82
всего предприятия имеет выражение не в виде определенной суммы средств, а в
форме некоторой суммы коэффициентов, используемых в последующем, чтобы
распределить фонды оплаты деятельности предприятия и его структурных
подразделений.
Чтобы оценить деятельность в изучаемой системе, требуется
использование таких трудовых показателей, как:
коэффициента эффективности труда (КЭТ) – с целью оценки
индивидуальной деятельности работника;
коэффициента эффективности коллективного труда (КЭКТ) – с целью
оценки деятельности целых коллективов структурных отделений.
В основе с целью оценки личной деятельности сотрудника берется
сопоставление фактически проработанной деятельности работника в течение
месяца с выполнением его заданий либо обязанностей за тот же период, а в
основе оценки деятельности целого коллектива - сопоставление фактической
деятельности структурного подразделения предприятия с его
функциональными заданиями либо обязанностями.
Коэффициент эффективности месячного труда каждого рабочего (КЭТ)
рассчитывается при учете ключевых факторов: базовой средней зарплаты,
времени и интенсивности деятельности, уровня сложности выполнения работы,
трудового поведения работника (умения совмещать профессии,
инициативности, ответственности и др.), которые отражаются в
соответствующих коэффициентах. Эту величину КЭТ вычисляют в
соответствии с формулой:
КЭТ = К
бзп
хК
ТВ
(3)
гдеК
бзп
– является коэффициентом базовой средней з/п за месяц
предыдущий период времени, доли ед.;
К
тв
– является коэффициентом трудового вклада работника в итоговый
результат работы отделения за тот же период, доли ед.
83
Проведем ознакомление с методиками вычисления обеих составляющих,
в соответствии с указанной формулой 3.
Первая составная часть КЭТ – это коэффициент базовой зарплаты.
Данной понятие в указанной системе может использоваться с заменой понятий
«тарифа» и «оклада», в целях оценки деятельности соответственно рабочих,
работающих по времени, а также рабочих, получающих определенный оклад.
В целях расчета коэффициента базовой зарплаты (К
бзп
) проводится расчет
среднемесячной з/п сотрудника за прошлый период и его деление на 100.
Коэффициент базовой з/п, а также тарифный коэффициент и окладный
коэффициент сочетают в себе такие параметры деятельности как: сложности
(различные уровни квалификации рабочих), отражающейся в базовых тарифах
и окладах; тяжести (разных условий работы), отражающейся в форме денежных
надбавок и доплат к определенным окладам, а также тарифным ставкам
рабочих.
При помощи коэффициента качества труда в данном месяце (К
КТ
)
обозначаются результаты, интенсивность труда, степень исполнения
работником его главных обязанностей и задач. С целью руководства бригады
определение коэффициента качества труда рабочих осуществляется при
помощи нижеследующей формулы:
К
тв ОКЛАД
= (К
ОВ
х К
КТ
) + К
СОВМ.
+ К
ПРОЧ.
(4)
где К
ОВ
– является коэффициентом отработанного времени, доли ед.;
К
КТ
- является коэффициентом труда, доли ед.;
К
СОВМ.
- является коэффициентом совмещения профессий (должностей),
увеличения зон обслуживания и повышения объемов исполняемых работ, доли
ед.
К
ПРОЧ.
– являются коэффициентами праздничными, вечерними и т.д., доли
ед.
К
тв ТАРИФ
= (Т х ОВ х К
КТ
) + К
СОВМ.
+ К
ПРОЧ.
(5)
84
где Т – является тарифной почасовой ставкой, руб.;
ОВ – является фактически отработанным временем, ч.
Расчет К
ОВ
осуществляется отношением фактически проработанного
времени к нормативному времени в отчетном месяце.
К
КТ
закрепляет напряженность (интенсивность), результаты, уровень
исполнения обязанностей, его определяют умножением данных
коэффициентов.
Результат расчетов по указанным коэффициентам будет находиться в
зависимости от каждой определенной ситуации. Как мы можем видеть, система
вознаграждения и оплаты труда персонала находится в тесной связи с
мотивацией, лояльностью персонала, а также морально-психологического
климата коллектива.
