44
подразделений ООО «Саратан» и высококвалифицированные специалисты) –
до 3-х месяцев; средний менеджмент (руководители отделов) – до 6 недель;
специалисты – до 3-х недель; рабочие – до 2-х недель.
Проанализируем персонал ООО «Саратан» по качественным
характеристикам. Динамика структуры персонала ООО «Саратан» по
категориям в 2016-2018 гг. представлена в таблице 5.
Таблица 5
Анализ персонала ООО «Саратан» по категориям в 2016-2018 гг.
Показатели
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Отклонение
+/-
%
1
2
3
4
5
6
Руководители
10
11
11
1
110
Специалисты
15
15
17
2
113,33
Технические исполнители
11
9
9
-2
81,82
Обслуживающий персонал
7
7
7
0
100,00
Младший обслуживающий
персонал
7
9
10
3
142,86
Итого
50
48
57
7
114
Большую часть персонала ООО «Саратан» за все три года составляет
технический персонал, а после идет категория руководителей.
Как видно из таблицы 5, общая численность персонала предприятия в
2018 году увеличилась на 14% по сравнению с 2016 годом. При этом выручка
от реализации в 2018 году по сравнению с 2016 г. выросла в 10 раз.
Опережение темпов роста выручки над темпами роста численности
персонала является положительной тенденцией и указывает по повышение
производительности труда.
Динамика структуры персонала ООО «Саратан» по категориям более
наглядно может быть представлена на рисунке 11.
В структуре персонала ООО «Саратан» по полу преобладает женский
персонал, основная доля персонала находится в возрасте до 35 лет, стаж
работы в рассматриваемой организации у большинства работников
составляет от 1 до 5 лет, уровень образования персонала невысокий –
преобладает персонал со средним специальным образованием.
45
Рисунок 11 Динамика структуры персонала ООО «Саратан» по
категориям, чел.
Основная масса сотрудников ООО «Саратан» имеет средне-
специальное образование (45%). Велика доля сотрудников (25%), которые
получили неполное высшее образование. Высшее образование имеют только
20 % сотрудников. Также существует ряд сотрудников, имеющих только
среднее образование (10%). Для ООО «Саратан» в целом характерен
невысокий образовательный уровень сотрудников (лишь 23% имеют высшее
образование), о чем свидетельствуют данные, приведенные на рисунке 12.
Рисунок 12 – Образовательная структура персонала ООО
«Саратан» в 2018 г.
Доля персонала с высшим образованием в ООО «Саратан» в 2018 г.
составляла 30%, со средним специальным – 70%.
10
15
11
7 7
11
15
9
7
9
11
17
9
7
10
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Руководители Специалисты Технические
исполнители
Обслуживающий
персонал
Младший
обслуживающий
персонал
чел.
2016 год
2017 год
2018 год
70%
30%
среднее специальное
высшее
46
На рисунке 13 представлена диаграмма, отражающая структуру
персонала ООО «Саратан» по полу в 2018 г.
Рисунок 13– Структура персонала ООО «Саратан» по полу в 2018
г., %
Из рисунка 13 видно, что большую часть персонала занимают
сотрудники женского пола – 57%. На рисунке 14 представлена структура
персонала ООО «Саратан» по возрасту.
Рисунок 14 – Структура персонала ООО «Саратан» по возрасту в
2018 г., %
Из рисунка 14 видно, что в организации примерно равные доли
занимают сотрудники, находящиеся в возрасте до 30 лет (32%) и от 31 до 40
лет (38%), следовательно, основная доля персонала среднего возраста, что
можно оценить положительно. Доля персонала предпенсионного возраста
составляет лишь 16%. На рисунке 15 представлена структура персонала ООО
«Саратан» по стажу работы.
