27
вверх по пирамиде, а значит быть более эффективными, творческими и
креативными. Поэтому основная задача работодателя — обеспечить
сотрудникам комфортные условия труда.
Компания должна предлагать работникам различные стимулы, чтобы
помочь им по очереди удовлетворить каждую потребность и продвинуться
вверх по иерархии. Менеджеры должны также признать, что не все работники
мотивированы одинаково и не все продвигаются вверх по иерархии
одинаковыми темпами. Поэтому, возможно, придется предложить несколько
иной набор стимулов для разных сотрудников.
Основное в теории Маслоу:
Работники мотивированы удовлетворением каждого уровня потребностей
в порядке их продвижения по иерархии.
Уровни потребностей: физический, безопасность, социальная,
самооценка, самореализация.
Компания должна полностью удовлетворить более базовый уровень
потребностей сотрудников, прежде чем они будут мотивированы
достигать более высоких уровней потребностей.
Герцберг имел тесные связи с Маслоу и верил в двухфакторную теорию
мотивации. Он утверждал, что существуют определенные факторы, которые
бизнес может внедрить:
Факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудников работать
больше (мотиваторы);
Факторы, которые могли бы мотивировать работника, но сами по себе не
мотивировали бы сотрудников работать больше (гигиенические
факторы).
1
1
Семина А.П., Коновалова В.Г. Организационная культура партнерских организаций //
Реформы в России и проблемы управления. - М.: Государственный университет управления ,
2018. - С. 213
28
Мотиваторы больше относятся к самой работе. Например, насколько
интересна работа и сколько возможностей она дает для дополнительной
ответственности, признания и продвижения по службе. Гигиенические факторы
окружают работу. Например, работник будет работать только в том случае,
если предприятие обеспечило разумный уровень заработной платы и
безопасные условия труда, но эти факторы не заставят его работать усерднее.
Герцберг считал, что предприятия должны мотивировать сотрудников,
применяя демократический подход к управлению и улучшая характер и
содержание фактической работы с помощью определенных методов.
Как использовать на практике:
Расширять должностные обязанности – работникам дают больше
разнообразных заданий (не обязательно более сложных), которые должны
сделать работу более интересной, а не увеличить нагрузку.
Работа в команде включает в себя предоставление работникам более
широкого круга более сложных и сложных задач, связанных с проектом.
Это должно дать большее чувство достижения.
Расширение прав и возможностей предоставляет сотрудникам
возможность принимать собственные решения касательно своей трудовой
жизни.
Основное в теории Герцберга:
Сотрудники мотивированы работать больше, если у них есть, например,
больше ответственности, больше интересной работы, больше похвалы за
хорошую работу.
Сотрудники могут лишиться мотивации, если гигиенические факторы не
соблюдаются, например, оплата, условия труда, отношения с коллегами.
Теория потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на
потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть,
успех и причастность. Макклелланд определил три основные потребности:
29
Достижение: необходимость достижения и демонстрации компетентности
или мастерства.
Принадлежность: потребность в любви, принадлежности и родстве.
Власть: необходимость контролировать свою работу или работу других.
Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той
или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного
происхождения. Потребности каждого человека изучаются через их жизненный
опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют
теорией изученных потребностей.
Например, в то время как некоторые люди могут желать власти, не
каждый хочет быть могущественным любой ценой. Точно так же, хотя
некоторые люди избегают внимания любой ценой, многие все-таки хотят
получать небольшую похвалу. Большинство людей не существует в крайностях
каждой потребности.
Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу, которая
фокусируется на удовлетворении существующих потребностей, а не на их
создании или развитии.
Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на
удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а
факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в
высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую
оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения
поставленных задач.
1
Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория
ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда
и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности
1
Слепцова Е.В., Остривная А.А. Совершенствование мотивации к труду как условие
эффективной деятельности организации. Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. №
12. С. 132
30
им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников
находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого
вознаграждения результатам труда.
1
Теория строится на предположении, что наше поведение основано на
сознательном выборе из набора возможных альтернативных поведений.
Согласно теории ожидания, поведение, которое мы выбираем, всегда будет тем,
что максимизирует наше удовольствие и минимизирует негативные эмоции.
Эта теория призвана объединить многие элементы предыдущих теорий.
Она сочетает перцептивные аспекты теории справедливости с поведенческими
аспектами других теорий.
В основном все сводится к этому уравнению:
Рисунок 6. Уравнение теории Врума
М (мотивация) – это значение, определяющее, насколько человек будет
мотивирован ситуацией, в которой он оказался.
