32
Рисунок 4. Этапы проведения проекта по краудрекрутингу.
Как правило краудрекрутинговый проект ограничен по времени и длятся
от 1 до 4-х недель, при этом участие в нем могут принимать сотни и тысячи
людей. После окончания проекта у будущего работодателя имеется полная
аналитика о каждом участника, на основании которой можно сделать
достаточно правильный выбор, при этом не затрачивая финансовые. Трудовые
или временные ресурсы своей организации.
Рассмотрим еще одну актуальную и инновационную на сегодняшний
день технологию, применяемую в рекрутинге персонала- облачную
технологию, также, как и краудрекрутинг основанную на использовании
1. Создается основа для проекта
- разрабатываются задания и
кейсы под определенные
работодателем задачи и цели
2.Привлечение кандидатов на
платформе Witology -
информируем потенциальных
кандидатов об открытии
вакансии и условиях участия в
проекте
3.Запускается проект -
определяется начало работы и
информируются участники
пректа
4.Начало индивидуальной
работы каждого участника
проекта
5.Если это предусмотрено
проектом - командная работа
участников пректа
6.Окончание проекта и
взаимодействие с будущим
работодателем тех участников
проекта, кто признан наиболее
подходящим для дальнейшей
работы с ним (собеседование и
т.д.)
33
Интернета. Облачная (названа на основе картинок в виде облака, которые в 90-
годах изображали в книгах интернет) – инновационная технология хранения и
обработки данных на удаленных серверах (хранилищах информации), которые
могут принадлежать посторонним компаниям, предоставляющим такого рода
услуги (по Монахову Д.Н. [27]). Как правило удаленными серверами владеют
крупные владельцы мобильной связью. По сути облачный сервис по обработке
данных (любых) – это удобный сетевой доступ к некому общему хранилищу
данных, с предоставлением возможности настраивать вычислительные
ресурсы, например, к приложениям, услугам, системам хранения, серверам,
при этом доступ осуществляется быстро, при первой необходимости в
управлении или проведении каких либо, взаимодействий с данными.
Облачные технологии позволяют пользователю использовать мощности и
программное обеспечение, а также сервисы и вычислительные ресурсы
сторонних специализированных компаний (по «Системная интеграция» [56]).
Что помогает значительно экономить на программном обеспечении,
оборудовании и специалистах, а также позволяет работать в удаленном
доступе, что актуально в настоящее время. Существуют шесть типов облачных
сервисов или моделей предоставления услуг. Все они достаточно полно
покрывают разнообразные потребности пользователей таких услуг. Приведен
аббревиатуру, без полной расшифровки значений основных типов облачных
сервисов, как видов сервисных услуг: PAAS, SAAS, IaaS, WaaS, AaaS.
При применении облачных технологии в целях управления кадрами, в том
числе по подбору персонала стоит отметить их удобство и незаменимость в
обработке, анализе и контроле над массивами данных. Такие условия
возникают при работе с большими, постоянно пополняющимися базами
данных кандидатов на работу. Это облегчает работу сотрудника отдела кадров
или профессионального рекрутера при постоянной трудоемкой работе по
обработке данных на кандидатов, особенно при массовом наборе персонала. В
следствии этого часто возникают проблемы с эффективностью и качеством
отбора, что оказывает непосредственное влияние на работу организации в
34
перспективе: нехватка временного ресурса, низкая производительность труда
сотрудников кадровой службы, в конечном счете приводит к потере
качественных компетентных сотрудников. Применение облачных технологий
помогает создавать компании свою собственную уникальную систему по
рекрутингу персонала и значительно сократить время на обработку
информации: выстроить любые характеристики и признаки для отбора
кандидатов, загружать доступные данные о нем и обрабатывать, получая
достаточно быстро результат.
Данную технологию можно рассматривать как универсальный механизм
обработки информации о кандидате и как усиление возможностей сотрудника
кадровой службы.
В современных экономических условиях при сжатии рынка и стагнации
для любой компании одной из важных задач является экономичное и быстрое
привлечение необходимых трудовых ресурсов и выделении из массы
кандидатов наиболее необходимых и перспективных сотрудников, от
профессионализма, компетенций и эффективности работы которых зависит
процветание любой организации.
