36
ли они обнаруживают несправедливость, нестыковку в оценке своего труда, то
станут стремиться уменьшить его продуктивность. Хотя если люди понимают,
что их собственное вознаграждение выше, чем у других работников за анало-
гичную работу, то это не всегда оказывает стимулирующее влияние. В подоб-
ном случае работник стремится просто сохранить интенсивность работы на уже
достигнутом уровне, потому, что воспринимает свою оценку как несправедли-
вую.
Справедливость индивидуального вознаграждения рассматривается с
позиции того, насколько оно соответствует действительному вкладу, который
вносит сотрудник в работу коллектива [2]. Если оно не соотносится с представ-
лениями о значимости индивидуального вклада в решение задач, то мотивация
деятельности и уровень удовлетворённости от такой работы понижаются.
Удовлетворение – это результат как внутренних, так и внешних возна-
граждений по справедливости, показатель того, насколько важна оценка руко-
водителя. Хороший руководитель знает, что удовлетворение трудом – это сти-
мул и база высоких результатов деятельности, удовлетворённость от выпол-
ненной работы ведет не просто к повышению эффективности труда, но и созда-
ёт в коллективе благоприятный климат, предохраняет от профессионального
выгорания.
Возможностей для материального поощрения работников за их труд у
руководителей не всегда достаточно. Однако руководству стоит обратить вни-
мание на то, что, часто, недовольство, напряжённость и конфликты персонала
возникают не из-за низкой оплаты труда, а из-за равнодушия к их работе и
успехам, из-за того, что недооценивается руководством моральный аспект по-
ощрения. На фоне многих объективных сложностей главным для работающего
человека остаётся ощущение своей нужности в коллективе, внимание к его до-
стижениям [34].
В деятельности руководства организациями, которые заботятся о повы-
шении удовлетворённости сотрудников от своей работы, практическое значе-
ние имеет теория инвестиций. Главное её положение подтверждено многочис-
37
ленными исследованиями: результативностью труда, удовлетворённостью ра-
ботой, и чем выше работники расценивают величину своего вклада в результат
совместной деятельности организации. Если сотрудники видят свой вклад в
общее дело, это качественно повышает и отдачу, и их удовлетворённость, и их
мотивацию к труду. Важно говорить сотрудникам о том, что общие результаты
достигнуты благодаря всеобщему вкладу в общее дело. Руководителю нужно
всячески способствовать повышению меры субъективных инвестиций сотруд-
ников – сумму их усилий, вложенных в работу организации. Тем самым это бу-
дет влиять на повышение удовлетворённости сотрудников от работы и как ре-
зультат создавать комфортный климат в коллективе.
Таким образом, в управлении есть аспект, который оказывает суще-
ственное влияние на эффективность работы коллектива. Речь как раз и о соци-
ально-психологическом климате в коллективе, о благоприятном его влиянии на
эмоциональное самочувствие сотрудников, их работоспособность. Это обу-
словлено – потребностью в общении, в признании, в сотрудничестве, в меж-
личностных контактах. Всё это – базовая группа потребностей, которая опреде-
ляет социальное поведение работающего человека, необходимая для его хоро-
шего самочувствия [36].
Исследования в области управления установили, что существенное, вли-
яние на психологический климат в коллективе оказывают руководство органи-
зации. Задача оптимизации психологического климата – это прямая управлен-
ческая обязанность руководства. И здесь-то дела обстоят далеко не наилучшим
образом. Иногда наблюдается низкий уровень коммуникативной культуры ме-
неджеров. Это проявляется в неумении чувствовать другого человека, в отсут-
ствии профессионального умения убеждать сотрудников, аргументировать
свою позицию, в стремлении её навязывать; в неспособности терпеливо вы-
слушивать и понять иную точку зрения.
Многие руководители постоянно демонстрируют власть, не применяют
конструктивные способы взаимодействия. Признанным является факт, когда
руководители кричат на своих работников, и это не приводит к нормализации
38
психического состояния работников. Руководитель может повышать голос на
своего подчиненного и по причине психологической усталости, и от боязни
оказаться неспособным в достижении определенных результатов своей дея-
тельности. Несомненно, крик приносит руководителю некоторое успокоение и
расслабление. В этом случае сотрудники становятся для руководителя сред-
ством решения его личностных проблем, что нельзя назвать грамотным и эф-
фективным управленческим действием, и тем более повышающим профессио-
нальную удовлетворённость сотрудников [21].