E (ожидание) – восприятие человеком того, что усилия приведут к
результатам. Другими словами, оценка человеком степени, в которой
усилие фактически коррелирует с производительностью.
I (содействие) – восприятие человеком того, что работа будет
вознаграждена, т.е. оценка человеком того, насколько хорошо сумма
вознаграждения соотносится с качеством исполнения.
1
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2013. № 7. С. 44
31
V (валентность) – воспринимаемая сила вознаграждения, которое будет
результатом исполнения. Если награда невелика, мотивация будет
небольшой, даже если продолжительность и содействие будут высокими.
В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой
связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его
мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат
собственного труда.
1
Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что
люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу. Использование данной теории на практике
может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую
систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.
2
Самая большая выгода от теории мотивации ожидания Врума состоит в
том, что:
Награды должны быть связаны непосредственно с производительностью,
Способ выбора награды должен быть прозрачным,
Награды должны быть заслуженными,
Награды должны быть желанными.
Теория ожидания является теорией мотивации на рабочем месте. В ней
говорится, что человек в вашей команде будет мотивирован, когда он верит, что
может достичь своих целей и знает, что будет вознагражден за них, и он ценит
награду. Таким образом, заслуженно награждая всех членов команды, вы
можете создавать высоко мотивированный персонал и высокоэффективные
команды.
1
Шекшня С. Эффективное управление персоналом современной организации // Управление
персоналом, 2013. № 4. С. 14
2
Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом – залог эффективной деятельности
организации // Деньги и кредит. 2013. № 8. С. 35
32
Элементы двух выше описанных теорий нашли свое воплощение в
модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных. К их
числу относятся:
усилия, затраченные на получение определенного результата;
восприятие;
результаты, полученные в ходе рабочего процесса;
вознаграждение;
степень удовлетворения.
Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса
результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных
работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания
им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий, в свою очередь,
определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников
в получении определенного вознаграждения.
1
Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные
потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые
результаты.
2
Современным направлением в теориях мотивации персонала также
выступает концепция партисипативного управления.
3
В ее основе лежит постулат о наличии зависимости между
удовлетворенностью сотрудников своей работой и их заинтересованностью в
принятии участия в различной внутрифирменной деятельности.
1
Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания
мотивационного механизма в трудовой деятельности. Фундаментальные исследования. 2015.
№ 2-12. С. 2705
2
Семина А.П., Коновалова В.Г. Организационная культура партнерских организаций //
Реформы в России и проблемы управления. - М.: Государственный университет управления ,
2018. - С. 214
3
Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания
мотивационного механизма в трудовой деятельности. Фундаментальные исследования. 2015.
№ 2-12. С. 2707
33
Теория мотивации подтверждения была разработана американским
психологом Б. Ф. Скиннером. Теория утверждает, что внутренние потребности
людей можно игнорировать, когда вы пытаетесь мотивировать их вести себя
определенным образом. Зачем? Потому что это предполагает, что люди учатся
изменять свое поведение в зависимости от того, что происходит с ними, если
вести себя определенным образом и использовать рычаги.
Четыре фактора, которые являются рычагами мотивации:
Положительное подтверждение – это вознаграждение, которое вы даете
сотруднику, когда он демонстрирует желаемое поведение.
Положительное подтверждение побуждает сотрудника продолжать
демонстрировать это поведение.
Отрицательное подтверждение также использует награды. Здесь
сотрудник получает вознаграждение за желаемое поведение, путем
удаления чего-то неприятного.
Наказание происходит, когда вы используете негативные последствия на
рабочем месте, чтобы удержать или остановить членов команды от
нежелательного поведения.
Последствия относятся к остановке положительных подкреплений. Вы
можете остановить поведение, отказавшись от положительного
подтверждения, которое привело к такому поведению.
Чтобы добиться желаемого изменения поведения, подкрепление должно
быть постоянным. Существует два подхода, которые вы можете использовать
для обеспечения подкрепления:
Непрерывное подтверждение происходит, когда желаемое
поведение усиливается каждый раз, когда оно наблюдается.
Прерывистое подтверждение происходит, когда подкрепление
дается периодически, это может быть как фиксированный день и
время, так и периодически.
34
Теории мотивации дают представление о том, что заставляет работника
работать лучше. Они дают менеджерам инструмент для мотивации сотрудников
и помогают им понять, как лучше управлять персоналом. Поэтому
неудивительно, что в области управления человеческими ресурсами и
организационного поведения очень важно сосредоточиться на мотивации
сотрудников.
