75
области персонала; анализ внешней и внутренней среды (сбор информации,
представление информации, анализ и систематизация информации) и функций
сотрудников и подразделений в процессе ее формирования можно предложить
структуризацию процесса разработки стратегии управления персоналом
предприятия (рисунок 9).
Рисунок 9. Предлагаемая структуризация процесса
разработки стратегии управления персоналом АО «Автоагрегат»
В организационном механизме разработки стратегии управления
персоналом должно предусматриваться наличие определенных элементов:
– структурного подразделения, занимающегося работой с человеческими
ресурсами (служба управления персоналом);
76
– квалифицированных специалистов по кадрам, обладающих
современными знаниями в области теории и навыками в области практики
управления персоналом (зам директора по персоналу, специалист по кадрам);
– эффективной системы коммуникаций и современных информационных
технологий;
– перечня документов, регламентирующих деятельность организации в
сфере управления персоналом;
– поддержки и активного участия высшего руководства;
– заинтересованности и вовлечения отдельных структурных
подразделений и сотрудников организации.
Разработка стратегии управления персоналом АО «Автоагрегат»
способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации,
ориентированной на длительную перспективу, к разработке долговременной
концепции ее развития, позволяющей предвидеть и минимизировать
хозяйственные риски.
В настоящее время управление персоналом - главная функция любой
организации. Политика современной фирмы меняется от технократического
подхода - к определению будущих потребностей людей и развитию их
потенциала. Кадровая служба при этом, по сравнению с другими
подразделениями, приобретает первостепенное значение в работе организации,
поскольку от ошибок при подборе и расстановке кадров во многом зависит
судьба самой организации, позитивная работоспособность любого
подразделения.
3.2. Предлагаемый проект актуализации и совершенствования
системы управления персоналом на предприятии
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране
одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для
каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят
значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого
77
человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую
значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр
вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в
построении системы управления персоналом организации.
В результате оценки системы управления персоналом установлено, что на
данном предприятии наблюдается отсутствие современной технологии набора,
отбора и приема персонала, и применяются лишь традиционные методы
обучения персонала. Кроме, того в АО «Автоагрегат» отсутствует современная
система мотивации и эффективного труда. Отсюда объективная необходимость
разработки и внедрения современной системы управления персоналом
данного предприятия.
Проект организационно-технических мероприятий совершенствования
системы управления персоналом АО «Автоагрегат» представлен в таблице 13.
Таблица 13.
Проект организационно-технических мероприятий
совершенствования системы управления персоналом
АО «Автоагрегат»
Направления
совершенствования
системы
управления
персоналом
Мероприятия
Исполнители
Результат
1. Создание
службы
управления
персоналом
Трансформация отдела
кадров, труда и
зарплаты в службу
управления персона-
лом и наделение ее
необходимым статусом
и полномочиями с
учетом решения всех
необходимых задач.
Руководитель
АО
«Автоагрегат»,
руководитель
службы УП
Повышение
эффективности
системы управления
персоналом
2. Работа с
кадровым резервом
1. Разработка и
внедрение положения
по отбору, приему,
найму персонала.
2. Выбор оптимального
способа подбора и
отбора.
3. Согласование
положения с
руководителями
подразделений.
Руководитель
службы УП,
руководители
подразделений
1. Положение по
подбору и отбору
персонала.
2. Описание
технологии подбора и
отбора персонала.
3. Обеспечение прие-
ма персонала,
способного
адаптироваться к
организации.
78
Продолжение таблицы
1
2
3
4
3. Адаптация
персонала
1. Разработка и
внедрение процесса
адаптации персонала.
2. Согласование
данной процедуры с
руководителями.
Руководители
подразделений,
руководитель
службы УП
1. План введения в
должность, адаптация,
первичное обучение.
2. Описание,
внедрение и контроль
за процедурой оценки
сотрудников.
3. Снижение текучести
вновь принятых в
организацию.
4. Переподготовка
и повышение
квалификации.
1. Определение в
потребности в
обучении и
переподготовке
сотрудников.
2. Разработка и
внедрение программы
обучения персонала
компании на 2020-
2021 гг.
3. Согласование
программы с
руководителями
подразделений.
Руководитель
службы УП,
руководители
подразделений
1. Планирование
карьеры и профессио-
нального развития
персонала.
2. Работа с кадровым
резервом (формирова-
ние, обучение, прод-
вижение).
3. Система обучения
персонала на основе
целей организации и
подразделений.