Так же неудовлетворение вызывает у сотрудников наблюдаемая ими це-
ленаправленная, агрессивная речь руководителя, его сознательный выбор гру-
бого поведения, которое становится основой его управленческого стиля. При-
чины подобного поведения это выраженное стремление к доминированию, пре-
восходству над другими, демонстрация власти. А по большому счёту это про-
сто отсутствие управленческой культуры, слабое владение умениями и навыка-
ми общения, неумение выбрать эффективный способ воздействия на персонал,
неуважительное отношение. Речевым проявлением данной позиции становятся
угрозы, агрессивные и унизительные замечания, жесткие требования, оскорб-
ления, сравнения, занижение достижений, подчёркивание неудач и промахов.
Пренебрежительное, повелительно-покровительственное отношение руководи-
теля к сотрудникам может проявляться и в намеренных паузах, в растягивании
слов, употреблении повелительного наклонения глаголов («должны», «обяза-
ны»), в иронично-насмешливой интонации.
В скрытом виде своим голосом такой руководитель стремиться проде-
монстрировать работникам уровень своей самооценки, социального статуса,
показывая, кто здесь главный. В результате у персонала не без оснований фор-
мируется впечатление, что агрессия руководителя направлена не на его некое
действие, поведение, а обращена напрямую на его личность [22].
Речевая агрессия имеет опасные последствия. Добиваясь сиюминутного
внимания подчинённых или напоминая «кто в доме хозяин», руководитель не-
вольно вырабатывает у сотрудников ответную агрессивную реакцию, формиру-
39
ет соответствующее поведение. Обиды, нанесённые сотрудникам, не стирают-
ся в памяти, они проявляются в общении с коллегами под воздействием неко-
торых обстоятельств, или схожих ситуациях. Унижения ухудшают настроение
людей, а это сказывается на эффективности профессиональной деятельности,
на эмоциональном настрое, на дисциплине.
По данным исследований, только треть людей в напряжённых условиях
реагируют адекватно, сохраняют активность, и то тогда, когда стрессовая ситу-
ация не является для них внезапной. У большинства людей эмоциональный то-
нус может колебаться от сильной эмоциональной возбудимости до эмоцио-
нального стопора [28].
Руководитель должен вырабатывать в себе умение относиться к подчи-
ненным в любых конфликтных ситуациях сдержанно, а то и с юмором, исполь-
зовать способы регуляции эмоциональных состояний, произвольно переклю-
чать внимание, отсрочено реагировать на факты.
Каким же образом руководство, которое заботится об эмоциональном
самочувствии своего персонала, может помочь работникам восстановить или
сохранить душевное равновесие, получать удовлетворение от своей деятельно-
сти на работе? Возможны разные виды помощи, но основное создать предпо-
сылки для благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Когда проблема поставлена, то становится возможным нахождение путей к её
решению: использовать комплекс умений помочь сотрудникам эффективнее,
творчески выразить себя в профессиональной деятельности [30].
Неплохо делать сотрудникам комплименты (это один из вариантов
«словесного поглаживания»), чаще выражать им поддержку. Каждый человек
нуждается в добром слове и внимании. Рекомендуется хвалить не только внеш-
ние достоинства, сколько качества работника, его человеческую сущность. Дать
почувствовать, что с ними работать приятно и его работа ценится, есть вера в
его дальнейшие успехи. Тем самым улучшается настроение и самочувствие,
появляется желание проявлять себя с лучшей стороны. Мудрый руководитель
всегда найдёт несколько минут, чтобы сказать сотрудникам несколько добро-
40
желательных слов, поддерживая работоспособность, благоприятный микро-
климат в коллективе.
Социально-психологический климат коллектива зависит от ряда обстоя-
тельств: стиля руководства, условий труда, совместимости членов коллектива;
социально-психологических установок, реализуемых работником, администра-
цией организации. Благоприятный климат предполагает наличие в коллективе
радости труда, оптимизма, радости общения, доверия, чувства локтя, чувства
защищенности, бодрости.
Выводы
Эмоциональные состояния – это переживания человеком своего отно-
шения к окружающей действительности и к самому себе в определенный мо-
мент времени. Эмоциональное состояние объединяют настроения, внутренние
чувства, влечения, желания, аффекты и эмоции.
