55
данном случае, предприятие погашает свои долги.
На основании произведенных расчетов показатель обеспеченности
обязательств активами практически не менялся. В 2016 году он составлял 4,34,
в 2017году – 4,36, и в 2018 году снизился до 4,32. Нормативное значение
данного показателя – менее 0,5. Как мы видим этот показатель ниже, но почти
соответствует нормативному значению.
Таким образом, проведя анализ финансово-хозяйственной деятельности
можно сказать, что предприятие работает эффективно, получает прибыль,
рассчитывается по всем своим обязательствам и создает новые рабочие места
2.3. Оценка кадровой стратегии предприятия
Кадровая стратегия - важный фактор, от которого во многом зависит
успех предприятия в целом.
От обеспеченности АО «Автоагрегат» трудовыми ресурсами, от степени
эффективности использования персонала зависят объем своевременность
исполнения договоров на производство и поставку продукции, эффективность
использования основных средств, себестоимость, прибыль, рентабельность, а
также многие другие показатели. Независимо от сферы труда весь персонал
предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время
выделяют следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.
Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической
литературе и хозяйственной практике наряду с категорией « трудовые ресурсы»
используются и такие понятия, как « персонал», «кадры», «рабочая сила» и
«человеческие ресурсы».
Не менее значимым является анализ эффективности использования
трудовых ресурсов предприятия. Все необходимые данные для этого
представлены ниже в таблице 7.
Как видно из таблицы в 2016 г. на данном предприятии работало 1200
человек, в 2017 г. – 1250 чел. и в 2018 г. численность сократилась на 25
человек. Это говорит о том, что на предприятии постоянно появляются новые
56
рабочие места в связи с эффективной деятельностью предприятия.
Таблица 7.
Анализ трудовых ресурсов АО «Автоагрегат»
Показатель
2016 г
2017 г
2018 г
Темп роста, %
2017/
2016
2018/
2017
1 Выручка (нетто) от реализации
продукции (работ, услуг), тыс. руб.
656587
788990
822565
120,16
104,26
2 Среднесписочная численность
работников (ППП), чел.
1200
1250
1225
104,17
98,00
3 Производительность труда (по
реализованной продукции) в расчете
на одного работника (ППП), тыс.
руб./чел
547,16
631,19
671,48
115,36
106,38
4 Среднемесячная оплата труда
одного работника (ППП), тыс.руб.
26,75
32,18
38,25
120,3
118,86
5. Прирост ПТ на 1% прироста
средней з/п
-
0,96
0,9
-
-
Производительность труда на одного рабочего также увеличилась. Это
является положительной тенденцией для работы предприятия.
Повышение производительности труда и эффективность использования
трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема
промышленного производства и реализации производимой продукции.
Повышение производительности труда обеспечивает рост количества
продукции, произведенной в единицу времени.
Так как численность работников увеличилась, соответственно и
увеличилась среднемесячная заработная плата одного работника. В 2016 г. она
была равна 26,75 тыс. руб., в 2017 г. – 32,18 тыс. руб. и в 2018 г. она составила
38,25 тыс. руб.
Значение прироста производительности труда на 1% прироста заработной
платы меньше единицы, т.о. в затратах организации увеличилась доля
расходов на оплату труда, следовательно АО «Автоагрегат» обеспечивает
выполнение принципа превышения темпов роста производительности труда
над темпами роста заработной платы.
При проведении анализа обеспеченности предприятия человеческими
ресурсами необходимо оценить состав и структуру персонала, показатели
57
текучести кадров и причины постоянства или непостоянства кадрового состава.
Анализ управления человеческими ресурсами целесообразно продолжить
оценкой качественного состава АО «Автоагрегат» трудовых ресурсов в 2016 -
2018 гг., т.е. распределение работающих по уровню образования и по стажу
работы (таблица 8).
Таблица 8.
Распределение работников АО «Автоагрегат» по образованию
Группы сотрудников по
возрасту, лет
Численность работников,
чел.
