35
поддержание дисциплины. Данное бюро тесно связано с Бюро оценки
персонала и социологических исследований.
В хозяйственной службе задействован один человек. Он отвечает за
организацию субботников, обеспечение остальных бюро необходимыми
расходными материалами.
Ответственность за организацию и учебно-методическую работу на
предприятии осуществляет управление по планированию и подготовке
кадров предприятия, а именно: входящие в него отдел планирования, оценки
и развития персонала и отдел подготовки кадров.
На предприятии отдел планирования, оценки и развития персонала
отвечает за выявление потребностей в кадрах, за рекрутинг, за стратегии в
обучении, систему мотивации и аттестацию.
Функциями отдела подготовки кадров являются: разработка программ,
форм обучения; непосредственно, обучение персонала, учет числа обученных
кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли
переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели. Оба
подразделения тесно взаимодействуют, все их данные дублируются и
передаются друг другу для последующего анализа и внесения изменений.
Непосредственно в цехах и отделах данные функции возложены на
менеджера по кадрам, в обязанности которого входит проводить анализ
текучести кадров, изучать состояние трудовой дисциплины, руководить
организацией обучения, анализировать уровень знаний и квалификации
рабочих, инженерно-технических работников и специалистов.
Таблица 1
Функции отдела кадров ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
Должность
Функции
Заместитель
начальника цеха
по кадрам
контролировать работу табельщиков, инспектора по
кадрам, инструктора производственного обучения;
работать с нарушителями трудовой дисциплины;
издавать кадровые приказы по цеху;
ежемесячно предоставлять начальнику цеха и отделу
кадров сведения нарушителей за месяц;
ежеквартально составлять заявку на потребное количество
работников;
36
составление мероприятий цеха на год и контроль за их
выполнением
Менеджер по
кадрам
ведет прием вновь пришедших работников и расчет
работников;
заводит табельную карточку;
выписывает справки на спец. одежду;
заводит карточку Т-2, где фиксируются все данные о
работнике;
выписывает отпускные заявления;
при изменении каких-либо паспортных данных, фамилии,
адреса заполняет анкету и отправляет в отдел кадров
предприятия;
выписывает приказы (распоряжения) в случае, если у
работника меняется должность, оклад, разряд, участок;
при увольнении работника заполняет служебную записку;
оформление работников на мед. осмотр, уходящих на
пенсию и т.д.
Табельщик
ведение и закрытие табельной карточки согласно графику
предприятия и таблице отработанного времени;
выписка справок;
выписка рапортов на опоздавших;
ведение учета времени тех кто в течение рабочего
времени уходят в отделы;
регистрация увольнительных заявлений;
ежедневное составление сводки рабочей силы цеха за
сутки;
в конце каждого месяца составляется сводка по
профессиям
Инструктор
производственного
обучения
фиксировать прибытие каждого рабочего и
контролировать
обученность работника по профессии;
закреплять приказом по цеху вновь пришедших рабочих, и
после обучения выпускать приказ о допуске к
самостоятельной работе;
оформлять документы на учебу работников и вести
протоколы заседаний комиссии после обучения;
обучать работников вторым профессиям;
контролировать сроки переаттестациии персонала;
отслеживать сроки (по охране труда, промышленной
безопасности, ответственных за безопасное производство
работ кранами, ответственных за содержание кранов в
исправном состоянии и др.) руководящего состава цеха
составлять графики переаттестации и отслеживать сроки
работников, выполняющих особо ответственные
технологические процессы;
отслеживать выписку удостоверений, работникам
прошедшим обучение;
составлять заявки на обучение через отдел подготовки
кадров;
составлять: баланс обучения рабочих на год, списки
инструкторов производственного и теоретического
обучения, списков по профессиям рассчитавшихся за год и
др.
37
В ОАО «Нафтан» завод «Полимир» деятельность по управлению
персоналом осуществляют: заместитель начальника цеха по кадрам,
менеджер по кадрам, табельщик и инструктор производственного обучения,
функционал которых представлен в таблице 1.
Последующим шагом представим результаты анализа кадрового
состава цеха 201 производство «Маномеры».
В таблице 2 представим структуру кадрового состава и динамику
изменения численности персонала за период 2016-2018 гг. цеха 201.
Таблица 2
Структура кадрового состава ОАО «Нафтан» завод
«Полимир»
Категория персонала
2016г.
2017г.
2018г.
Административно – управленческий
персонал
14
14
11
Специалисты
157
152
115
Рабочие
404
430
361
Итого
575
596
487
На основе представленного анализа кадрового состава цеха, можно
сделать вывод об уменьшении в 2018г. численности персонала на 109 чел.,
что обусловлено автоматизацией некоторых рабочих мест.
Далее приведем количественную и качественную характеристику
персонала на основании данных о возрасте, уровне образования и стаже
работы на предприятии. В таблице 3 представлена структура по
качественным характеристикам сотрудников.