Являются инструментами, эффективные взаимодействия которых дают
возможность построения успешной системы работы бригады строителей.
Система стимулирования для рабочих бригады строителей должна
состоять из дополнительных к зарплате форм вознаграждения.
Цель данных вознаграждений заключается в нижеследующем:
мотивация работников, а также усиление их ответственности;
удовлетворение ощущаемых либо же актуальных потребностей
рабочих, в т.ч. потребности, которые касаются финансовой помощи,
безопасности и обеспечения дохода в дополнение к оплате;
демонстрация того, как предприятие проявляет заботу об
удовлетворении потребностей собственных работников.
Для стимулирования рабочих предлагаем провести эксперимент на
примере одной из бригад по разделению заработной платы на несколько частей,
(таблица 14).
85
Таблица 14
Составные части заработной платы
Наименование частей заработной платы
Доля в общей сумме заработной платы
Базовая (основная) часть
40%
Надбавки за выработку
40%
Надбавки за выслугу лет
5%
Премии коллективные
15%
Надбавки за выработку предполагают исполнение конкретного
норматива. Если норматив становится больше на 10%, то происходит
повышение надбавок за выработку с 40% до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д.
Если бригада норматив не выполняет, то надбавка за выработку
понижается на 5%.
Также стоит обратить внимание на разработку положений о
стимулировании личных достижений и социальной защите персонала.
Приведем примеры таких положений (Приложение 4). Как практическую
реализацию положения, рассмотрим производственный конкурс «Лучшая
бригада».
Основная идея: Проведение конкурса профессионального мастерства с
целью выявления лучших в своей профессии, повышения уровня мастерства и
стимулирования к дальнейшему развитию. Задачей является выявление лучшей
бригады.
Победителем производственного соревнования признается бригада,
обеспечивающая выполнение и перевыполнение заданий и добившаяся
наилучших результатов по итогам квартала по следующим показателям:
своевременное выполнение всех этапов работ согласно графика;
не превышение сметы затрат,
соблюдение охраны труда и промышленной безопасности на
объектах;
соблюдение трудовой и производственной дисциплины.
отсутствие замечаний со стороны руководства.
Учет показателей по объектам производится по итогам квартала.
86
Также стоит поддерживать социально нуждающихся рабочих (болезнь,
уход за больными родственниками, потеря нажитого имущества и пр.).
Автором предлагается Проект «Положение о социальной поддержке
нуждающейся категории персонала ООО «Строй Групп».
1. Общие положения.
1.1. Социальная поддержка персонала – это обязательная часть
стимулирования и мотивации труда персонала в организации.
1.2. Социальную поддержку персонала осуществляют непосредственно
под управлением директора бригады строителей.
1.3. Социальную поддержку персонала осуществляют при
взаимодействии с налоговой инспекцией, фондом пенсионного, фондом
социального страхования и иными.
1.4. В собственной работе директор бригады строителей руководствуется
законодательством и прочими нормативными актами.
2. Ключевые функции и задачи социальной поддержки. Руководитель
бригады строителей (отдел кадров) согласно возложенным на него задачам
реализует нижеследующие функции:
2.1. Создание базы данных о сотрудниках бригады строителей, которым
необходима адресная социальная поддержка.
2.2. Участие в создании и осуществлении мероприятий по социальной
поддержке нуждающемуся персоналу.
2.3. Организация предоставления материальной и иных видов социальной
помощи нуждающемуся персоналу.
2.4. Содействие в устройстве детей рабочих бригады строителей, которые
остались без попечения родителей, в детдома, школы – интернаты, а также на
воспитание в семьи граждан.
2.5. Участие в выявлении одиноких престарелых граждан – бывших
работников бригады строителей, которым необходим постоянный посторонний
уход, в целях постановки на обслуживание в Центр соцобслуживания либо
устройства в дома - интернаты для пожилых людей.