К эмоциональным состояниям, проявляющимся в процессе деятельности
людей, относят эмоциональную напряженность, стресс, монотомию, эмоцио-
нальное выгорание. Различия в проявлении эмоций и чувств обусловливают
неповторимость человека, определяя его индивидуальность.
А так как, почти треть своей сознательной жизни люди проводят на ра-
боте. И то, в каких условиях осуществляется их трудовая деятельность, какова
психологическая обстановка в трудовом коллективе, каковы деловые и личные
взаимоотношения с сотрудниками и с руководством, оказывает существенное
влияние на результаты труда, и на их жизнь. Социально-психологический кли-
мат – это комплексное эмоционально-психологическое состояние трудового
коллектива, говорящее о степени удовлетворённости работающий людей раз-
ными факторами их жизнедеятельности.
Психологический климат часто определяется как общее состояние кол-
лектива, достаточно устойчивый и типичный для нее эмоциональный фон, от-
ражающий действительную ситуацию работы и межличностные отношения в
коллективе.
41
Психологический климат в производственной группе складывается из
следующих составляющих: отношения между членами коллектива по вертика-
ли; отношения между членами коллектива по горизонтали; отношение к труду.
Социально-психологический климат коллектива зависит от ряда обстоя-
тельств: стиля руководства, условий труда, совместимости членов коллектива;
социально-психологических установок, реализуемых работником, администра-
цией организации. Благоприятный климат предполагает наличие в коллективе
радости труда, оптимизма, радости общения, доверия, чувства локтя, чувства
защищенности, бодрости.
42
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ЗАВИСИМОСТИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОСНИЯ
ПЕРСОНАЛА ОТ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЕ
2.1 Цель, гипотеза и задачи исследования
На основании результатов теоретического анализа эмоциональных со-
стояний, возникающих в процессе деятельности и социально-психологического
климата в трудовом коллективе, была поставлена следующая цель: эксперимен-
тально изучить влияние социально-психологического климата на эмоциональ-
ное состояние сотрудников, и предложить рекомендации по созданию благо-
приятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Объект исследования – трудовой коллектив.
Предмет исследования – зависимость эмоционального состояния пер-
сонала от социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Гипотеза исследования: предположим, что существует зависимость
эмоционального состояния персонала от социально-психологического климата
в коллективе.
Задачи нашего исследования:
1. Подобрать методики и провести диагностику для определения эмоци-
онального состояния персонала и социально-психологического климата в тру-
довом коллективе.
2. Проанализировать полученные результаты исследования в аспекте
влияния социально-психологического климата в коллективе на эмоциональное
состояние сотрудников.
3. На основании результатов исследования предложить рекомендации.
При решении выдвинутых задач были использованы методики:
1. Методика «Самочувствие, активность, настроение» (САН).
2. Опросник личностной и групповой удовлетворенности работой
(Н.П. Фетискин).
3.Методика оценки психологической атмосферы в коллективе.
43
4. Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллек-
тиве (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто).
Наше исследование проводилось на базе ООО «Silver Star Auto». В чис-
ло наших испытуемых вошло 25 человек, которые работают в коллективе. Стаж
работы каждого сотрудника составляет более одного года. Возраст испытуемых
от 23 до 45 лет.
2.2 Диагностический инструментарий исследования
Методика «Самочувствие, активность, настроение» (САН) [32].
Данная методика направлена на оперативную оценку психоэмоциональ-
ного состояния взрослого человека в момент обследования (приложение 1).
При создании методики авторы опирались на три основные составляю-
щие функционального психоэмоционального состояния человека – самочув-
ствие, активность и настроение, которые могут быть определены полярными
оценками, между ними есть континуальная последовательность промежуточ-
ных значений. Тем не менее, существуют данные о том, что шкалы САН имеют
достаточно обобщенный характер. Факторный анализ дает возможность вы-
явить дифференцированные шкалы: «самочувствие», «уровень напряженно-
сти», «эмоциональный фон», «мотивация» (А.Б. Леонова).
Конструктная валидность методики САН устанавливалась на базе сопо-
ставления с итогами психофизиологических методик с рассмотрением показа-
телей критической частоты мельканий, температурной динамики тела человека,
хронорефлексометрии.