Таблица 3
Структура качественных характеристик сотрудников цеха
201 ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
Год
Возраст
Уровень образования
Стаж работы на
предприятии
до 30
лет
от 30
до 50
лет
50 лет
и
старше
высшее
среднее
проф.
среднее
до 5
лет
от 5
до 15
лет
15
лет и
более
2016
115
335
125
542
27
6
121
264
190
2017
120
339
137
560
31
5
169
233
194
2018
75
283
129
460
23
4
129
189
169
38
На основании таблицы построим диаграммы (рисунки 2, 3, 4), на
которых схематично отразим численность персонала в организации.
Рисунок 2 – Структура кадрового состава цеха 201 ОАО
«Нафтан» завод «Полимир» по возрасту
Наблюдается тенденция уменьшения количества сотрудников среднего
возраста (30-50 лет) и уменьшения количества молодых сотрудников (до 30
лет). Одновременно с этим уменьшается доля сотрудников в возрасте старше
50 лет.
Рисунок 3 – Структура кадрового состава цеха 201 ОАО
«Нафтан» завод «Полимир» по уровню образования
115
120
75
335
339
283
125
137
129
0
50
100
150
200
250
300
350
400
2016 2017 2018
до 30 лет
от 30 до 50 лет
50 лет и старше
542
27 6
560
31 5
460
23 4
0
100
200
300
400
500
600
2016 2017 2018
высшее
среднее проф.
среднее
39
Анализируя данную диаграмму, можно увидеть не только хороший
уровень образования сотрудников, но и тенденцию увеличения доли
сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование.
Рисунок 4 – Структура кадрового состава цеха 201 ОАО
«Нафтан» завод «Полимир» по стажу работы на предприятии
На основе представленной диаграммы на рисунке 4, можно сделать
вывод о том, что в 2016 и в 2018 г. большое количество человек в цехе имели
стаж работы от 5 до 15 лет, лишь в 2017 г. сотрудников со стажем работы до
5 лет было больше всего (264 чел.). Однако сотрудников со стажем работы
свыше 15 лет большее количество наблюдалось в 2017 г. и менее всего – в
2016 г.
Теперь для того, чтобы провести анализ эффективности управления
персоналом в целом, рассчитаем ключевые коэффициенты движения кадров,
т.к. снижение излишне высокого уровня текучести кадров является одной из
важнейших задач управления персоналом.
Таблица 4
Данные для расчета коэффициентов движения персонала в
цехе 201 ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
Показатели
2016
2017
2018
Среднесписочная численность персонала
575
596
487
Количество принятого на работу персонала
85
88
20
Количество выбывших по различным
82
67
129
121
264
190
169
233
194
129
189
169
0
50
100
150
200
250
300
2016 2017 2018
до 5 лет
от 5 до 15 лет
15 лет и более
40
основаниям
Количество уволившихся работников (по
собственному желанию, за нарушение
трудовой дисциплины)
47
53
98
Численность сотрудников, проработавших
весь год
493
529
358
На основе данных таблицы 4 результаты расчета коэффициентов
движения персонала приведем в таблице 5.
Таблица 5
Коэффициенты движения персонала в цеху 201 ОАО
«Нафтан» завод «Полимир»
Коэффициенты движения персонала
2016
2017
2018
Коэффициент оборота по приему персонала
0,15
0,15
0,04
Коэффициент оборота по выбытию
0,14
0,11
0,26
Коэффициент постоянства кадров
0,86
0,89
0,74
Коэффициент текучести кадров
0,08
0,09
0,20
Согласно представленных в таблице 5 расчетов коэффициентов
движения персонала можно сделать следующие выводы:
1) Значение коэффициента оборота по приему персонала с 2016 г. по
2017 г. не изменилось, однако в 2018 г. оно снизилось на 0,11%. Однако это
не является свидетельством положительных сдвигов в управлении
персоналом, т.к. причины снижения приема связаны со снижением числа
вакансий из-за автоматизации некоторых рабочих мест;
2) Значение коэффициента текучести кадров к 2018 г. увеличилось на
0,11%. Большое количество людей уволилось по собственному желанию. С
2016 г. по 2017 г. коэффициент увеличился на 0,01%. Такая динамика
свидетельствует о недостаточно эффективной политике в области
управления персоналом и, возможно указывает на неблагоприятный
социально-психологический климат как одну из причин увольнений.
3) Коэффициент постоянства кадров с 2016 г. по 2017 г. вырос на
0,03%, однако к 2018 г. снизился на 0,15%. Такое снижение доказывает, что
штатный состав работников постоянно обновляется и обновление за 2018 г.
составило 26%, т.е. меньше половины работников это новички, полная
41
отдача от труда которых возможна лишь после полной адаптации в новом
коллективе.
4) Коэффициент оборота по выбытию с 2016 г. по 2017 г. снизился на
0,03%, однако на 2018 г. он возрос на 0,15%. Это показывает, что большое
количество людей в 2018 г. уволилось из организации по собственному
желанию, а также часть людей ушли на пенсию. Следовательно, можно
сделать вывод о том, что руководству цеха необходимо предпринять меры по
устранению проблем в социальной подсистеме организации.