87
2.6. Представление и защита интересов одиноких граждан – рабочих
бригады строителей, малообеспеченных работников.
2.7. Организация льготной категории персонала путевок на оздоровление
в санатории, дома отдыха, профилактории.
2.8. Организация работы:
для инвалидов – бывших сотрудников бригады строителей вместе с
Центром занятости граждан и Центром реабилитации инвалидов;
по направлению инвалидов, которые хотят повысить собственный
уровень образования в организациях профессионального, средне-специального
и высшего образования.
3. Права руководителя при соцподдержке персонала.
3.1. Руководитель обладает правом:
выносить отрицательные и положительные решения по заявлениям
рабочих бригады строителей об оказании им материальной помощи;
требовать от рабочих бригады строителей необходимую
документацию, подтверждающую их причастность к нуждающемуся
персоналу.
4. Ответственность.
4.1. В собственной деятельности руководитель несет ответственность за
разрешение вопросов, которые определяет настоящим Положением.
В случае внедрения в организации совершенствования управления
стимулированием и мотивацией труда персонала затрат не избежать. Далее
проведем оценку затрат и эффективности мероприятий.
3.2. Расчет социально-экономической эффективности внедрения модели
Если говорить об эффективности изменений в системе оплаты труда, то
при переходе на относительно новую систему, фонда оплаты труда будет
являться суммой долей структурных его подразделений, исчисляемых по
результату за прошлый период.
88
Требуется изменение таких долей каждый месяц по тому, как отделы
бригады строителей выполняют собственные функциональные обязанности.
База сопоставления – это сведения за предыдущий месяц.
Тогда, когда подразделение превысило показатели, которые получили в
прошлом месяце, следовательно, произойдёт рост коэффициента
эффективности коллективного труда (КЭТК), рост и его части в общем фонда
оплаты труда. В случае, если бригада строителей отработала хуже в текущем
месяце по показателям, то, следовательно, часть в фонда оплаты труда будет
меньше.
Соответственно, фонд оплаты подразделения бригады строителей каждый
месяц отслеживает исполнение обязанностей рабочих; осуществляется
ликвидация противоречия между фонда оплаты труда всей бригады строителей,
изменяемого систематически, а также относительно стабильными фонда
оплаты труда структурных подразделений.
Большая и значимая часть введения данной системы оценки и оплаты
труда – это система внутренних претензий в бригады строителей.
Обязательный порядок ее создания имеет связь с тем, что взаимодействие тех
или иных отделов бригады строителей предполагает регулярное возникновение
конфликтов, причины которых состоят в неисполнении либо некачественном
исполнении обязанностей.
Именно в данных ситуациях и осуществляется подача претензий,
обязательно учитываемых в процессе общей оценки коллективного труда
отделения за определенный временной период: чем большее количество жалоб
поступило жалоб, тем меньше доля подразделения в фонда оплаты труда
бригады. Помимо этого, бригада строителей, являющаяся виновной в срыве
деятельности либо задержках, наказывается финансами при помощи передачи
доли своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего подразделения.
Тогда, когда бригадой строителей проявляется особая инициатива,
улучшающая показатели иных подразделений либо даже всего предприятия,
его доля в общем фонда оплаты труда будет существенно повышаться.
89
Соответственно, можем вести речь о конкретных достоинствах данной
системы стимулирования:
система оценки труда, а также оплаты его охватывает вообще все
имеющиеся и всех ее рабочих, а также и самого руководителя. Соответственно,
деятельность каждого работника и подразделения рассматривают и подвергают
анализу каждый поточный месяц;
данная система способна к обеспечению прямой материальной связи
личных доходов работника, фонда оплаты труда бригады с общим фонда
оплаты труда организации. Соответственно, зарплата каждого работника
находится в прямой связи с объемом производства и продажей тех или иных
услуг;
развитие фонда оплаты труда бригады происходит зависимо от
размеров общего вклада на достижение результата деятельности организации;
работа сотрудников оплачивается в полном соответствии с их долей
трудового вклада в итоговый результат работы всего коллектива
подразделения, в котором они ведут работу;
имеющиеся коэффициенты (окладный, совмещения, и иные) могут
позволить отказаться от финансовой оценки деятельности;
контрольное отслеживание исполнения обязанностей и соблюдения
дисциплины каждым рабочим производится каждый день;
каждый месяц всех работников оценивают с позиций выполнения
должностных обязанностей, а также соблюдения правил трудового внутреннего
распорядка дня, что находит отражение в оплате его труда;
имеется система внутренних претензий;
у сотрудников происходит быстрый рост материального
стимулирования и ответственности за работу. У работников всего коллектива
появляются материальные стимулы вести работу с меньшей численностью,
подменять приболевших коллег, работать с высоким уровнем продуктивности.
