65
управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования
каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с
подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Таблица 11.
Сильные и слабые стороны оценки кадровой политики
Сильные стороны элементов
кадровой политики
Слабые стороны элементов
кадровой политики
1.Улучшение социальных
условий труда
1. Не ведется работа по управлению
конфликтами и стрессами
2. Материальное поощрение:
- выплата премий
- предоставление оплачиваемых
отпусков
2. Не достаточно эффективная работа по
повышению квалификации и развитию
кадров неуправленческого звена
3. Высококвалифицированные
специалисты управленческого
звена
3.Несовершенна программа по работе с
кадровым резервом
4. Своевременная выплата
заработной платы
4. Текучесть кадров ввиду ухудшения
трудовой дисциплины и увеличения
количества увольнений по собственному
желанию
В результате анализа системы управления персоналом в организации АО
«Автоагрегат» были выявлены следующие недостатки в работе руководства по
управлению персоналом фирмы:
- неудовлетворительная структура системы управления персоналом,
которая характеризуется неопределенностью структуры, недостаточной
четкостью распределения функциональных обязанностей между работниками в
области управления персоналом; дублированием одних функций по
управлению персоналом и недостаточным вниманием другим;
- недостаточно эффективной системой подбора персонала, которая
характеризуется большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за
длительной системы собеседований; недостаточным вниманием личностным
характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных
функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения
должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;
- неразвитостью системы обучения персонала, которая характеризуется
неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ обучения
66
всех работников, а не только бухгалтеров, не использованием возможностей
качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание
возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого
отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа
карьерного роста сотрудников);
- использованием недостаточно эффективных систем оценки персонала и
его мотивации; используется повременно-премиальная система оплаты
(должностные оклады), которая действует уравнительно. В результате не
происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для
руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить
инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие
коллег.
Результатом вышеуказанных упущений руководства АО «Автоагрегат»
является недостаточная заинтересованность сотрудников организации к
повышению трудовой активности. Таким образом, ставится под сомнение
достижение стратегической цели АО «Автоагрегат» - увеличение объема
продаж и охват рынка за счет максимального использования труда персонала,
качества обслуживания ими покупателей.
Вывод по 2 главе.
На основе проведенного анализа на предприятии АО «Автоагрегат»
можно определить рекомендации для разработки стратегии управления
персоналом. Главной идеей разрабатываемой стратегии управления является
создание кадровой службы на предприятии, во главе которой должен стоять
знающий специалист, имеющий опыт работы в кадровой службе. При
осуществлении грамотной, квалифицированной работы сам по себе отдел кадров
сможет помочь предприятию избежать те потери, которые оно несет при такой
текучести кадров и при использовании низко квалифицированных работников на
предприятии. Для решения существующих проблем, проявляющих себя в высокой
текучести кадров и снижении эффекта отдачи, необходимы не только частные
изменения в «управлении персоналом», но и изменение общей парадигмы всей
67
системы управления.
Проведенный анализ показал, что АО «Автоагрегат» имеет достаточно
большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в
полную силу. Таким образом, необходимо совершенствовать кадровую
стратегию и разработать новую систему управления человеческими ресурсами
для развития кадрового потенциала.
68
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ АКТУАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ АО «АВТОАГРЕГАТ» КАК УСЛОВИЕ РОСТА
ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
3.1. Разработка рекомендаций по формированию эффективной
кадровой стратегии предприятия
В современных условиях на предприятии АО «Автоагрегат» необходимо
уделять особое внимание управлению персоналом, как действию,
определяющему цели, направления управления персоналом и порядок их
реализации. Для повышения эффективности использования человеческих
ресурсов и формирования системы управления персоналом в АО «Автоагрегат»
необходимо осуществить различные мероприятия, к которым можно отнести
следующие: формирование стратегии управления персоналом предприятия;
внедрение службы управления человеческими ресурсами; разработка
мероприятий по повышению качества профессионально-квалификационного
потенциала.
Анализ системы управления АО «Автоагрегат» показал, что на
предприятии одним из слабых мест является реализация стратегии развития.