Итак, можно сделать выводы о том, что персонал цеха 201
характеризуется достаточно высокими показателями по уровню образования.
Среднесписочная численность персонала цеха составляет 487 чел.
Наблюдается высокий уровень текучести кадров, что говорит о наличии
проблем в социальной подсистеме данной организации. Динамика
коэффициента текучести кадров свидетельствует о недостаточно
эффективной политике в области управления персоналом и, возможно
указывает на неблагоприятный социально-психологический климат как одну
из причин увольнений. Поэтому необходимо провести анализ управления
социально- психологическим климатом трудового коллектива цеха 201 ОАО
«Нафтан» завод «Полимир».
2.3. Анализ управления социально-психологическим климатом
трудового коллектива ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
Анализируя управление социально-психологическим климатом
трудового коллектива, первым шагом определим ключевые понятия.
Существует множество определений термина «социально-
психологический климат». При этом в большинстве случаев его употребляют
примерно в идентичном смысле наряду с такими понятиями как «морально-
психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный
климат» и т.п.
42
Под социально-психологическим климатом В.И. Герчиков понимает
«доминирующую и сравнительно устойчивую духовную атмосферу либо
психический настрой коллектива, который проявляется в отношениях людей
друг к другу, в их отношении к какому-либо общему делу»
12
.
По мнению Л.С. Атанасян, «социально-психологический климат
описывается специфичной для совместной работы людей атмосферой
психического и эмоционального состояния каждого ее участника, зависит от
общего состояния окружающих его людей. Психологическое состояние
определенной общности выражается через характер психической
настроенности сотрудников, которая может быть деятельная, созерцательная,
жизнерадостная, пессимистическая, будничная, праздничная»
13
.
В первую очередь нами проведен анализ анкет увольняющихся
сотрудников (таблица 6).
Таблица 6
Причины увольнений персонала
Причина увольнения
Кол-во, %
Негативный социально-психологический климат, отсутствие
психологического комфорта в коллективе
80
Напряженность труда, большие физические и психические
нагрузки
20
80% уволившихся по собственному желанию причиной своего
увольнения называют негативный социально-психологический климат;
невозможность «сработаться» с коллективом, т.е. бывают случаи, когда
новые сотрудники не могут адаптироваться в сложившуюся систему
социально-психологических отношений.
Для наглядности результаты изобразим на диаграмме (рисунок 5).
12
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное
пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 282 с.
13
Атанасян, Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.С. Атанасян, В.Т. Базылев. – М.: КноРус,
2015. – 125 с.
43
Рисунок 5 – Причины увольнений персонала
Опрос увольняющихся сотрудников выявил основные причины
увольнений: негативный социально-психологический климат, отсутствие
психологического комфорта в коллективе, напряженность труда, большие
физические и психические нагрузки. Что подтверждает наличие проблем в
управлении социально-психологическим климатом в цехе 201.
Для анализа социально-психологического климата трудового
коллектива цеха 201 была использована методика «СПСК» (социально-
психологическая самооценка коллектива), автор О. Немов. В интерпретации
полученных данных был задействован психолог ОАО «Нафтан» завод
«Полимир». Бланк опросного листа методики «СПСК» (Приложение 1)
содержит 74 суждения.
Сотрудникам, принимающим участие в исследовании (опросе),
давалась инструкция: «Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое
количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения,
зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты ответов оцениваются соответствующим количеством баллов:
1) «все» – 6 баллов;
2) «почти все» – 5 баллов;
3) «большинство» – 4 балла;
4) «половина» – 3 балла;
44
5) «меньшинство» – 2 балла;
6) «почти никто» – 1 балл;
7) «никто» – 0 баллов.
Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив
порядкового номера соответствующих суждений».
Для обработки результатов необходимо подсчитать сумму баллов по
каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника. После этого
найти интенсивность развития каждого из показателей в коллективе по
формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех
сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на
количество принявших участие в опросе. Шкала достоверности (Приложение
2) – вопросы № 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал
сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы
методики. «Данная методика достаточно проста в проведении и обработке
результатов, экономна по времени, однако позволяет эффективно
диагностировать особенности социально-психологического климата и
разработать соответствующие мероприятия по его оптимизации».
В анкетировании приняли участие 50 чел. Далее проведем обработку и
интерпретацию полученных данных. Результаты обработки анкет (средние
значения) по методике «СПСК» представлены в таблице 7.
Таблица 7
Результаты анкетирования по методике «СПСК» О. Немова
Критерий (компонент)
Балл (оценка)
Ответственность
6,3 (противоречивая)
Коллективизм
5 (отрицательная)
Сплоченность
4,1 (отрицательная)
Контактность
8 (положительная)
Открытость
6,4 (противоречивая)
Организованность
6,8 (противоречивая)
Информированность
7,8 (положительная)
По данным таблицы 7 можно сделать выводы о том, что по критерию
ответственности существует противоречивое значение, значит, отношение
членов коллектива к совместной работе неоднозначное. Мнения членов