90
Бригаде-победителю присваивается звание «Лучшая бригада ООО
«Строй Групп», вручается почетная грамота и вознаграждение в пределах
утвержденного бюджета (таблица 15).
Таблица 15
Консолидированный бюджет конкурса
Наименование
Цена, руб.
Количество
Стоимость,
руб.
Оформление стенда в холле предприятия
2000
1
2000
Выпуск печатной продукции (купоны, листовки и
пр.)
15
50
750
Выплата персоналу за проведение конкурса
5000
6
30000
Затраты на организацию фуршета во время
награждения
3000
1
3000
Награды:
Почетная грамота
100
1
500
Денежное вознаграждение
30000
1
30000
Итого
66250
Таким образом, расходы на проведение конкурса в 2020г.
ориентировочно составят 66,25 тыс. руб.
Затраты в ООО «Строй Групп» на улучшение управления мотивацией, а
также стимулированием труда персонала указаны в таблице 16.
Таблица 16
Примерные затраты ООО «Строй Групп» на реализацию проекта пакета
документации по улучшению управления оплатой и стимулированием труда
персонала на 2020 год
Наименование
Стоимость, тыс. руб.
Увеличение фонда заработной платы
500,0
Исследование по удовлетворенности работой к концу года
10,0
Повышение условий труда - новые инструменты
37,0
Корпоративные мероприятия
45,0
Конкурс «Лучшая бригада»
66,25
Социальная поддержка рабочих
70,0
Итого
728,25
Откуда следует, что на реализацию всех проектов ООО «Строй Групп» по
прогнозу потребуется 728,25 тыс. руб. на 2020г.
91
Для примерной оценки эффективности мероприятий на примере влияния
на кадровый состав, используем формулу С.А. Шапиро и проведем расчет
ежемесячного эффекта от сокращения текучести кадров в ООО «Строй Групп»:
Эт = Зн х Р (Кт1 – Кт2) (6)
где 3н - являются затратами на новичка, равняются Зот/Рот;
Зот- являются затратами на отбор персонала;
Рот – является кол-вом отобранных кандидатов;
Р- является среднесписочной численностью работников;
Кт – является коэффициентом текучести относительно кол-ва уволенных
сотрудников к среднесписочной численности - Рув/Р.
Подставим цифры в формулу. Рот = 2 человека (т.к. бригаде нужны 2
работника);
Итак, определим Зот. В число затрат на отбор персонала входят: реклама
(на ТВ – строка бегущая, объявление в газете), время работы отдела кадров,
использование ПК, Интернета, принтера.
Средняя составляющая на 1 сотрудника – 5 тыс. рублей. Отсюда, Зн =
5000 рублей.
Р = 35 чел.;
Кт = 0,05 (по проведенным ранее расчетам);
Соответственно, Эт = 5000 руб. * 35 *0,05 = 8,75 тыс. руб. – является
ежемесячным эффектом от сокращения текучести кадров в ООО «Строй
Групп».
Если принять во внимание, что данных показателей эффективности
должно быть несколько в организации, то общая эффективность в результате
составит значительную сумму в 2020г.
Эффективность комплекса мероприятий в количественном измерении
рассчитана и показана в таблице 17. Прогнозы роста основаны на данных
кадровых агентств и связаны с повышением производительности труда и
качества услуг предприятия.