При стремительном изменении современного мира и технологий очень
важно идти в ногу со временем. Тенденции современных технологий
заключаются в постоянной экономии ресурсов: сегодня все можно сделать
дешевле, проще и легче, чем вчера. Это касается и использования самых
актуальных и передовых технологий в подборе, оценки и найме новых
сотрудников. Новые технологии «заточены» на то, чтобы и работодателям, и
кандидатам на вакантные должности было проще и удобнее найти друг друга.
Этим и обусловлено внедрение новых технологий, таких, как краудрекрутинг.
В предыдущем параграфе достаточно подробно освещен весь путь
краудрекрутингового проекта: от постановки целей и задач проекта будущим
работодателем, до его заключительной части – отборе тех претендентов,
которые наиболее сильно проявили себя в нем.
35
При очевидных достоинствах краудрекрутингового проекта, таких как
быстрота, эффективность и дешевизна проведения есть и более неочевидные
достоинства, как и присутствие некоторых недостатков.
Рассмотрим достоинства применения краудрекрутинга:
- выполнение сразу нескольких управленческих функций (практически
одновременно): подбор, оценка и наем нового персонала;
- охват большого количества потенциальных кандидатов: от нескольких сотен
до тысяч человек, живущих в разных уголках России (мира);
- затраты времени сокращены в разы, в отличие от популярных методов
заочного подбора;
- финансовые затраты сокращены до минимума;
- уникальность возможности оценки работы претендентов в режиме online;
- уникальная возможность у работодателя посмотреть на потенциал кандидата
при решении реальных кейсов или заданий;
- участник краудрекрутингового проекта абсолютно свободен в своих
действиях;
- участники проекта могут работать в разных сферах, различаться по
гендерному признаку, возрастному, что не умаляет их способности и таланты.
Рассмотрим недостатки, а лучше сказать - особенности применения
краудрекрутинга:
- в краудрекрутинге принимают участие наиболее продвинутые в IT-
технологиях люди, как правило студенты, выпускники или молодые
специалисты. При этом высокопрофессиональные кадры, которые как правило
«в возрасте» игнорируют новые технологии и соответственно не принимают
участия в таких проектах. Соответственно сегмент высокопрофессиональных
кадров полностью исключен из подобных проектов. Эту особенность следует
учитывать при разработке задач проекта (по Осовицкой Н.А. [30]).
- краудрекрутинг пока не востребован у российских работодателей, в силу
непонимания ими данной технологии, а также в силу привычки нанимать
36
персонал через рекомендации знакомых и друзей (стоит отметить, что этот
способ также дешевый и быстрый) (по Романовой [34]);
- Технологии краудрекрутинга хорошо себя зарекомендовали для организаций
в научно-исследовательской сфере и в IT-индустрии, а также она может быть
востребована для крупных компаний и холдингов. В малом и среднем бизнесе
пока данная технология не прижилась, возможно в силу сложностей в
разработке задач и целей при подготовке проекта, или в том, что на малых и
средних предприятиях кадровая служба настолько мала и консервативна, что
не сможет проработать такой проект.
Рассмотрим достоинства и недостатки другой актуальной технологии в
поиске профессионального персонала – облачные технологии.
Достоинства облачных технологий при использовании при подборе персонала
следующие:
- «облако», как аналитический и вычислительный механизм - сервис позволяет
анализировать всю предоставленную кандидатом информацию, сопоставлять
ее с информацией в соц.сетях, составлять отчет, просчитывать риски и др. Т.е.
рассчитать все, что заложено при запросе;
- «облако» по определенным характеристикам и критериям способно из массы
кандидатов выбрать наиболее оптимальных при определенном запросе;
- «облако» позволяет провести собеседование в режиме online, что удобно как
для рекрутера, так и для кандидата;
- «облако» сохраняет запрос рекрутера и постоянно может пополнять список
кандидатов, разыскивая подходящие данные и резюме по всем площадкам
размещения поисковиков работы;
- доступ к информации при удаленном доступе, что удобно при работе вне
офиса;
- экономия средств работодателя: нет необходимости держать большой штат
кадровых специалистов, экономия времени;
- оплата сервиса возможна по факту предоставления услуг.