43%
57%
мужской
женский
31%
39%
14%
16%
до 30 лет
от 31 до 40 лет от 41 до 50 лет
от 51 до 60 лет
47
Рисунок 15- Структура персонала ООО «Саратан» по стажу
работы в 2018 г., %
Как видно из рисунка 15, доля персонала со стажем работы от 1 до 3
лет составляет 40%, доля персонала со стажем работы от 3 до 5 лет
составляет 32%, доля персонала со стажем работы свыше 5 лет составляет
16%, а доля персонала со стажем работы до 1 года составляет 12 %. Большая
часть персонала ООО «Саратан» имеет стаж работы от 1 до 3 лет. Такую
структуру персонала можно оценить положительно, так как наибольшая доля
персонала находится в наиболее трудоспособном возрасте. Также была
изучена динамика движения персонала ООО «Саратан», результаты
приведены в таблице 6.
Таблица 6
Динамика движения персонала ООО «Саратан» в 2016-2018 гг.,
чел.
Показатели
2016
год
2017
год
2018
год
Отклонение
+/-
%
1
2
3
4
5
6
Численность на начало года
40
50
48
8
120
Принято
21
15
18
-3
85,7
Уволено по всем причинам
11
17
9
-2
81,8
Численность на конец года
50
48
57
7
114
Уволено по собственному
желанию или по решению
администрации
7
13
5
-2
71,43
Среднесписочная численность,
чел.
45
49
53
8
117,78
Коэффициент принятия, %
46,6
7
30,6
1
33,9
6
-12,70
72,78
Коэффициент выбытия, %
24,
34,6
16,98
-7,46
69,47
12%
40%
32%
16%
до 1 года
от 1 до 3 лет
от 3 до 5 лет
свыше 5 лет
48
44
9
Коэффициент текучести, %
15,
56
26,5
3
9,43
-6,12
60,65
Коэффициент постоянства
кадров, %
84,
44
73,4
7
90,57
6,12
107,25
Из таблицы 6 видно, что коэффициент принятия персонала в 2018 году
выше коэффициента выбытия.
Коэффициент текучести кадров достаточно высокий, и составлял в
2018 году 9,43 %. Это выше нормативно-допустимого уровня 5-7,0 %, однако
значительно ниже показателя 2017 года, когда коэффициент текучести
составлял 26,53 %. Норматив текучести, как правило, отличается для
компаний разных отраслей, специфики и управленческой культуры.
Для торговых сетей эта цифра может колебаться от 20 % до 200 % и
более в год. 15 %–20 % – может быть в сетях, например, косметики и
парфюмерии, элитных бутиках – как правило, там достаточно высокий
уровень заработных плат, существуют определенные льготы для сотрудников
и большой конкурс на одно место.
Рисунок 16. Основные причины текучести персонала в ООО
«Саратан» в 2018 г., %
Таким образом, учитывая характер деятельности предприятия, уровень
текучести персонала в ООО «Саратан» можно считать допустимым.
34%
11%
22%
33%
не сложившиеся отношения с руководством
плохие условия труда
отсутствие перспектив карьерного роста
неблагоприятный социально-психологический климат
49
Основными причинами увольнений в 2018 г., как видно из рисунка 16,
являлись неблагоприятный социально-психологический климат (34%) и не
сложившиеся отношения с руководством (33%).
Динамика эффективности использования персонала ООО «Саратан»
представлена в таблице 7.
Таблица 7
Динамика эффективности использования персонала ООО
«Саратан»
Показатели
2016 год
2017 год
2018 год
отклонение
+/-
%
1
2
3
4
5
6
Выручка от реализации,
тыс.руб.
745239
959580
978772
233533
31,34
Чистая прибыль, тыс.руб.
2998
5763
7117
4119
137,39
Среднесписочная
численность персонала,
чел.
