31
непосредственно не участвует в этом процессе, за исключением отдельных
случаев.
В Нидерландах немного всё иначе, чем в Швеции, так как на первом
месте у любого нидерландца располагаются льготы, компенсации и другие
преимущества. Например, если у работника возникает проблема со здоровьем и
ему требуется консультация врача, то компания охотно предоставляет
несколько оплачиваемых часов своему сотруднику, в течение которых он
может отправиться на прием к специалисту и получить необходимую помощь.
В том случае, если сотрудник в течение трёх месяцев отсутствовал на работе по
причине болезни, он получает дополнительный оплаченный выходных день, в
который может отдохнуть [38].
5) Английская система мотивации
В английской модели существуют 2 модификации в системе оплаты труда
(чаще зависящие от прибыли): денежная и акционерная (частичная оплата в
виде акций). Широкое применение имеет также и система колеблющейся
заработной платы, которая напрямую имеет отношение к прибыли.
Распределение происходит в зависимости от участия (трудового либо долевого)
сотрудника в получении прибыли компании.
Результатом применения данной системы, при которой предполагается
участие сотрудников, наблюдается значительное повышение
производительности труда.
6) Немецкая модель мотивации сотрудников
Немецкая модель мотивации сотрудников основана на принципе
социальной направленности, построенная на гармоничном сочетании
материального стимулирования труда и социальных гарантий, ориентированная
на построение труда таким образом, чтобы в обществе не было бедных.
Рыночное хозяйство Германии называется социально направленным потому,
что государство прикладывает большое усилие для создания благоприятных
32
условий для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает
всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей.
7) Российская модель
До 90-х годов она включала в себя: систему пожизненного найма,
гарантированное трудоустройство по окончанию ВУЗов, карьерный рост,
повышение квалификации за счет предприятия, обеспечение льготного
получения жилья. Неотъемлемой частью было и материальное стимулирование:
премии за превышение нормы выполнения плана, тринадцатая зарплата и
другие социальные стимулы (детские сады, санатории, дома отдыха,
спортклубы, медпункты, коллективное проведение досуга). Несмотря на
высокий уровень развития системы мотивации на российских предприятиях
существовали и свои недостатки:
- на практике широко использовалась модель "кнута и пряника",
которая и сегодня широко используется в компаниях России;
- любое отклонение от стандартов модели вело к нарушениям в
существующей документации;
- отсутствие индивидуального подхода к работе сотрудников (в то
время в России происходило уравнивание оплаты труда и премий независимо
от вкладываемого труда рабочего, что приводило к незаинтересованности
сотрудников, к снижению активности персонала);
- модель не предполагала наличия управленческих работников в
сфере развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей;
- отсутствие учета результатов индивидуального труда, потому что
социальными благами коллективного труда пользовались все работники
независимо от достижений;
- отсутствие моральных стимулов (в основном большое применение
получали стимулы материальные, социально-материальные, натуральные);
33
На сегодня в России широкое применение имеют следующие приемы
мотивации:
- материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);
- моральное поощрение;
- социально-натуральное поощрение;
- дополнительное поощрение за достижения в труде;
- социальное поощрение.
Безусловно, россиянам следует держать ориентир на опыт и практику
западных коллег. Если вы хотите провести грамотную мотивацию своих
сотрудников, то лучше изучайте зарубежный опыт мотивации. Полностью
подражать заграничной системе не стоит, так как такой перенос чужого опыта в
условия нашей жизни не даст своих плодов, в результате чего эффект будет
нулевой. В такой ситуации стоит разработать свою систему мотивации и
поощрения с крупицами западной корпоративной культуры. Так, например, из
американского опыта развития системы мотивации следует выделить
управление человеческими ресурсами, нацеленное на развитие инициативы,
творческой самостоятельности работников и возможности свободного
предпринимательства. Из японского опыта развития системы мотивации стоило
бы рассмотреть меры, направленные на развитие корпоративного духа,
положительно сказывающегося на создании положительного социально-
психологического климата. Однако при всем при этом не следует забывать про
то лучшее, что применялось в советской модели стимулирования труда,
нацеленной на социальную защищенность работников. Также не стоит
забывать про одну важную вещь, нематериальные способы поощрения нужно
использовать только в том случае, когда в полной мере удовлетворены все
финансовые потребности сотрудника.