4. Повышение квали-
фикации персонала.
5. Мотивация
персонала
1. Определение
уровней потребностей
персонала.
2. Оценка
эффективности
системы мотивации
труда.
3. Совершенствование
системы мотивации.
Начальник
финансово-
экономического
отдела,
руководитель
службы УП
1. Современная
система мотивации
персонала.
2. Увеличение доли
работников,
удовлетворенных
оплатой труда.
Рассмотрим предлагаемый проект организационно-технических
мероприятий совершенствования системы управления персоналом АО
«Автоагрегат» подробнее.
Одним из действенных способов реализации стратегии управления
персоналом на предприятии является создание службы управления персоналом,
отвечающей требованиям современного менеджмента, во главе с зам.
директора по персоналу, который будет подчиняться генеральному директору.
Формирование службы управления персоналом будет происходить на
базе отдела кадров и других подразделений, непосредственно связанных с
79
управлением человеческими ресурсами. Это позволит руководству предприятия
прогнозировать кадровые потребности и проводить активную кадровую
политику, в рамках которой руководство сможет осуществлять контроль за
симптомами кризисной ситуации (возникновение конфликтных ситуаций,
отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, а
также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимать меры по
локализации кризиса.
Установлено, что на данном предприятии наблюдается отсутствие
организационной структуры службы управления персоналом. Служба по
управлению персоналом в АО «Автоагрегат» не выделена в отдельное
самостоятельное структурное подразделение, а отдел кадров не является ни
методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой
политики предприятия. Он структурно разобщен с охраной труда и техникой
безопасности и другими подразделениями, которые также выполняют функции
управления кадрами.
Поэтому, в данной ситуации невозможно комплексно решать такие
проблемы, как:
- текучесть кадров;
- фактическое отсутствие кадрового резерва (он был сформирован «на
бумаге», когда начальником становился заместитель, который ранее был
мастером, и т.д., независимо от личных и профессиональных качеств
кандидатов);
- недостаточный уровень профессиональной подготовки специалистов;
- неэффективная система мотивации.
Поэтому в первую очередь, для того чтобы наиболее успешно управлять
деятельностью персонала руководству АО «Автоагрегат» необходимо
разработать организационную структуру службы управления персоналом.
Поскольку АО «Автоагрегат» является крупным промышленным
предприятием, то стоит перед острой необходимостью создания разветвленной
службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в
80
области управления персоналом, возглавляемой директором по персоналу.
Основываясь на опыте работы по структурированию кадровой службы
АО «Автоагрегат» и изучения кадрового менеджмента зарубежных компаний
можно привести следующий вариант службы управления персоналом
предприятия.
Схема организационной структуры управления персоналом приведена на
рисунке 10.
Рисунок 10.Предлагаемая схема организационной структуры
системы управления персоналом АО «Автоагрегат»
Новую службу управления персоналом АО «Автоагрегат» необходимо
создать на базе традиционной службы - отдела кадров, труда и заработанной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.
Задачи новой службы должны заключатся в следующем:
- участие в разработке и реализации целей и стратегии управления
персоналом;
Зам.генерального директора по
персоналу
Генеральный директор
Сектор охраны труда
и техники
безопасности
Сектор обучения и
развития персонала
Сектор планирования,
подбора и расстановки
персонала
Сектор труда и
заработной платы
Сектор социальных
программ, льгот и
услуг
Служба управления персоналом
81
- разработка и реализация кадровой политики организации в
соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями
управления персоналом;
- создание и поддержание информационно-аналитической базы для
принятия решений по вопросам управления персоналом;
- обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации,
материального и морального стимулирования их деятельности;
- улучшение качественного состава рабочих кадров, специалистов и
руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной
компетенции всех занятых на предприятии;
- формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на
руководящие должности на основе политики планирования карьеры,
развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием
практики оценок, ротации, переподготовки, повышения квалификации и
стажировки;
- внедрение научной методологии профотбора и профориентации в
целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращение
срока их адаптации и закрепления на производстве. Взаимодействие с
учебными заведениями всех типов в процессе подготовки и привлечения
молодых рабочих и специалистов на производство;
- обеспечение социального равновесия, выявление причин и поиск путей
устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-
психологического климата в коллективе;
- постоянное совершенствование процессов управления персоналом
предприятия на основе внедрения научных методов, передовых технологий
кадровой работы.