Цели ставятся, минимально учитывая имеющиеся возможности предприятия, а
структура предприятия не в полной мере отвечает их реализации. Стратегия
предприятия охватывает небольшой круг вопросов, не уделяя должного
внимания стратегическому подходу к управлению персоналом и
осуществлению активной сбалансированной кадровой стратегии.
Стратегия управления персоналом создает условия для принятия
решений, удовлетворяющих и предприятие, и его персонал. С ее помощью
определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что
необходимо изменить в работе с персоналом.
Стратегическое управление персоналом – это управление
формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с
учётом изменений, происходящих во внешней и внутренней среде,
позволяющего фирме выживать, развиваться и достигать своей главной цели в
69
долгосрочной перспективе.
Предлагаемый алгоритм разработки стратегии управления персоналом
должен включать следующие этапы: формирование концепции управления
человеческими ресурсами; постановку целей работы с персоналом, сбор
информации (как внутренней, так и внешней), ее анализ и систематизацию;
разработку альтернативных вариантов стратегии управления персоналом и
выбор наилучшего из них (рисунок 8).
Первым этапом формирования стратегии управления персоналом в
организации является выработка концепции управления человеческими
ресурсами.
Концепция управления персоналом – это основные принципы работы с
персоналом, «миссия», связанная с кадровой подсистемой предприятия.
В ней должны быть отражены основополагающие принципы, от которых
отталкиваются кадровая служба и руководство предприятия во всем, что
связано с приемом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением
квалификации и другими действиями, призванными наиболее оптимально
использовать персонал.
Применительно к АО «Автоагрегат» в основу формирования концепции
управления персоналом должен быть положен принцип изменения идеологии
кадровой работы. Прежнее направление работы с кадрами, ориентированное на
некоего «усредненного» работника, должно быть заменено на
персонифицированное, «точечное» управление отдельным индивидом с его
неповторимыми интересами, потребностями, мировоззрением. При
формировании стратегии управления персоналом это становится возможным,
когда учитываются мнения, желания каждого сотрудника организации,
определенные в процессе проведения опросов, анкетирования и т.п.
Основу концепции управления персоналом АО «Автоагрегат» должны
составлять идеи самоуправления, вовлечения и партнерства, так как в этом случае
она получает лояльное заинтересованное отношение к бизнес-процессам,
работник осознает смысл нахождения в организации, мотивы деятельности,
70
приобретает самоуважение.
Рисунок 8. Предлагаемый алгоритм разработки стратегии
управления персоналом АО «Автоагрегат»
В основе разработки концепции управления персоналом предприятия
71
должны лежать три основных принципа, определяющих всю кадровую работу:
- формирование высокой степени приверженности сотрудников своей
организации,
- создание условий для высокой степени их вовлеченности в
деятельность организации,
- достижение высокой степени эффективности деятельности
организации через повышение эффективности работы каждого сотрудника
путем использования людей в таких направлениях, как производительность,
качество, уровень обслуживания потребителей, рост, прибыль и др.
Ориентируясь на реализацию этих принципов, предлагается следующая
интерпретация концепции управления персоналом АО «Автоагрегат»:
формирование новой идеологии кадровой работы, основанной на изменении
отношения к персоналу и превращении его в главный стратегический ресурс
путем внедрения идей вовлечения и партнерства в работу с кадрами на базе
принципов формирования и достижения высокой степени приверженности,
вовлеченности и эффективности деятельности как отдельных работников, так и
организации в целом.
После формирования концепции управления персоналом организации
осуществляется переход ко второму этапу разработки кадровой стратегии,
который заключается в выработке стратегических целей работы с персоналом.
Требуется четко определить, каких конкретных показателей в кадровой работе
следует достигнуть и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые
выражены в концепции.
Третьим этапом разработки стратегии управления персоналом является
анализ возможностей и ограничений, имеющихся во внутренней и внешней
среде.
На основе проведенного во второй главе анализа деятельности
организации, определения ее сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в
области персонала, а также результатов анкетирования ее сотрудников были
сформулированы следующие стратегические цели работы с персоналом в АО
72
«Автоагрегат»: построение качественно новой системы отношений «работник –
организация» на базе сотрудничества и партнерства, формирование
эффективного организационного механизма работы с персоналом,
совершенствование основных направлений работы с персоналом.