Выводы по главе 1. Из выше написанного, мы можем сделать
следующие выводы. Мотивация важный элемент в организации управления
34
трудоспособностью человека и раскрытия его потенциала, который, необходим
для развития организации и позволяющий достичь поставленной цели. Так же
можно воспользоваться зарубежным опытом мотивации персонала.
35
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ И ОСОБЕННОСТИ
СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ЧАСТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО
ОБРАЗОВАНИЯ «МЭИ»
2.1 Характеристика и особенности структуры МЭИ
Негосударственное образовательное частное учреждение высшего
образования «Московский экономический институт» (НОЧУ ВО «МЭИ»),
является юридическим лицом оказывающие образовательные услуги, создано в
соответствии с Гражданским кодексом РФ по решению учредителя,
зарегистрировано Московской Регистрационной палатой (Свидетельство №
4571-2 от 31 октября 1996 года). Организационно-правовая форма института
«Частное учреждение» Федеральный закон «О некоммерческих организациях»
от 12.01.1996 N 7-ФЗ. В законе приведены следующие определение данной
форме:
1. Частным учреждением признается некоммерческая организация,
созданная собственником (гражданином или юридическим лицом) для
осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций
некоммерческого характера.
2. Имущество частного учреждения находится у него на праве
оперативного управления в соответствии с Гражданским кодексом Российской
Федерации.
3. Порядок финансового обеспечения деятельности частного учреждения
и права частного учреждения на имущество, закрепленное за ним
собственником, а также на имущество, приобретенное частным учреждением,
определяются в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.
1
Институт является унитарной некоммерческой организацией и не имеет
извлечение прибыли в качестве цели своей деятельности.
2
1
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8824/d2b752b174352f4d36f43133899c1d23fe06f1a8/
2
http://www.noumei.ru/sveden/document
36
Юридический адрес: 109390, Город Москва, Улица Артюхиной, Дом 6,
Корпус 1, Этаж 3, Помещение I, Комната 30
ОГРН 1027700301386
ИНН 7701119617
КПП 772301001
Деятельность института осуществляется на основании:
- Федеральный Закон № 273-ФЗ от 29.12.2012 г. «Об образовании в
Российской Федерации»;
- Конституции Российской Федерации статья 43;
- Устава;
- решений Совета Учредителей, ректора,
-внутренние локальные акты Ученого Совета, лицензии и свидетельства о
государственной аккредитации.
На основание выше упомянутых документов все выпускники получают
дипломы установленного Министерством образования и науки РФ образца, а
студенты очной формы обучения - отсрочку от службы в армии на весь период
обучения.
Подготовка специалистов в Московском экономическом институте
ведется по 9 направлениям бакалавриата, 4 направлениям магистратуры, 1
специальности СПО.
Московский экономический институт осуществляет обучение по пяти
формам обучение:
- очная (постоянная посещаемость студентов);
- очно-заочная (посещаемость раз в недели или по вечерам)
- заочная классика (выездная сессия на месяц один раз в семестр)
- заочная (как правило её выбираю люди с регионов)
- дистанционное (подходит для полностью занятых людей)
Все профильные направления обучения, учебные планы и рабочие
программы соответствуют ФГОС. Федеральные государственные
образовательные стандарты (ФГОС) – это совокупность требований,
37
обязательных при реализации основных образовательных программ начального
общего, основного общего, среднего (полного) общего, начального
профессионального, среднего профессионального и высшего
профессионального образования образовательными учреждениями, имеющими
государственную аккредитацию.
3
Высокопрофессиональный профессорско-преподавательский состав
института на 70-80% состоит из педагогов, имеющих ученые степени кандидата
и доктора наук.
В институте все аудитории оснащены медиакоммуникациями, что
безусловно способствует продуктивной работе преподаватель - студент.