37
При применении облачных технологий всплывают некоторые
особенности и недостатки. Из явных недостатков можно отметить следующие:
- жизненно необходимо постоянное подключение к интернету;
- сомнения некоторых кандидатов и работодателей связаны с
информационной безопасностью- личные данные доверяются как для
хранения, так и для обработки на серверы сторонней организации-
провайдеру;
- некоторые приложения не позволяют сохранить промежуточные данные на
других носителях информации, например, на флэшке, что является явным
неудобством;
- есть шанс, что данные (вся информация) при нештатной ситуации (например,
поломка сервера) могут исчезнуть, если провайдер не делает резервные копии;
- неготовность многих работодателей к внедрению данной технологии, т.к. они
не готовы к новому формату управленческого функционирования;
- нехватка в организациях персонала, который может работать с «облаком»;
- недостаточный уровень развития организации.
Можно сказать, что облачная технология не мечта, а реальность, которая
достаточно легкая для внедрения и простая в применении. С помощью
«облака» можно оптимизировать все кадровое управление организацией: от
найма свежих кадров до высвобождения (увольнения) персонала.
Выводы по Главе 1
В современных условиях конкуренции и падения доходов организация
испытывает давление со стороны конкурентов, что заставляет
совершенствовать производимую продукцию или услуги, расширять
ассортимент, оптимизировать процессы в производстве и управлении.
Поэтому современные организации живут в состоянии постоянных перемен,
когда от скорости изменений зависит стабильность и процветание. В
следствии этого остро стоит вопрос в эффективном использовании трудовых
38
ресурсов, а такое возможно только в случае, когда кадровая стратегия является
частью стратегии развития организации. на практике многие организации
совмещают различные варианты стратегий, выбирая значимость и ожидаемый
результат.
В условиях информационного общества при условии развития и
постоянного внедрения новых технологий, с труднопредсказуемыми
экономическими рисками и появлением новых конкурентных вызовов, все это
приводит к состоянию нестабильности и неопределенности в работе с
сотрудниками
В Главе 1 достаточно подробно рассмотрен теоретический и аспект
кадровой стратегии организации, определены основные цели и задачи и
определена связь со стратегией развития. На основании рассмотренного
материала по направлениям кадровой стратегии, включающему в себя
несколько этапов, можно сделать следующие выводы, что выбранный тип и
направление кадровой стратегии взаимосвязаны и их эффективная реализация
зависит от следующих факторов внутренней среды организации:
- стиля общего руководства организации;
- направления использования персонала;
- выбора и реализации стиля управления персоналом
- выбора системы вознаграждений за работу с учетом социальных услуг;
- условий труда и организации рабочего места;
- развития персонала и дополнительного обучения и многого другого.
В Главе 1 определено сценарное развитие кадровой стратегии в будущем
при определении стратегии развития организации и развития стратегического
управления на всех уровнях предприятия.
Вид кадровой стратегии задает основные варианты целей и задач, а также
способов их реализации, применительно к которым разрабатываются
определенные сценарии работы с персоналом, выбирается тот тип
руководства, который будет наиболее эффективен и отражает специфику
стратегии развития.
39
Кадровая стратегия позволяет определить пути достижения
поставленных целей. Выбор кадровой стратегии зависит от имеющихся в
организации человеческих ресурсов и состоянием деловой активности
персонала. Это состояние заставляет вносить коррективы в кадровую
стратегию организации.
Выбор кадровой стратегии зависит от выбора стратегии развития
организации и включает обеспечение человеческого ресурса высокого
качества, путем планирования, найма и отбора, высвобождения, развитие
профессионального развития работников, систему стимулирования труда,
заключение коллективных трудовых договоров и т.д.
Также выбор кадровой стратегии зависит от возможностей организации,
кадровых ресурсов и имеющихся резервов. Таким образом выбор кадровой
стратегии определяется условиями функционирования и разрабатывается с
учетом ресурсов, традиций и возможностей самой организации.
Разрыв между требованиями рынка и возможностями человеческих
ресурсов организации можно устранить только с помощью повышения
профессиональных навыков, компетенций всего персонала организации.