Нехватка знаний о теориях мотивации может привести менеджеров к
мысли, что денежные стимулы являются единственным способом мотивации
персонала, однако, теории помогли менеджерам понять, что у людей разные
потребности. Нужно только уметь выяснить, какие это потребности и научиться
правильно влиять на сотрудников. Мотивация влияет не только на
эффективность персонала, но и на удержание, вовлеченность,
удовлетворенность работой.
1.3. Анализ практики применения теории мотивации персонала в
образовательных организациях
Исследование стимулирования персонала образовательной организации
необходимо начать с понятийного аппарата. Из представленных толкований
сущности стимулирования можно установить следующее. Во-первых,
стимулирование рассматривается как внешнее побуждение, внешняя
мотивация. Во-вторых, стимулирование является элементом труда, трудовой
ситуации. В-третьих, наряду с материальной составляющей, стимулирование
содержит и нематериальную нагрузку, позволяющую реализоваться личности
работника. В-четвертых, стимулирование как процесс направлено в первую
очередь на достижение целей организации.
1
1
Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих : монография /
Кибанов А. Я. и др. ; под ред. А.Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2015. С. 67
35
Исследование понятийного аппарата стимулирования показывает, что оно
тесно взаимосвязано с мотивацией. В стратегическом управлении мотивация
рассматривается как стратегия, а стимулирование как тактика реализации
стратегии. Взаимосвязь мотивации и стимулирования прослеживается в
мотивационном механизме как процессе активизации мотивов работников
(внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их
побуждения к эффективному труду.
1
Очевидно, что управленческой задачей руководителя образовательной
организации является формирование мотивационного механизма,
направленного на эффективное использование профессионального и
личностного потенциала работников. Формирование мотивационного
механизма требует изучение мотивов работников и инструментарию стимулов,
используемых в управлении персоналом.
2
Теоретический обзор исследований позволил выделить три основные
группы профессиональных мотивов педагогической деятельности:
1) мотивы выбора педагогической профессии;
2) мотивы, возникающие в процессе деятельности педагога;
3) мотивы совершенствования педагогической деятельности.
3
В статье Кардопольцева К.В. описано исследование в котором
выявляется специфика мотивационной направленности личности в структуре
профессионализма педагога дошкольного образовательного учреждения. В
ходе исследования выяснено, что молодые педагоги направлены на себя,
мотивированы к престижу, устремлены к обустройству личной жизни.
4
1
Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного
управления. Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. № 4-1. С. 167
2
Бакулин С. А. Методы мотивации педагогического коллектива // Управление персоналом.
2015. № 4. С. 14
3
Волга Л.А. Система мотивации и симулирования педагога к профессиональному развитию
// Образование: ресурсы развития. Вестник ЛОИРО, 2014. – № 2. – С. 110
4
Кардапольцев К.В., Романова Е.Д. Реализация системы мотивации через систему
управления персоналом // Научный журнал, 2016. № 6 (7). С. 84
36
Педагоги с педагогическим стажем от 5 до 10 лет мотивированным в
основном на деятельность. У педагогов с педагогическим стаже более 10 лет
мотивация на деятельность только возрастает. Результаты исследования
показывают, что у педагогов преобладают мотивы, порождаемые
деятельностью, увлечение самой деятельностью, стремление отстаивать свою
точку зрения. Мотивационное ядро педагога составляет взаимосвязь
личностной направленности на дело и социально ориентированные
профессиональные предпочтения. Эта взаимосвязь является неизменным
компонентом мотивационного ядра педагога.
1
Непосредственно на мотивы, возникающие в процессе деятельности
педагога влияние оказывают процессы модернизации системы образования в
России, протекающие в настоящее время, а также социально-экономические
изменения в обществе, обусловленные технологическим прогрессом. Эти
факторы требуют от педагогов непрерывного совершенствования свои знаний,
умений и навыков (непрерывное образование на протяжении всей жизни). Все
это необходимо для обеспечения конкурентоспособности педагогического
работника на рынке труда и решения одной из приоритетных задач страны –
повышение качества образования.
2
Повышение образовательного уровня педагогического персонала
оказывает влияние на конкурентоспособность образовательной организации.
Поэтому для администрации система мотивации – это важная
составляющая процветания организации. Для создания системы мотивации
администрации организации необходимо сделать следующие шаги:
3
1) проанализировать существующую систему мотивации;
1
Бакулин С. А. Методы мотивации педагогического коллектива // Управление персоналом.
2015. № 4. С. 16
2
Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного
управления. Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. № 4-1. С. 169
3
Тетина С. В. Профессиональная компетентность учителя иностранного языка в условиях
введения профессионального стандарта педагога // Научное обеспечение системы
повышения квалификации кадров. – 2016. – №2 (27). – С.106