность или
круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина.
14
Таким образом, социально-психологический климат – качественная
сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности всестороннему развитию личности в
группе. Социально-психологический климат может иметь как
отрицательную, так и положительную оценку. Между состоянием социально-
психологического климата трудового коллектива и эффективностью
совместного труда существует положительная связь. Климат сам по себе
выступает ценностью и эмоционально окрашенной целью для многих
сотрудников. Он оказывает существенное влияние на удовлетворенность
человека трудом.
Психологический климат – преобладающая и относительно устойчивая
духовная атмосфера, проявляющаяся как в отношении людей друг к другу,
так и в отношении к общему делу. Психологический климат есть отражение
удовлетворенности членов коллектива межличностными отношениями,
выраженных в эмоциях и настроениях; это не просто признак коллектива, а
критерий его сформированности, определяющий степень его зрелости и
нравственного здоровья. Психологический климат коллектива зависит от его
структуры.
Структура коллектива - это реально существующая совокупность
совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях –
формальном и неформальном. Если формальная структура связана с
должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными
отношениями и задается определенными предписаниями, то неформальная
структура складывается на основе отношений, обусловленных
индивидуальными, психологическими качествами членов коллектива.
Социальная позиция характеризуется социальным поведением личности
(реальными поступками, благодаря которым человек утверждает себя в
желаемой роли) и социальными ожиданиями окружающих (отношениями
окружающих к позиции данного человека). Если человек утвердил себя на
15
определенной позиции, то окружающие «привязывают» его к ней. Кроме
того, рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать
не только специфику формальной и неформальной организационных
структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше
степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие
климат группы.
Характер руководства, проявляющийся в определенном стиле
взаимоотношений между непосредственным руководителем и остальными
членами группы, также воздействует на социально-психологический климат.
По данным отечественных исследований, демократический стиль
руководства способствует формированию благоприятного социально-
психологического климата [23, 27, 31].
В качестве основных характеристик психологического климата
выделяются следующие показатели:
- удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями,
процессом труда, руководством;
- преобладающее настроение;
- взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчиненных;
- степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении
коллективом;
- сплоченность вокруг целей деятельности;
- сознательная дисциплина, организованность;
- стрессоустойчивость;
- коммуникативность;
- продуктивность работы. Эти показатели относятся к любым
коллективам [29].
Признаками здорового психологического климата принято считать:
- информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;
- доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
- доброжелательность и деловая критика;