5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ИЗУЧЕНИЕ ПСИХО-СОЦИАЛЬ-
НЫЕ ФАКТОРОВ ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕ-
СКИЙ КЛИМАТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЫ…………………......10
1.1 Социально психологический климат в профессиональной группе и факторы
его определяющие ……………………………………………………………….…10
1.2 Теоретические аспекты изучения факторов, влияющих на изменение эмоци-
онального состояния личности ………………………………………………..…..26
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАВИСИМОСТИ
ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ПЕРСОНАЛА ОТ ЭМОЦИОНАЛЬ-
НОГО КЛИМАТА В ГРУППЕ…………………………………………….…….39
2.1 Описание экспериментальной модели исследования……………….…..……39
2.2 Описание результатов исследования……………………….……………...…..48
2.3 Анализ психоэмоционального состояния испытуемых……………………....55
ГЛАВА 3. ПРОГРАММА ПО ОРАГНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ ПЕР-
СОНАЛА…………………………………………………………………………...63
3.1 Описание программы по организационному развитию с целью преодоления
зависимости и формированию адекватного отношения к профессиональной
группы…………………………………………………………………………….....63
3.2 Меры профилактики профессионального стресса…………………………....64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...…74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………..…..…76
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...……79
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной проблемы. Повышение эффективности дея-
тельности профессиональных групп является практической задачей организаци-
онной психологии. Основная задача современного менеджмента повышение эф-
фективности труда без учета всех составляющих, но при помощи ролевого ана-
лиза групповой динамики. Однако принятые законы об «Охране труда», указы и
постановления о соблюдении норм охраны труда трудовой кодекс направлены
на учет человеческого фактора и создания условий для эффективного Личност-
ного роста с сохранением здоровья каждого работника и руководителя. Про-
блема управления персоналом в современной организационной психологии
наиболее актуальна в свете решения проблем изучения факторов социально-пси-
хологического климата. Факторы, определяющие специфику управления персо-
налом разнообразны. Среди них выделяются индивидуально типологические
особенности личности. Личность социальное проявление психических качеств
человека. Под воздействием целого ряда нагрузок человек может развить в себе
необходимые качества и свойства, позволяющие ему успешно социализиро-
ваться и реализоваться, как Личности. Социальные достижения Личности, спо-
собствуют духовному росту. Особенно противостоит воздействию даже кон-
структивному система ценностей личности и её специфическое отношение к са-
мой себе, к делу и к окружающим. Этот рефлексивный процесс делает из чело-
века, личность и индивидуальность. Однако именно специфическое отношение
становится причиной нарушения взаимодействий с окружением самим собой,
что негативно сказывается на его профессиональной деятельности в целом. Пси-
хофизиологические исследования доказали связь между показателями эмоцио-
нального состояния и изменениями в функционировании мозга. В результате
длительных нагрузок может возникнуть истощение организма, сшибка психо-
неврологических процессов, что выражается в нарушении сна, аппетита и других
вегетососудистых реакций организма. Однако мало исследований доказываю-
7
щих прямую связь и зависимость изменений характера под воздействием внеш-
них факторов. Особое место уделяется изучению проблемы влияния психологи-
ческого климата коллектива на эмоциональное состояние каждого из участника
групповой деятельности. На сегодня данный вопрос до конца не определен в ка-
честве методологии и остается открытым для поиска индивидуального исследо-
вания. Это связано с рядом трудностей. Среди которых: первое отсутствие точ-
ного определения понятия «эмоциональное состояние». Во-вторых, не раскрыто
теоретически наличие прямой зависимости эмоционального состояния персо-
нала и руководителя от психологического климата в группе. Несмотря на нали-
чие прямой логической связи того, что один и тот же климат в группе по-разному
отражается на разных членах коллектива. Иначе говоря, один и тот же коллектив
с одним и тем же набором эмоциональных реакций по-разному воспринимается
ее участниками. Следует ли из этого, что прямой зависимости не существует, а
существует связь переживания того, что происходит в групповой деятельности и
тем что называется личностно значимое отношение к деятельности, к себе в этой
деятельности и к окружающим. Возможно, именно это отношение и становится
ведущим и определяющим в налаживании эмоционального контакта в группе.