Текущая валидность установлена посредством сопоставления данных
контрастных групп, а также через сравнение результатов респондентов в разное
время дня. Разработчиками методики сделана ее стандартизация на основании
обследования выборки более 300 людей.
САН имеет вид карты (таблицы), которая объединяет 30 пар противопо-
ложных характеристик, которые отражают исследуемые характеристики пси-
хоэмоционального состояния (самочувствие, активность, настроение). Все со-
44
стояние представлены 10 парами слов. На листе обследования между полярны-
ми характеристиками расположена рейтинговая шкала. Респонденту предлага-
ют сопоставить свое состояние с конкретной оценкой на шкале (отметить сте-
пень проявления определенной характеристики своего состояния). При обра-
ботке результатов диагностики оценки группируются в «сырые» баллы от 1-7.
Количественный результат это сумма первичных баллов по заданным категори-
ям (и их среднее арифметическое).
Методика САН нашла широкое распространение при оценке психиче-
ского и эмоционального состояния больных и здоровых людей, реакций на
нагрузку, при проявлении индивидуальных особенностей человека и биологи-
ческих ритмов его психофизиологических функций.
Инструкция при диагностике по данной методике следующая. Предлага-
ется описать свое состояние, которое вы ощущаете в настоящий момент, с ис-
пользованием таблицы, которая состоит из 30 разных признаков. Необходимо в
каждой паре отметить ту характеристику, которая точно и ярко описывает со-
стояние человека, и соответствует силе проявления данной характеристики.
При расчете крайняя степень выраженности негативного полюса пары
оценивается в один балл, а крайняя степень выраженности положительного по-
люса пары оценивается в семь баллов. Обязательно важно учитывать, что по-
люса шкал все время изменяются, однако положительные состояния оценива-
ются высокими баллами, а отрицательные состояния – низкими баллами. Полу-
ченные баллы складываются по ключу в три категории, и подсчитывается ко-
личество баллов в них.
Самочувствие – сумма баллов по шкалам: 1, 2, 7, 8, 13, 14, 19, 20, 25, 26.
Активность – сумма баллов по шкалам: 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28.
Настроение – сумма баллов по шкалам: 5, 6, 11, 12, 17, 18, 23, 24, 29, 30.
Самочувствие – это совокупность субъективных ощущений, которая
отражает степень физиологической и психологической комфортности состоя-
ния индивида, ориентацию его мыслей чувств и т.п. Самочувствие бывает
представлено в виде некой интегральной характеристики (плохое/хорошее са-
45
мочувствие, бодрость, недомогание и т.д.), а также бывает сконцентрировано в
отношении к конкретным формам ощущения (дискомфорта в разных частях те-
ла человека).
Активность – во-первых это общая характеристика всех живых су-
ществ, их собственная динамика как основа преобразования или сохранения
жизненно-значимых связей со средой вокруг, обладающее своей иерархией:
химическая, физическая нервная психическая активность, активность сознания,
индивида, группы, общества. Активность опирается на соответствии с возмож-
ным прогнозированием развития событий в окружающей среде и пребыванием
в ней организма.
Во-вторых, активность это одна из областей проявления темперамента
человека, которая определяется степенью и объемом взаимодействия людей с
физической и социальной окружающей средой. По данному параметру индивид
бывает инертным, пассивным, последовательным, инициативным, быстрым или
стремительным.
Настроение – это достаточно продолжительное, устойчивое состояние
человека которое представляется как:
1) эмоциональный фон (приподнятое, подавленное), то есть выступает
эмоциональной реакцией не на прямые последствия определенных событий, а
на их значение для человека в контексте его жизненных планов, целей и ожи-
даний;
2) четкое определенное состояние (скука, грусть, тоска, страх, интерес,
радость, восторг и пр.). Настроение отличается от чувств своей направленно-
стью на некий объект. Настроение, вызванное определенной причиной, пово-
дом, выявляется в эмоциональном отклике человека на воздействие любого ха-
рактера.
Полученные при подсчете баллы по каждой категории делятся на 10.
Средний балл по шкале равен 4. Оценки, которые превышают 4 балла, говорят
о хорошем, благоприятном состоянии респондента, оценки ниже четырех гово-
рят о неблагоприятном состоянии.