34
Карта оценки деятельности представляет собой ориентир для оценки
результативности работника, в которой отражаются показатели деятельности
и степень достижения запланированных результатов.
Данная модель мотивации трудовой деятельности представляет собой
вертикально интегрированную систему KPI, в которой планирование целей,
задач и показателей для работников проводится по принципу дерева целей
сверху вниз.
Согласно такой модели показатели для оценки деятельности
структурных подразделений и размер надбавок отдельных работников по
должностям/профессиям определяются в соответствии со стратегией,
ключевыми показателями и основными задачами направлений деятельности
компании
1
.
Показатели оценки деятельности по каждому сотруднику
утверждаются в картах оценки деятельности сотрудника руководителем
дирекции / управления, аппарата, исходя из целей и задач, поставленных
перед дирекцией / управлением, аппаратом.
Основным критерием правильного установление показателей является
соответствие полномочий сотрудника и ответственности. При использовании
рассматриваемой модели мотивации труда персонала на основе применения
KPI совокупный доход работника будет состоять из трех частей:
фиксированная часть, переменная часть и единовременные выплаты.
В данном случае оклад представляет собой базовый должностной оклад
(ставку, который выпаливается сотруднику за должностное соответствие и
выполнение сотрудником своих функциональных обязанностей.
Выплачивается согласно штатному расписанию.
Переменная часть представляет собой часть материального
вознаграждения, которая является четкой привязкой мотивации сотрудников
к результатам их деятельности посредством KPI.
1
Лубков В. А., Бузина Т. А. KPI как инструмент мотивации персонала // Финансовый
вестник. – 2016. – № 4 (35). – С. 31-34.
35
При этом под результатами понимается достижение как измеряемых
(количественных), так и не измеряемых (качественных) показателей.
Соотношение между фиксированной и переменной частями совокупного
дохода могут иметь различия в зависимости от позиции сотрудника
(принадлежности к тому или иному управлению, отделу и т.д.).
Таким образом, целевая модель мотивации труда персонала на основе
применения KPI позволит удовлетворить практически все условия мотивации
работников. Предлагаемая модель основывается на управлении по целям,
обеспечивая тем самым понимание каждым работником цели организации и
место каждого работника в общей системе
1
.
Данная модель позволит работникам увидеть связь своей работы с
деятельностью других структурных подразделений, и осознать важность
качественного и своевременного выполнения своих функциональных
обязанностей, позволит оперативно получать обратную связь о результатах
проделанной работы – как со стороны работника, так и со стороны
руководителя.
Каждый работник получает карту оценки своей деятельности, что
позволяем ему самостоятельно управлять процессом решения поставленных
перед ним задач, самостоятельно контролировать, самостоятельно
определять размер вознаграждения в зависимости от результатов
проделанной им работы.
Реализация данной модели мотивации труда персонала на основе
применения KPI требует серьезного пересмотра существующей системы
мотивации и стимулирования труда персонала организации.
Данный процесс берет свое начало от декомпозиции стратегических
целей организации, делает определенный цикл, включающий пересмотр и
изменение структуры фиксированной и переменной части совокупного
1
Руденко Л. Г., Дегтярь Н. П. Сущность kpi и его роль в управлении предприятием //
Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. –
2017. – № 2 (21). – С. 50-54.
36
дохода работника организации, и опять приводит к декомпозиции
актуализированных целей организации.
В рамках рекомендаций по реализации модели мотивации труда
персонала на основе применения KPI существует алгоритм ее
осуществления, представленный на рисунке 1.
Рисунок 1. Алгоритм реализации модели мотивации труда
персонала на основе применения KPI
Данный алгоритм реализации модели мотивации труда персонала на
основе применения KPI предполагает осуществление 5-ти ступенчатого
цикла, включающий постановку цели, разработку и проектирование,
апробацию, внедрение и мониторинг эффективности
1
.
На каждой ступени представленного алгоритма выделяются
мероприятия по его реализации.
Подготовка цели: сбор информации для анализа текущего положения
компании на рынке, мониторинг стратегических целей организации, их
причинно-следственных связей.
Разработке и проектирование: определение описание показателей и
критериев оценки эффективности, составление карты оценки деятельности
работника.
Апробация: пилотаж модели на базе компании.
1
Климкович С. М., Корнеевец Е. В. Cовершенствование системы оплаты труда персонала
предприятия на базе KPI // Литье и металлургия. – 2017. – № 3 (88). – С. 81-83.
37
Внедрение: изменение совокупного дохода работна на базе KPI,
подготовка регламентирующих документов, автоматизация системы
управления.
Мониторинг эффективности: аудит системы мотивации, внесение
предложений по оптимизации и корректировке системы мотивации труда
персонала.