Миссия НОЧУ ВО «МЭИ» «Развитие профессиональных компетенций,
повышение престижа высококвалифицированных кадров, демонстрация
важности компетенций для экономического роста и личного успеха»
4
Цель НОЧУ ВО «МЭИ» «Повышение престижа рабочих профессий и
развитие профессионального образования путем гармонизации лучших практик
и профессиональных стандартов во всем мире посредством организации и
проведения конкурсов профессионального мастерства, как в каждой отдельной
стране, так и во всем мире в целом»
Общая численность сотрудников на сегодняшний день составляет 343
человека из них профессорско-преподавательский состав 205 человек,
остальные 138 человек составляют специалисты разных отделов.
Систему управление в организации можно подробно рассмотреть на
схеме «Структурное подразделение».
3
https://fgos.ru/
4
http://www.noumei.ru/sveden/document
38
схема 2
Структурное подразделение НОЧУ ВО «МЭИ»
Как мы видим на схеме, в институте иерархическая организация -
структура с вертикальной формой управления (контроля) элементами,
входящими в неё. Фактически это пирамида, каждым уровнем которой
управляет более высокий уровень.
Все поручение и приказы исходят с вверху в низ, непосредственное
подчинение ректору, все остальные юридический отдел и бухгалтерия,
остальные отделы
Рассмотрим подробнее организационную структуру управления, система
управления институтом построена на принципах сочетания единоначалия и
39
коллегиальности, делегирования полномочий органов управления Российского
института органам управления обособленного подразделения - Московского
Экономического института.
Согласно Положению о Московском экономическом институте
управление учебным заведением осуществляют следующие органы:
Ученый Совет выборный представительный орган, который решает
вопросы, имеющие принципиальное значение для организации и проведения
учебной, научной, воспитательной, кадровой и хозяйственной деятельности
института.
Ректор - исполнительный орган управления, осуществляющий
непосредственное руководство институтом. Полномочия ректора установлены
Положением о Московском экономическом институте и выданной
доверенностью. К компетенции ректора относится решение вопросов
организации образовательной, научной и хозяйственной деятельности в
институте. Конкретный объем делегированных университетом полномочий
ректора устанавливается в доверенности. Ректор назначен в соответствии с
Уставом университета сроком на 5 лет.
Ректорат - постоянно действующий орган коллективного управления для
оперативного решения вопросов учебной, научной и административно-
хозяйственной деятельности института. Состав ректората утвержден приказом
ректора. Ректорат действует в соответствии с утвержденным Ученом Советом
Положением о ректорате.
Проректор по учебной и научной работе, в компетенцию которого входит
управление основными видами деятельности учебного заведения.
Проректор назначен в соответствии с Положением сроком на 5 лет.
40
Кроме того, важное место в структуре управления Московским
экономическим институтом занимают Научно-методический совет, Совет по
качеству, Совет по воспитательной работе, Совет по инновациям.
Состав и численность советов определяется приказом ректора.
Деятельность указанных советов регламентируется положениями,
утвержденными Ученым Советом, в которых четко установлены основные
функции и задачи, компетенция и организация работы.
Основная цель Научно-методического совета состоит в координации
работы деканатов, кафедр по разработке и проведению мероприятий,
направленных на совершенствование учебно-методической работы и
повышение качества образования, укрепление связей кооперативной науки и
практики, оценку и распространение передового педагогического опыта по
планированию и организации учебного процесса при реализации
образовательных программ по всем специальностям института.
В целях эффективной организации системы управления Московского
экономического института, для решения стоящих перед учебным заведением
задач подготовки специалистов по программам профессионального
образования в нормативно-организационной документации определены схемы
взаимодействия структурных подразделений.
Взаимодействие регламентируется в строгом соответствии с Уставом
некоммерческой организации высшего профессионального образования
Положением о Московском экономическом институте, Положениями и
Инструкциями, регулирующими различные направления деятельности
структурных подразделений: организацию и обеспечение учебного процесса,
воспитательную работу, материально-техническое снабжение и др.
Управление Московским экономическим институтом основано на
системе оптимального взаимодействия всех структурных подразделений друг с