Удельный вес, %
2016
2017
2018
2016
2017
2018
Незаконченное среднее
120
98
141
10
7,8
11,5
Среднее, среднее специальное
686
741
707
57,2
59,3
57,7
Высшее
394
411
377
32,8
32,9
30,8
Итого
1200
1250
1225
100
100
100
Как видно из представленных данных, в качественном отношении среди
кадров АО «Автоагрегат» преобладают (более половины от всей численности)
работники со средним и среднеспециальным образованием, чуть более трети –
это сотрудники с высшим образованием.
Распределение сотрудников АО «Автоагрегат» по трудовому стажу
представлено в таблице 9.
Таблица 9.
Распределение рабочих АО «Автоагрегат» трудовому стажу
Группы
сотрудников по
возрасту, лет
Численность работников,
чел.
Удельный вес, %
2016
2017
2018
2016
2017
2018
До 5
266
250
314
22,2
20
25,6
5 – 10
294
196
173
24,5
15,7
14,1
10 – 15
146
143
189
12,2
11,4
15,4
15 – 20
240
179
205
20
14,3
16,7
Свыше 20
253
483
345
21,1
38,6
28,2
Итого
1200
1250
1225
100
100
100
Из таблицы видно, что значительная доля работающих обладает
длительным стажем работы.
Таким образом, квалификационный состав кадров АО «Автоагрегат»
находится на достаточно невысоком уровне, кроме того, преобладает
«малоопытная» возрастная группа работников.
58
Одним из факторов изменения структуры работников по различным
признакам является движение кадров. Показатели движения кадров на
анализируемом предприятии представлены в таблице 10.
Таблица 10.
Показатели движения кадров
Показатель
2016 г
2017 г
2018 г
Отклонение
2017-
2016
2018-
2017
Среднесписочная численность, чел.
1200
1250
1225
50
-25
Принято на работу
60
24
40
-36
16
Уволено, в том числе
16
49
28
33
-21
- по собственному желанию
9
35
16
26
-19
- за нарушение трудовой дисциплины
7
14
12
7
-2
Коэффициент оборота по приему
5
1,92
3,26
-3,08
1,34
Коэффициент оборота по выбытию
0,75
2,8
1,31
2,05
-1,49
Коэффициент текучести кадров
1,33
3,92
2,28
2,58
-1,63
В ходе анализа выявлено, что в 2017 г. по сравнению с 2016 г. отмечается
снижение интенсивности движения человеческих ресурсов. Об этом
свидетельствует уменьшение коэффициента оборота по приему на 3,08,
увеличение коэффициента оборота по выбытию на 2,05 и коэффициента
текучести на 2,58.
В 2018 г. по сравнению с 2017 г., происходит повышение интенсивности
движения кадров на предприятии, о чем свидетельствует увеличение
коэффициента по приему на 1,34. В то же время происходит снижение
коэффициента оборота по выбытию на 1,49.
В целом же показатели интенсивности движения кадров являются
достаточно небольшими, что является положительным моментом в оценке
состояния человеческих ресурсов.
Проанализируем систему управления кадрами в АО «Автоагрегат».
Основным структурным подразделением, занимающимся управлением
персоналом является отдел кадров, труда и зарплаты (ОКТ и 3), на который
возложены функции приема и увольнения кадров, а также организация
обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Отдел кадров
труда и заработной платы обеспечивает контроль расхода фонда заработной
59
платы, укомплектование завода кадрами, нормирование труда и учет рабочего
времени.
Данная служба является важным подразделением организационной
структуры предприятия. Структуру и штаты отдела кадров утверждает
директор в соответствии с организационной структурой управления и
нормативами численности специалистов и служащих.
Основными задачами данной службы являются проведение активной
кадровой политики на основе создания эффективной системы управления
кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной
творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных
особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с
экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно
увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого
работника.
Основными функциями службы управления кадрами являются:
- прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и
источников ее обеспечения;
- планирование и регулирование движения и профессионально -
квалификационного роста кадров;
- использование всех форм материального стимулирования
работников в соответствии с их трудовым вкладом.
Отдел кадров осуществляет кадровое планирование. Для этого
структурные подразделения предоставляют ему все необходимые данные. На
их основе определяется необходимое число сотрудников, их квалификация и
сопутствующие расходы. Отделом также устанавливает и время, когда
потребуются работники для выполнения производственных задач.