По статусу служба управления персоналом должна быть
самостоятельным структурным подразделением предприятия. Структурное
местоположение службы управления персоналом может быть различным, но
для АО «Автоагрегат» приемлем вариант включения службы управления
82
персоналом в руководство организацией.
Формирование внутренней структуры службы управления трудовыми
ресурсами АО «Автоагрегат» должно включать следующие этапы:
- структуризация целей службы управления персоналом;
- определение состава функций управления, позволяющих реализовать
цели службы управления персоналом;
- формирование состава функций подсистем управления; определение
прав и ответственности подсистем; построение схемы организационной
структуры.
Система целей управления персоналом изучаемого предприятия
представлена на рисунке 11.
Рисунок 11. Система целей управления персоналом
предприятия
Система целей является основой для определения функций конкретных
подразделений службы управления персоналом предприятия.
После создания кадровой службы изменится политика управления
персоналом, которая будет учитывать:
1) методики по поиску и отбору специалистов требуемого уровня и
необходимой квалификации. Это позволит предприятию повысить
производительность и обеспечить организацию более профессиональным
персоналом на будущие периоды.
Прибыль предприятия
Использование персонала в
соответствии со структурой и
целями предприятия
Обеспечение эффективной
“обратной связи”: рационального
уровня результативности труда
Отбор
персонала
Расстановка
персонала
Развитие
персонала
Мотивация
персонала
Создание нормаль-
ных условий труда
83
2) методики по проведению аттестаций на предприятии, а, следовательно,
определить требования, которым должен удовлетворять тот или иной работник.
Эти мероприятия дают возможность осуществления контроля качества
выполняемых функций каждым работником предприятия, определять и
планировать карьеру работников, осуществлять более рационально кадровые
перестановки.
3) при анализе было выяснено, что значительная сотрудников находится
на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих
работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и
рассмотреть вопрос по продвижению их по служебной лестнице. Эти
мероприятия можно будет провести после введения двух новых планируемых
цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится. За эффективной
расстановкой кадров опять же будет следить отдел кадров.
Новая организационная структура службы управления кадрами будет
способствовать установлению четких функций, оптимизации управления,
согласованности действий исполнителей, оперативности в принятии решений,
улучшению взаимоотношений с другими подразделениями и повышению
эффективности деятельности предприятия в целом.
Совместно с генеральной дирекцией и руководителями других
структурных подразделений служба управления персоналом предприятия
разрабатывает цели управления персоналом, стратегию и планы их реализации.
Также периодически (один раз в квартал) представляет ген. директору
докладные записки с анализом различных социальных и кадровых процессов на
предприятии, прогнозом развития, выявлением проблем и описанием
возможных вариантов их решения. Служба управления персоналом
взаимодействует с профсоюзным комитетом предприятия, налаживает тесное
взаимодействие со всеми функциональными и линейными подразделениями
предприятия и их руководителями.
Представленная организационная структура решает следующие задачи:
- обеспечивает комплексность управления кадрами (для этого все
84
отделы HR-направления передаются в подчинение директору по персоналу);
- распределяются ответственные за решение возложенных задач.
Таким образом, служба управления персоналом является
функциональной и имеет собственную иерархию должностей. Она не участвует
в управлении основной деятельностью работников, ее задача заключается в
решении кадровых вопросов и помощи высшему руководству в достижении
общих целей предприятия.
В целях совершенствования системы управления персоналом и
повышения эффективности деятельности предприятия руководству АО
«Автоагрегат» в рамках актуализации кадровой стратерии необходимо уделять
внимание повышению квалификации персонала, так как знания, умения,
трудовые навыки персонала предприятия являются самым важным
стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным
капиталом. В связи с тем, что квалификация персонала морально устаревает
через каждые 10 лет предприятие обязано поддерживать соответствие между
требованиями современного бизнеса и квалифицированных кадров. Это
позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на
денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности,
солидности.
Все возрастающий поток информации в наше время требует новых форм
обучения, которые позволяли бы за достаточно короткое время передавать
обучающимся довольно большой объем знаний, давали бы возможность
обеспечить высокий уровень присвоения слушателями изучаемого материала и
закрепить его на практике.
Поэтому руководству АО «Автоагрегат» при организации повышения
квалификации персонала наибольшее внимание следует уделять интенсивным
технологиям обучения, так как они позволяют слушателям приобрести прежде
всего прикладные знания, умения и навыки. Характерные особенности
интенсивных технологий обучения, отличающие их от традиционных
технологий обучения, следующие: искусственная активизация обучаемых;