Исходя из этой позиции с целью определения меры связи между показателями
эмоционального состояния и эмоционального климата в группе особое внимание
мы уделяем изучению индивидуально типологических характеристик личности
как подчиненных, так и руководителя, и его стиля руководства. Возможно, изу-
чение эмоциональных состояний персонала. раскроет возможность для эффек-
тивного поиска приемов психолого-педагогических воздействий на служащих с
целью повышения эффективности выполнения профессиональных задач. Среди
таких приемов мы выделим критику, убеждение и похвалу. Изучив специфику
отношений персонала к себе к окружающим и делу, и выявив гендерные особен-
ности мы сможем ответить на вопрос: «В каком случае, какой из приемов будет
эффективен и какой из приемов использовать нельзя?». Исследования в области
организационной психологии показывают наличие прямой связи между показа-
телями климата в группе и наличным стилем руководства (Дорошенко В.Ю.,.
8
Гарольд Гуетжоу, Парыгин Б. Д. , Фестингер Л. Чередниченко И. П., Тельных
Н. В., Шпалинский, В. В.)
Целью исследования: выявить и изучить специфику зависимости эмо-
ционального состояния работника от социально психологического климата про-
фессиональной группы.
Задачи, стоящие перед исследованием:
1. Теоретические аспекты проблемы изучения факторов, определяющих
эмоциональное состояние персонала в психологических исследованиях.
2. Анализ специфики влияния социально-психологического климата про-
фессиональной группы на эмоциональное состояние работника.
3. Определение основных понятий исследования «зависимость от меж-
личностных отношений», «эмоциональные состояния», «профессиональная
группа».
4. Разработка экспериментальной модели изучения особенностей форми-
рования зависимости эмоционального состояния от климата в группе.
5. Проведение эксперимента и описание результатов исследования.
Гипотезой исследования стало предположение о том негативное отно-
шение к окружению становится причиной предвзятого негативного отношения к
работе, что отражается на оценки климата в группе это повышает переживание
профессионального стресса и усиливает негативное состояние работника. Ис-
ходя из чего работник с негативной установкой в большей степени негативно
оценивает климат группы и испытывает наличный профессиональный стресс.
Предмет исследования: показатели эмоционального состояния и их за-
висимость от климата в профессиональной группе.
Объект исследования: эмоциональное состояние личности работника
индивидуально - типологические особенности личности лиц зрелого возраста.
Методы и методики исследования:
1. Наблюдение за испытуемыми в естественных условиях, с целью выяв-
ления особенностей их эмоциональных состояний.
2. Эксперимент с использованием методик: выявления индивидуально
9
типологических и характерологических особенностей лимчности: методики
EPQ; методы и методики изучения климата в группе - Экспресс методики оценки
социально психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк,
Л. Ю. Шарыто) Методы и методики эмоционального состояния: Тест на профес-
сиональный стресс Щербатых Ю.В.. Набор психологических методик, таких как:
теста САН, методика КЭТТЕЛА, показатели уровня реактивной и личностной
тревожности, уровень общения, показатели формально- динамических свойств
индивидуальности (ОФДСИ) В.М.Русалова.
3. Метод математической статистики. Пирсона для дихотамических дан-
ных.
Практическая значимость. Проблема изучения зависимости состояний
от климата и атмосферы в коллективе, рабочей группе, профессиональном кол-
лективе, профессиональных группах является проблемой, требующей разверну-
того исследования. Но данная проблема актуальна прежде всего с практической
стороны. Так как определяет и реализует требования Трудового кодекса, Закона
об Охране Труда.