Прием новых сотрудников на работу производится в соответствии с
вакансиями при необходимости новых сотрудников. При этом оформление
сотрудников на работу осуществляется в соответствии с порядком, при наличии
заявления и приказа о приеме на работу. В трудовой книжке сотрудника
60
делается соответствующая запись. Общая потребность в персонале
определяется по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их
выбытия. Поиск необходимых кадров осуществляется на предприятии в виде
двух основных форм:
- обращение к услугам кадровых агентств;
- обращение к газетным и иным видам объявлений.
Основная задача отбора кадров принять работников соответствующей
квалификации. Критерием отбора при этом чаще всего являются образование,
опыт, личностные положительные характеристики. Также учитывается
готовность нового работника трудиться на предприятии длительное время.
При приеме на работу работник знакомится с правилами внутреннего
трудового распорядка, с иными нормативными локальными актами.
Инструкцию по технике безопасности, противопожарной охране и другим
правилам охраны труда проводит главный инженер.
В АО «Автоагрегат» набор персонала осуществляет отдел кадров из
внутренних и внешних источников.
Внутренние источники набора персонала следующие:
- внутренний конкурс (отдел кадров рассылает во все подразделения
информацию об открывшихся вакансиях, а также обращается к персоналу
предприятия с просьбой оказать помощь в поиске кандидатов среди своих
родственников, друзей, знакомых);
- совмещение профессий;
- ротация (сотрудник временно перемещается на другую должность с
целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать
поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими
специальностями).
К внешним источникам относятся:
- государственный центр занятости для найма персонала, в котором
имеется база данных, содержащая информацию о зарегистрировавшихся людях.
- обращение к СМИ – на телевидении, в прессе;
61
- получение писем, телефонных звонков и других обращений
предприятием от людей (самопроявившихся кандидатов), занятых поиском
работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, предприятие не
отказывается от их предложений, поддерживая базу данных на этих людей, так
как их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.
В АО «Автоагрегат» применяют различные методы отбора персонала
такие как анкетирование, собеседование, тестирование. На этапе отборочного
собеседования происходит также и обсуждение контракта. Заключение
договора о найме предполагает принятие предложения о работе претендентом,
инструктирование работника о характере работы. Минимальный объем
информации об условиях работы включает следующие сведения: наименование
сторон, наименование работы, дата начала работы, режим труда и отдыха,
условия оплаты труда, указание способа роста зарплаты.
В АО «Автоагрегат» проводится непрерывное обучение и переподготовка
специалистов. Обучение осуществляется на рабочем месте и вне рабочего
места. АО «Автоагрегат» направляет работников на обучение и переобучение в
образовательные учреждения среднего и высшего профессионального
образования на заочной или вечерней основах с предоставлением
дополнительного ученического отпуска и сохранением среднего заработка при
представлении справки - вызова образовательного учреждения.
На предприятии осуществляется повышение квалификации персонала и
по программе внутрифирменного обучения, сформированной с учётом
потребностей предприятия и необходимости профессионального развития
персонала. Это позволяет повысить квалификацию специалистов, обеспечить
персонал необходимыми для работы знаниями и умением в области
производства, современных технологий, финансов, маркетинга, менеджмента и
юриспруденции, а также подготовить работника к возможному замещению его
коллег (ротация кадров), решить задачи предприятия с меньшим числом
работающих за счёт расширения возможностей и интенсивности труда каждого
работника. Так, завод поддерживает и развивает потребность в обучении
62
персонала в средних и высших учебных заведениях области без отрыва от
производства. В АО «Автоагрегат» разработана и действует система
материального стимулирования работников успешно закончивших учебные
заведения без отрыва от производства.
На предприятии проводится работа по привлечению учащихся дневной
формы обучения высших, среднеспециальных, средних профессиональных
учебных заведений для прохождения производственной практики. Выпускники
учебных заведений, хорошо проявившие себя в практической работе,
рассматриваются как кандидаты для пополнения предприятия
квалифицированными кадрами.
Источники комплектования резерва - квалифицированные специалисты,
работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные для включения в состав
резерва, заместители руководителей, руководители нижнего уровня,
перспективные молодые специалисты. Основаниями для включения в состав
резерва могут быть: результаты аттестации, высокий уровень
профессиональной подготовки, опыт работы в должности, деловые и
личностные качества работника, авторитет, умение работать с людьми.