Низкое качество персонала – вот основная проблема, которую осознают
почти все работодатели, но не все из них готовы как-то менять это устоявшееся
положение на российском рынке труда. Часть представителей организаций
все-таки перешли к активным действиям в этом направлении: применяют
современные очные и заочные методы рекрутинга персонала, приглашают
специализированные фирмы для подбора кадров, используют лизинг и
аутстаффинг. Некоторые организации пробуют переходить на более
современные и совершенные виды подбора, которые могут удовлетворить
требования как работодателя, так и кандидата, используя менее затратные и
упрощенные системы отбора и найма. Постепенно уходят в прошлое те
времена, когда персонал нанимался без участия кадровых служб или
специализированных фирм, только по «сарафанному радио», по
рекомендациям друзей и знакомых. Это и есть ответ новым вызовам времени,
40
когда от персонала требуется не только дружеская лояльность, но и
эффективность, компетентность и профессионализм. При постоянном сжатии
рынка труда, при экономической нестабильности на первый план выходят
вопросы быстрого, дешевого эффективного набора профессиональных
кандидатов. На эти веяния времени вполне способны ответить новые,
актуальны, современные технологии рекрутинга.
Новые интернет-технологии привнесли в организацию по управлению
персоналом, в том числе в рекрутинг более совершенные процедуры отбора
трудовых кадров. Специалисты кадровых служб отмечают, что процветание
бизнеса и развития организации уже невозможно добиться без внедрения
инновационных технологий в управлении трудовыми ресурсами, как и без
развития человеческих ресурсов. Для этого стоит необходимость в
совершенствовании работы по управлению персоналом, заранее
подготовиться к введению новшеств, совершенствовать управленческую
структуру и повышать эффективность и компетентность своих работников.
В Главе 1 были рассмотрены наиболее динамично развивающиеся и
актуальные технологии отбора, оценки и найма персонала, а именно
краудрекрутинг и облачные технологии. Будущее в управлении персоналом за
ними, несмотря на косность и консерватизм многих работодателей, все еще не
готовых к применению этих удивительных, простых, не затратных методов в
поиске компетентного и профессионального персонала.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО
«ТРОЙКА ДМ»
2.1. Общая характеристика организации ООО «Тройка ДМ»
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Тройка ДМ» – это
организация, осуществляющее курьерские услуги различным предприятиям и
организациям г Москвы и Московской области, с численностью работающих
на данной фирме на 31 декабря 2018 года 20 человека.
41
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Тройка ДМ» была
основана частными лицами в г. Москве, 18 января 2011 года.
В соответствии с российским законодательством ООО «Тройка ДМ»
можно отнести к малому предприятию: т.к. среднесписочная численность
сотрудников варьируется от 17 до 22 человек (согласно кадровой статистики
за последние полные три года) согласно п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Закона от 24 июля 2007
г. № 209-ФЗ, а доходы за тот же период в год не превышают предельного
значения в 800 млн. рублей, согласно п. 3 ч. 1.1 ст. 4 Закона от 24 июля 2007 г.
№ 209-ФЗ постановление Правительства РФ от 4 апреля 2016 г. № 265.
Организация работает в одном из сегментов сферы услуг, а именно
осуществляет курьерскую доставку деловой документации, писем, рекламной
печатной продукции, журналов, бандеролей, газет для юридических лиц
Москвы и ближнего Подмосковья Красногорский и Одинцовский р-н,
Люберцы, Мытищи и т.д.).
Курьерские услуги являются основным видом деятельности данной
организации. В 2014 году ООО «Тройка ДМ» увеличила свой штат персонала,
купила дополнительное упаковочное и печатное оборудование, разработала и
внедрила дополнительные услуги, такие как:
- осуществляет полный комплекс услуг по формировке, упаковке и
почтовой рассылке (посредством Почты России) тиража рекламного
материала не только по Московскому региону, в другие части России, а также
Белоруссию и Казахстан;
- формирование рекламной продукции, по типу вложений: как вложение
подарков и сюрпризов журналы, вклейка пробников и образцов продукции;
- услуга по упаковки календарей, в том числе любого нестандартного
размера продукцию, такой как календари;
- услуги по ведению различных клиентских баз данных, в том числе для
рассылки рекламной продукции, также редактирование баз данных и т.д.;
- услуга по печати логотипа клиентов на различной почтовой и
рекламной продукции (такой как конверты, открытки и другие);