База экспериментального исследования. В эксперименте участвовали
испытуемые работники торговой компании Всего 60 человек. Из них были вы-
браны испытуемые экспериментальной и контрольной групп. В дальнейшем ис-
следовании приняли участие 45 испытуемых. Гендерные особенности не были
предметом отдельного изучения.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ИЗУЧЕНИЯ
ПСИХО-СОЦИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЫ
1.1 Социально психологический климат в профессиональной группе и
факторы его определяющие
В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет
более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его
мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позво-
лило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работ-
ника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек про-
водит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологиче-
скую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержа-
нием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значи-
тельной степени зависят от психического состояния работника. Команды играют
важную роль в нашей профессиональной и личной жизни. Но не каждая группа
является командой, и не каждая команда является эффективной. Эффективность
группы и команды можно оценивать с точки зрения полученных результатов. Ре-
зультат может быть количественным, выраженным в числовой форме, и каче-
ственным. Между качественными и количественными показателями эффектив-
ности существует тесная взаимосвязь. Группы работают эффективно, если по-
ставленные задачи достигаются, члены группы успешно работают вместе и с ува-
жением относятся к нуждам и потребностям друг друга. Группы работают не эф-
фективно, если поставленные задачи выполняются плохо или вообще не выпол-
няются, члены группы разобщены и испытывают состояние фрустрации*.
Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать
индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способно-
стей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в
коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфорт-
ными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно, и
11
обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют
социально-психологический климат коллектива. Одним из первых исследовате-
лей, изучавших эффективность работы в группе и открывших важность и силу
неформальных отношений на рабочем месте, был Э. Мейо. Он с группой коллег
проводил исследования в течение пяти лет с 1927 по 1932 г. в Хоуторне, в Ве-
стерн Электрик Компани в Чикаго. Перед его приходом в эту компанию ряд ин-
женеров провели исследование влияния освещенности рабочего места на произ-
водительность и выявили некоторые интересные результаты. Исследовались две
группы. В одной освещенность варьировалась, в то время как в другой освещен-
ность оставалась постоянной. Результат – в обеих группах производительность
увеличилась.
Э.Мейо продолжил исследования. На первой стадии этих исследований
шесть женщин операторов, привлеченных для сборки телефонных реле, были
изолированы от других, чтобы наблюдать эффект влияния различных факторов
на изменения в работе.
В течение пять лет эксперимента были опробованы и последовательно
описаны много факторов и результаты их влияния. Вначале было проверено вли-
яние специальной поощрительной, групповой системы заработной платы. Затем,
спустя какое-то время, были проведены другие изменения: варьировалась про-
должительность выполнения операций, промежутки между операциями, умень-
шались и восстанавливались часы работы и т. д. Всего было исследовано более
10 факторов.
До начала экспериментов исследователи проводили много времени с жен-
щинами, обсуждая с ними различные вопросы. Коммуникации между работни-
цами и исследователями также были очень полны и открыты весь эксперимен-
тальный период. В результате, почти без исключения, производительность ра-
боты увеличивалась с каждым вновь вводимым фактором.
Источник. Parker G.M. Team players andteamwork. – San Francisco, Jossey-
Bass Publishers, 1996. - P. 18.
Следующей стадией исследований Э. Мейо и его коллег был возврат к
12
первоначальным условиям, и они просто наблюдали рабочие группы без прове-
дения изменений. Результаты работы женщин продолжали расти до наивысших
зафиксированных значений.
Объяснение полученных результатов заключалось в том, что сотрудницы
испытали значительное увеличение удовлетворенности в работе. Шесть сотруд-
ниц экспериментальной группы стали тем, что мы теперь называем командой. У
них была ясная цель, неформальная система коммуникации и участия, благопри-
ятный неформальный климат, новые процедуры принятия решений. Коммуника-
ции между сотрудницами и исследователями также были эффективными. Группа
стала принимать многие из характеристик, которые мы сейчас связываем с эф-
фективными командами.
В ходе исследований также было выяснено, что неформальная система
может формировать негативные групповые нормы, не поощряющие хорошую
работу, снижающие общие результаты работы. В этом случае группа становится
неэффективной командой.
Э. Мейо сделал вывод, что главной задачей менеджмента является созда-
ние условий, способствующих эффективности групп. Выявленная им нефор-
мальная система в организациях существует и сегодня и известна под назва-
нием организационная культура.
В 30-е годы К. Левин сфокусировал внимание на исследовании поведения
групп и сил, которые помогают объяснить действия групп. Работа К. Левина при-
вела к развитию той области жизнедеятельности групп, которая сегодня известна
как групповая динамика. Его уникальный вклад — это анализ поля сил, который
помогает понять, что люди могут сделать для увеличения эффективности ко-
манд.