Таким образом, применение алгоритма реализации модели мотивации
труда персонала на основе применения KPI способствует
совершенствованию мотивационной политики организаций различных сфер
деятельности, учету индивидуального вклада отдельного работника в общую
производительность труда, а также построение прозрачной системы
мотивации труда персонала.
Выводы по главе 1
Управление персоналом включает в себя многочисленные
составляющие: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе,
социально-психологические аспекты управления.
Если будет внедрена эффективная мотивационная политика, то система
управления будет в свою очередь эффективно функционировать, потому что
мотивация дает толчок для конкретного сотрудника, также коллектив в
целом для достижения личных и коллективных целей в компании.
Мотивационная политика предприятия может быть представлена
системой взаимоотношений между работником и работодателем на основе
властных полномочий и принятой на предприятии нормативно-правовой
базы в рамках системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности,
направленной на реализацию стратегических целей предприятия.
При разработке мотивационной политики руководство определяет
конкретные способы мотивирования отдельно для каждого работника.
Мотивация персонала осуществляется двумя способами: материальным и
нематериальным. Также она бывает положительной или отрицательной.
38
Положительная материальная мотивация подразумевает поощрение
сотрудника повышением уровня оплаты труда, дополнительным
премированием за результаты работы или предоставлением путевок к местам
отдыха, в то время как отрицательная материальная мотивация включает в
себя систему депремирования за потерянное рабочее время, систематические
опоздания, брак продукции, а также несоблюдение техники безопасности и
другие критические ошибки при выполнении заданий.
Нематериальная же мотивация является мотивацией без денежных
затрат и также включает в себя, как положительную (похвалы сотрудника,
предоставление отгулов и дополнительных дней отпуска, публичное
выражение благодарности за проделанную работу), так и отрицательную,
которая выражается в полном контроле деятельности работников,
вынужденных работать под постоянным наблюдением со стороны
руководства.
В качестве эффективного современного инструмента мотивации труда
персонала можно назвать систему ключевых показателей эффективности,
которая позволяет руководству оперировать достаточно полной, а порой,
исчерпывающей информацией о результатах трудовой деятельности
работников, их результативности.
39
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ТОО
«КРИСТАЛЛ»
2.1. Общая характеристика деятельности ТОО «Кристалл»
Исследуемой организацией является ТОО «Кристалл», основным
видом деятельности которого является организация общественного питания
посредством ресторана «Кристалл».
Организационно-правовая форма деятельности компании –
товарищество с ограниченной ответственностью. Компания является частной
собственностью.
Ресторан «Кристалл» осуществляет свою деятельность с 2013 года.
Минимальный уставной капитал был внесен двумя участниками этого
товарищества. Товарищество является юридическим лицом, обладает
организационным единством, обособленным имуществом и
самостоятельным балансом, имеет расчетный счет и другие в банках
Казахстан.
Предметом деятельности ТОО «Кристалл» является:
− организация общественного питания;
− деятельность по производству, выпуску, реализации потребления
продукции общественного питания, в том числе мясной продукции,
обеденной продукции, горячих, холодных и десертных блюд, напитков и
закусок;
− торговля пивом, прохладительными напитками, сухими и
креплеными винами, коньячными и водочными изделиями, другими
алкогольными изделиями, а также табачными изделиями в установленном
законодательством порядке;
− организация досуга людей;
− проведение торжеств, банкетов;
− осуществления внедрения новых технологий приготовления,
расширения ассортимента и повышения качества продукции общественного
питания.
40
Миссия ресторана «Кристалл»: удовлетворение потребностей клиента в
области услуг общественного питания и организации досуга, которые
соответствуют стандартам качества.
Миссия компании определяет основную цель деятельности, на
достижение которой направлена вся дальнейшая деятельность.
Основной целью деятельности ресторана «Кристалл» является
получение прибыли, основанное на долгосрочном сотрудничестве с
постоянными клиентами и привлечении новых посетителей ресторана.
Для достижения поставленной цели компания ставит перед собой
следующие задачи:
– занять свою нишу в ресторанном бизнесе города Астана;
– обеспечить устойчивое положение компании на данном рынке
общественного питания;
– разработать и внедрить новые направления по продвижению
досуговых и услуг общественного питания ресторана «Кристалл»;
– найти свой индивидуальный подход гостям ресторана;
– создать и постоянно пополнять базы корпоративных клиентов;
– разработать индивидуальные предложения и тематические
мероприятия для постоянных и корпоративных клиентов;
– совершенствовать профессиональные, деловые и личностные
качества сотрудников, повышать их квалификацию.