45
49
53
8
17,78
Число рабочих дней
249
250
249
0
0,00
Число часов при 40-
часовой рабочей недели
1986
1993
1987
1
0,05
Среднегодовая выработка 1
работника
16560,87
19583,27
18467,40
1906,53
11,51
Среднемесячная выработка
1 работника
1380,07
1631,94
1538,95
158,88
11,51
Среднедневная выработка
1 работника
46,00
54,40
51,30
5,30
11,51
Среднечасовая выработка 1
работника
5,75
6,80
6,41
0,66
11,51
Чистая прибыль на 1
работника, тыс.руб.
66,62
117,61
134,28
67,66
101,56
На основании данных, приведенных в таблице 7, видно, что персонал
ООО «Саратан» используется достаточно эффективно. Чистая прибыль на 1
работника в 2018 году выросла с 66,62 тыс. руб. до 134,28 тыс. руб./чел. при
этом среднегодовая выработка в целом за период увеличилась с 16560,87 тыс.
руб. до 18467,4тыс. руб., среднемесячная – с 1380,07 тыс. руб. до 1538,95
тыс. руб., среднедневная – с 46,00 тыс. руб. до 51,30 тыс. руб., а
среднечасовая – с 5,75 тыс. руб. до 6,41 тыс. руб./чел.
50
Если заявленная заработная плата является неконкурентоспособной, то
сроки подбора увеличиваются. Предложение кандидату о выходе на работу
должно исходить от заказчика либо от ответственного за закрытие вакансии
менеджера по поручению руководителя. При поиске кандидатов
используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний
найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых
агентств, Internet, внутренней базы данных).
Основным мотивационным фактором в ООО «Саратан» является
оплата труда, которая производится на основе установленных базовых
окладов. Размер оклада сотрудников ООО «Саратан» устанавливается
согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и
законодательству РФ.
Премиальный фонд компании определяется ежегодно. В 2017 году он
определен в размере 30% от всего фонда оплаты труда компании. Затем
премиальный фонд распределяется между отделами руководителем
компании в процентах от установленного премиального фонда. Так,
например, премиальный фонд менеджеров по продажам составляет 18% от
всего премиального фонда компании, а фонд кладовщиков – 13%.
В таблице 8 представлены базовые оклады сотрудников согласно
штатному расписанию.
Таблица 8
Базовый оклад сотрудников ООО «Саратан», рублей в месяц
Должность (специальность, профессия), разряд, класс
(категория) квалификации
Тарифная
ставка
(оклад) и пр.,
руб.
1
2
Генеральный директор
40000
Главный бухгалтер
35000
Заместитель директора по вопросам регионального развития
21000
Заместитель директора по маркетингу
21000
Заместитель директора по общим вопросам
21000
Менеджер отдела рекламы и связей с общественностью
21000
Бухгалтер
21000
Менеджер по персоналу
21000
Менеджер транспортной и складской логистики
20000
51
Сумма премиального фонда в денежном выражении распределяется
руководителями отделов по окончании каждого месяца среди сотрудников
отдела в зависимости от вклада каждого. Из этого же денежного фонда
поощряются работники, замещавшие отсутствующих работников
(болеющих, отпускников).
Из анализа системы управления персоналом в ООО «Саратан», можно
сделать следующие выводы: в настоящее время основная проблема
предприятия – высокая текучесть кадров.
Ежегодно в ООО «Саратан» появляются молодые перспективные
сотрудники. Их успешный старт во многом зависит от того, как они будут
приняты самой организацией в целом и каждым отдельным сотрудником.
Компания готовит для них почву, на которой они будут чувствовать себя
уверенно, практикуя день знакомства с компанией, её историей,
достижениями и деловой культурой.
ООО «Саратан» предоставляет своим сотрудникам возможность как
профессионального, так и личного роста, возможность попробовать свои
силы в смежных профессиональных направлениях, искать и выбирать для
себя то, что наиболее интересно и перспективно.
Один раз в 3 года каждому сотруднику на основании медицинского
заключения выделяются денежные средства в размере 30 000 рублей для
приобретения путевок на санаторно-курортное лечение на срок не менее 14
дней.