С точки зрения К. Левина, группа – это открытая социальная система с
рядом сил или векторов, действующих с двух сторон. Если силы равны, группа
будет находиться в состоянии равновесия – изменений не будет. Если силы, с
одной стороны, увеличены или уменьшены, баланс группы будет изменяться.
Например, если мы хотим изменить неэффективную команду, мы должны про-
13
думать план уменьшения или исключения влияния негативных норм на работу в
группе. К. Левин назвал этот шаг размораживанием и первым этапом процесса
изменения. Следующий шаг - создание и изучение новых норм, ценностей и по-
ведения. Заключительный этап – замораживание результатов. Группа вновь
находится в точке равновесия, в которой существуют поддерживающие силы но-
вого поведения. Анализ поля сил используется в настоящее время как техника
увеличения эффективности команд.
Спустя двадцать лет Д. Мак Грегор и его коллеги начали изучение совер-
шенствования менеджеров в промышленности. Результаты исследования опуб-
ликованы в книге The human side of enterprise в 1960 г. Большая часть книги по-
священа набору предположений о мотивации, названной Мак Грегором как Тео-
рия Х и Теория У. В последней главе Мак Грегор представляет список характе-
ристик эффективных и неэффективных управленческих команд: Эффективная
команда
1. Атмосфера, которую можно ощутить или наблюдать, является нефор-
мальной, комфортной, релаксирующей (способствует снятию напряжения). Ра-
бочая атмосфера не содержит очевидных напряжений, люди вовлечены и заин-
тересованы процессом работы, нет скуки.
2. Проводится много дискуссий, в которых все принимают участие, но это
дискуссии «по делу» и касаются задач группы. В случае если дискуссия откло-
няется от темы, ее можно быстро направить в нужное русло.
3. Задача или цель группы хорошо понимается и принимается ее членами.
Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулиро-
вана таким образом, что все члены команды могут найти свое место в ее выпол-
нении.
4. Члены команды слушают друг друга. Все идеи рассматриваются. Люди
не боятся выглядеть глупо, предлагая творческую мысль, даже если она кажется
чересчур необычной.
5. Существует несогласие. Группа принимает его, а не избегает конфлик-
тов и не «делает вид», что все хорошо и прекрасно. Несогласие не подавляется.
14
Причины конфликтов осторожно изучаются, и группа ищет способы их решить,
а не подавить оппозицию. С другой стороны, нет «тирании меньшинства». Несо-
гласные не стремятся доминировать над группой или проявлять враждебность.
Их несогласие — это выражение различия в точках зрения. Они ожидают, что их
услышат и будет найдено решение.
6. Большинство решений достигается консенсусом, который ясно демон-
стрирует, что каждый в целом согласен с принимаемым решением и желает дви-
гаться вперед. В случае если остаются несогласные лица, они имеют право оста-
ваться при своем мнении и отметить это несогласие в общем соглашении. Фор-
мальное голосование применяется минимально, группа не принимает простое
большинство как верную основу для действий.
7. Критика обыденна, искренна и относительно комфортна. Личных напа-
док, как открытых, так и завуалированных, совсем немного. Критический разбор
имеет конструктивную направленность и ориентирован на предотвращение пре-
пятствий выполнению работы.
8. Люди свободно выражают свои чувства, а также свои идеи, касающиеся
проблем и деятельности группы. Каждый знает, что другие чувствуют и думают
по поводу затронутых в обсуждении вопросов.
9. При выполнении действий делаются и принимаются четкие назначе-
ния.
10. Руководители группы не доминируют в ней, как и группа не полага-
ется на них чрезмерно. Фактически время от времени руководство меняется в
зависимости от обстоятельств. Разные члены группы, в соответствии с их знани-
ями или опытом, рассматриваются как лидерский «ресурс» и выполняют лидер-
ские роли, пока это требуется. Когда группа работает, никто не занимается борь-
бой за власть. Для группы важно не кто контролирует, а как работа осуществля-
ется.
11. Группа осознает ее собственный процесс работы. Часто она остана-
вливается, чтобы проверить, насколько хорошо все выполняется или что может
повлиять на выполнение. Затруднения или проблемы могут быть связаны с про-