Формирование списков возможных кандидатов в резерв кадров осуществляется
1 раз в год кадровой службой по представлению руководителей структурных
подразделений по согласованию с Генеральным директором и директором по
персоналу.
О существовании системы управления персоналом на предприятии
свидетельствует также наличие системы мотивации и стимулирования
работников, формирование резерва кадров и ряда других мер.
Важным элементом системы управления персоналом АО «Автоагрегат»
является оценка работы в виде морального и материального поощрения.
Работники имеют право получать следующие виды материального поощрения:
премию по результатам работы за месяц, единовременную премию по итогам
выполнения важных заданий, премии к праздничным датам и юбилейным дням.
Работникам устанавливается оплачиваемый отпуск продолжительностью
63
тридцать календарных дней. Сверх ежегодного отпуска предоставляется
дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет из расчета один
календарный день за три года муниципальной службы. Моральному
поощрению уделяется мало внимания, это является недостатком системы
управления персоналом. Так же к недостаткам можно отнести большую
текучесть кадров из-за низкой заработной платы. На предприятии нет
самостоятельного структурного подразделения по профориентации и адаптации
кадров. Эти виды деятельности хотя и есть на предприятии, но им уделяется
мало внимания.
АО «Автоагрегат» использует традиционную систему оплаты труда,
которая предусматривает, что основной частью дохода персонала предприятия
является заработанная плата, включающая: тарифную часть (оплату по
тарифным ставкам и окладам); доплаты и компенсации; надбавки; премии.
Применяются следующие системы оплаты труда: прямая повременная,
повременно-премиальная, прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-
премиальная.
На основании вышеизложенной информации можно сделать вывод о том,
что в ОАО «Автоагрегат» существует система управления персоналом,
разработана кадровая политика, кроме того, применяются различные меры по
развитию, поощрению и стимулированию работников. Это указывает на
наличие определенной программы действий, политики в сфере руководства
человеческим фактором предприятия, хотя и имеются существенные
недостатки.
На предприятии не существует специально разработанной стратегии по
управлению персоналом с целью недопущения кризиса или стратегии,
направленной на выход из подобной ситуации. Это одна из отрицательных черт
многих современных предприятий. Кадровая служба АО «Автоагрегат»
обязательно должны работать с персоналом в данном направлении.
Руководство организации ОАО «Автоагрегат» не имеет выраженной
программы действий в отношении персонала, т.е. не имеет четко
64
сформулированной и отраженной в документах стратегии управления
персоналом.
Поиск и отбор сотрудников на предприятие проводится не в соответствии
со стратегией управления персоналом или кадровой политикой, а по факту
возникновения «горящей» вакансии, отбор из соискателей работы по
предлагаемой должности производится формально, существующая система
тестирования кандидатов при приеме на работу неэффективна, социализация и
профадаптация персонала на заводе в явном виде не присутствуют и т. д.
Функция маркетинга персонала сводится к общему изучению рынка
труда и мало кого к чему-то обязывает, развитие персонала «закрывается»
сотнями формально подготовленных и повысивших свою профессиональную
квалификацию работников, социальным развитием в кадровой службе
занимается один специалист в должности техника, профадаптация персонала
реализуется «попутно», без достаточного организационно-методического
обеспечения, о формировании корпоративной культуры и имиджа предприятия
у работников кадровой и других служб нет четкого представления. Руководство
организации не пытается понять причины и оценить последствия сложившихся
экстренных ситуаций, все конфликтные ситуации разрешаются быстро, без
должного анализа, используются любые средства и методы, которые негативно
сказываются на ситуации в коллективе в целом.
Таким образом, можно сказать, что в АО «Автоагрегат» существует
пассивная кадровая политика. Влияние управленческого аппарата на кадровую
политику в организации сводится к прямому указанию директора предприятия
на определенный способ реагирования на то или иное событие.
Проведенное исследование позволяет выявить сильные и слабые стороны
элементов кадровой политики в АО «Автоагрегат» (таблица 11).
Для эффективного управления персоналом на предприятии необходимо
организовать службу управления кадрами так, чтобы она смогла проводить
кадровую работу в соответствии со стратегией развития предприятия в
современных условиях. Необходимо проверять административно-