В ООО «Саратан» действует система дополнительного медицинского
страхования. Вместе с тем, в целях соблюдения требований охраны труда, и
для обеспечения профессиональной безопасности для работников компании
оформляется обязательное социальное страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний. Важной задачей менеджера
по персоналу является разработка мотивационной программы. Систему
стимулирование персонала, которое использует ООО «Саратан» можно
разделить на 2 вида: материальное и нематериальное стимулирование.
52
Перед администрацией организации стоят две задачи, которые
успешно решаются. Первая – задача рациональной организации труда на
каждом рабочем месте. Вторая – задача мотивации каждого работника
организации к производительному и качественному труду.
Проведем анализ методов адаптации персонала ООО «Саратан».
Невысокий уровень текучести персонала можно объяснить эффективной
системе адаптации новичков. Трехмесячная «Программа поддержки нового
сотрудника» позволяет новичку во время испытательного срока быстрее и
лучше адаптироваться к стилю работы в компании ООО «Саратан».
Программа адаптации новых сотрудников в ООО «Саратан»
представлена в таблице 9.
Таблица 9
Программа адаптации в ООО «Саратан»
Наименован
ие этапа
адаптации
Продол
жительн
ость
этапа,
дни
Содержание этапа
Задачи
этапа
Ответственное
лицо (куратор)
Курс «Добро
пожаловать
в ООО
«Саратан»
30 дней
Новые сотрудники
узнают о компании, ее
истории,
организационной
структуре, ассортименте,
оказываемых
дополнительных
услугах, а также о
положении на рынке и
руководителях
Знакомст
во с
компание
й
Непосредствен
ный
руководитель
Наставничес
тво
2
месяца
К новичку
прикрепляется
наставник, который
сопровождает новичка в
основной работе
Обучение
на
рабочем
месте
Непосредствен
ный
руководитель
В рамках этой программы куратор помогает новому сотруднику в
первых шагах его внутрикорпоративной жизни: познакомиться с коллегами,
разобраться в каких-то бытовых моментах. Кроме того, непосредственный
руководитель ставит перед новичком задачи, по результатам выполнения
которых делается вывод о целесообразности окончательного зачисления в
53
штат. Успешной адаптации молодых специалистов способствует и
развивающаяся система наставничества.
Цель обучения в период адаптации в ООО «Саратан» - помочь новому
сотруднику, стать успешным в своей работе за одиннадцать рабочих дней:
– с самого первого дня работы дать сотруднику ощущение его
значимости при помощи индивидуальной работы руководителя с
сотрудником;
– с самого первого дня заложить необходимые стандарты работы по
средством систематического, логически выстроенного, интенсивного
обучения.
Для оценки эффективности обучения персонала проведем устный
опрос сотрудников ООО «Саратан».
Руководители и специалисты считают, что их знания и способности
могут быть использованы с большой эффективностью, что следует из данных
таблицы 10.
Таблица 10
Мнение респондентов об использовании знаний и способностей
№п/п
Наименование
факторов
Количество респондентов, %
Руководите
ли
подразделе
ний
Менедж
еры по
продажа
м
Спец
иалис
ты
Служащ
ие
Рабочи
е
1
2
3
4
5
6
7
1
Они используются в
полной мере
33,3
28,6
20,0
71,4
54,5
2
Используются не
всегда эффективно
50,0
28,6
60,0
28,6
27,3
3
Используются
эффективно
-
-
-
-
-
4
Затрудняюсь ответить
16,7
42,9
20,0
-
18,2
Из таблицы 10 можно сделать вывод, что руководители и специалисты
– склонны к заключению, что не полностью реализует свой потенциал. Так, в
полной мере используют свой потенциал 28,6 % менеджеров по продажам,
33,3 % руководителей, 20 % специалистов, 71,4 % служащих и 54,5 %
рабочих.