Ресторан «Кристалл» определил следующие приоритеты своей
деятельности: высокий уровень квалификации работников; опыт работы в
ресторанном бизнесе; гибкая ценовая политика, скидки и индивидуальные
предложения для корпоративных клиентов; качественное обслуживание и
профессионализм; осуществление внедрения новых технологий
приготовления продуктов питания; расширения ассортимента и повышения
качества продукции общественного питания.
В своей деятельности ТОО «Кристалл» руководствуется следующими
документами (таблица 2).
41
Таблица 2
Основные нормативно-правовые документы деятельности ТОО
«Кристалл»
№
Вид документа
Правовые регуляторы деятельности
1
Устав компании
Гражданский кодекс Республики Казахстан от 27
декабря 1994 года № 268-XIII (далее – ГК РК),
Закон Республики Казахстан от 22 апреля 1998
года № 220-I «О товариществах с ограниченной
и дополнительной ответственностью»
2
Учредительный
договор
3
Правила внутреннего
трудового распорядка
ГК РК, Трудовой кодекс Республики Казахстан от
23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК (далее – ТК
РК), устав, учредительный договор
4
Штатное расписание
ГК РК, ТК РК, устав, правила внутреннего
трудового распорядка, должностные инструкции
5
Индивидуальный
договор
Конституция Республики Казахстан от 30 августа
1995 года, ТК РК, устав
6
Должностные
инструкции
ТК РК, Приказ Министра труда и социальной
защиты населения Республики Казахстан от 21
мая 2012 года № 201-ө-м «Об утверждении
Квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и других
служащих», устав, правила внутреннего
трудового распорядка, ЕТКС
7
Делопроизводство
ГК РК, Постановление Правительства Республики
Казахстан от 31 октября 2018 года № 703 «Об
утверждении Правил документирования,
управления документацией и использования
систем электронного документооборота в
государственных и негосударственных
организациях»
8
Документооборот
9
База данных,
лицензии, контакты с
контрагентами
10
Матрица функций
Должностные инструкции, устав
11
Графики процессов
Бухгалтерская отчетность, показатели
результатов деятельности
Основным документом, определяющим порядок организации и
осуществления текущей финансово-хозяйственной деятельности ТОО
«Кристалл», является устав.
Товарищество является юридическим лицом по казахстанскому праву:
имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим
обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и
42
осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести
обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
ТОО «Кристалл» является самостоятельной хозяйственной единицей,
действующей на основе полного хозяйственного расчета,
самофинансирования и самоокупаемости.
Основной целью является получение прибыли. Структура управления
ТОО «Кристалл» сформирована согласно штатному расписанию.
Специалисты имеют должностные инструкции, согласно которым
распределяются их обязанности.
Организационная структура компании представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Организационная структура ТОО «Кристалл»
Структура управления является линейно-функциональной. Она
характеризуется тем, что всю власть и ответственность в данной организации
берет на себя линейный руководитель, в данном случае, генеральный
директор. Преимуществами такой системы управления является: высокий
уровень квалификации специалистов, выполняющих и отвечающих за те или
иные задания; освобождение администраторов от решения некоторых
специальных управленческих вопросов; исключение вероятности
дублирования в выполнении управленческих функций.
Сущность данной структуры состоит в том, что управляющие
воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным
43
лицом, руководителем, который получает официальную информацию только
от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по
всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет
ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.
Главой организационной структуры управления является генеральный
директор. В его обязанности входит: решать основные вопросы деятельности
компании; подписывать официальные документы; распоряжаться
имуществом компании; осуществлять прием и увольнение работников
ресторана.
Ему подчиняются на прямую коммерческий директор, главный
бухгалтер, шеф-повар и администраторы. Экспедиторы подчиняются
коммерческому директору, администраторы курируют работы барменов,
официантов и технического персонала ресторана «Кристалл». Технический
персонал представлен мойщиками посуды, уборщицами, охранниками,
гардеробщицами.
Рассмотрим должностные обязанности каждой из позиций в штатном
расписании.
Коммерческий директор ресторана «Кристалл» занимается
организацией сбыта продукции, включая планирование, переговоры,
контроль работы экспедиторов и т. п. Он организует руководство
материально-техническим снабжением предприятия, деятельностью по
оказанию услуг.
Кроме того, он осуществляет контроль за финансовыми и
экономическими показателями деятельности предприятия, расходованием
финансовых средств. Коммерческий директор также проводит переговоры от
имени предприятия с контрагентами предприятия по хозяйственным и
финансовым сделкам, заключает от имени предприятия хозяйственные и
финансовые договоры, обеспечивает выполнение договорных обязательств.
Главный бухгалтер осуществляет ведение бухгалтерского учета, прием
и контроль всей первичной документации, расчет заработной платы,