Основным направлением развития стратегии управления персоналом
является «омоложение» кадрового состава, усиление работы в области
повышения квалификации рабочих основного производства, обусловленное
вводом в эксплуатацию нового технологического оборудования и
автоматизацией производства, а также в области адаптации к работе и
дополнительного обучения.
После определения стратегических целей работы с персоналом должна
осуществляться разработка альтернативных вариантов стратегий управления
персоналом. Для АО «Автоагрегат» наиболее оптимальным я является
комбинированный вариант разработки стратегии управления персоналом, когда
организация формирует комплекс кадровых мероприятий, включающий в себя
работу с персоналом в рамках стратегии с постепенной ориентацией на новое
базовое направление развития.
Предложенный алгоритм разработки стратегии управления персоналом
АО «Автоагрегат» обобщенно включает следующие этапы: формирование
концепции управления персоналом; постановку целей работы с персоналом;
сбор информации, ее анализ и систематизацию (второй и третий этапы могут
осуществляться как последовательно, так и параллельно), разработку
альтернативных вариантов стратегии управления персоналом и выбор
наилучшего из них. Акцент рекомендуется делать на последовательном
качественном изменении самого механизма работы с персоналом, разработке
концепции управления персоналом, изменении идеологии управления людьми,
то есть на формировании той базы, на которой будут определяться
стратегические цели, задачи, принципы, методы управления персоналом.
Стратегия управления персоналом является функциональной, поэтому она не
должна противоречить главному направлению деятельности организации
73
(базовой стратегии). В процессе разработки стратегии управления персоналом
АО «Автоагрегат» должны принимать участие большинство сотрудников
организации, что позволит максимально учесть мнения, потребности каждого
из них и снизить степень сопротивления со стороны персонала при реализации
стратегии. Содержание стратегии управления персоналом предприятия
представлено в таблице 12.
Таблица 12.
Содержание стратегии управления персоналом на
предприятии
Стратегия управления персоналом АО «Автоагрегат»
Цель
формирование новой идеологии кадровой работы, основанной
на изменении отношения к персоналу и превращении его в
главный стратегический ресурс
Перечень
основных
мероприятий
- реорганизация структуры управления;
- введение в штат заместителя генерального директора по
персоналу;
- разработка и внедрение основных принципов кадровой
работы;
- формирование эффективного организационного механизма
работы с человеческими ресурсами;
- совершенствование основных направлений работы с
персоналом
Исполнители
высшее руководство; отделы, объединяемые в службу
управления человеческими ресурсами
Глобальная цель внедрения стратегии управления персоналом состоит в
формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового
потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с
тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и
творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей
предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом
направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных,
представляющих собой цели - средства.
По своему содержанию предлагаемая стратегия управления персоналом
включает в себя:
- установление четкого порядка и регламента определения целей и
постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед
74
подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом
управления и структурным звеном;
- формирование и постоянное совершенствование организационной
структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и
функциональных органов управления, положений, регулирующих
деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей
между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая
должностные инструкции и модели должностей;
- непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации
труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда,
совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
- постоянное совершенствование экономической деятельности
подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального
сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами
организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
- прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и
деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути
обеспечения ими организации.
В иерархически-функциональном разрезе реализация стратегии развития
персонала АО «Автоагрегат» предполагает распределение ответственности
между менеджерами и управляющими различных уровней, а также доведения
до сотрудников целей и сроков предстоящих изменений на предприятии и
объединяет представителей высшего руководства и различных отделов.
В процессе разработки стратегии управления персоналом предприятия
должны принимать участие подразделения и сотрудники, которых можно
объединить в три ключевые группы: высшее руководство, сотрудники отделов
по работе с кадрами, сотрудники остальных подразделений.
На основе сопоставления, объединения в единую систему основных
этапов разработки стратегии управления персоналом (выработка концепции
управления человеческими ресурсами, постановка стратегических целей в