44
Ктк = Колличество уволенных за отчетный период / Среднесписочная
численность персонала * 100% (2.3)
Произведя расчет, получим следующие данные:
Ктк(2018)=3/60*100=5,00
Ктк(2019)=5/71*100=7,04
Положительная динамика данного коэффициента говорит о том, что в
исследуемый период текучесть кадров в ЗАО «Нефтегазинжиниринг»
возросла. Для получения целостной и объективной картины и причин
произошедшего требуется проведение более глубокого анализа.
Еще один весьма важный коэффициент – это показатель индекса
стабильности рабочей силы. Он показывает долю сотрудников, которые
проработали на предприятии в течение 1 года. Данный индекс рассчитывается
по следующей формуле
22
:
Кс=Чн/Чр*100%
где:
Чр – число сотрудников, проработавших год, как минимум;
Чн – число сотрудников, которые были приняты год назад.
Произведя расчет, получим:
Кс(2018)=6/20*100=10,00
Кс(2019)=8/71*100=11,27
Из расчета данного показателя можно сделать вывод, что сотрудники,
проработавшие в компании более одного года, стремятся сохранить свою
должность (так как динамика индекса стабильности рабочей силы в
исследуемом периоде положительна).
Исходя из расчета коэффициента текучести кадров, можно сделать
вывод, что покидают ЗАО «Нефтегазинжиниринг» в основном сотрудники,
22
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Высшая школа, 2018. – 362 с.
45
недавно принятые на работу (так как динамика коэффициента текучести
кадров так же положительна). Почему возникает такая ситуация – вопрос
довольно специфичный, требующий более детального анализа и принятия
корректирующих мер по управлению организацией труда.
Таким образом, в исследуемом периоде 2018-2019 гг. в структуре,
численности и составе ЗАО «Нефтегазинжиниринг» произошли некоторые
изменения. Но кардинальных изменений, способных существенно повлиять на
деятельность предприятия, не наблюдается. Так же в исследуемом периоде
наблюдался рост уровня оплаты труда по каждой категории персонала ЗАО
«Нефтегазинжиниринг», что является положительной тенденцией.
Абсолютно ясно, что от того насколько эффективно работает кадровая
служба целиком и полностью зависит деятельность предприятия, так как в
современных условиях ведения деятельности именно персонал предприятия
является наиболее значимым ресурсом при достижении поставленных целей и
задач развития. Поэтому на кадровой службе лежит большая ответственность
в вопросах приема персонала и его дальнейшего развития.
Процедуры приема сотрудника на работу, так как данный процесс
играет одну из важнейших ролей в данной системе и напрямую
свидетельствует о качестве и эффективности функционирования кадровой
службы предприятия.
Источники набора персонала ЗАО «Нефтегазинжиниринг» можно
разделить на внутренние и внешние. Внешними источниками отбора
персонала являются следующие источники:
1. Средства массовой информации г. Уфа ЗАО
«Нефтегазинжиниринг» размещает в прессе, на радио, на телевидении, а так
же в интернете с целью подбора персонала на вакантные места. Обычно
компания подобным образом подбирает вспомогательный персонал,
грузчиков, вспомогательный персонал, стропальщики и т.д., то есть персонал
с невысокими профессиональными требованиями.
2. Кадровые агентства г. Уфа. Этот метод ЗАО
46
«Нефтегазинжиниринг» использует при подборе сотрудников на должности
менеджеров различных направлений, инженеров, конструкторов, бухгалтеров.
Данный способ позволяет подобрать профессиональных сотрудников,
наиболее подходящих под требования определенной должности, из обширной
базы кадровых агентств.
3. Рекомендации партнеров по бизнесу. Таким образом, компанией
подбирается руководящий персонал. Преимущество данного способа найма
заключается в том, что кандидат на руководящую должность уже
зарекомендовал себя как профессиональный сотрудник, известный в
определенных кругах.
Как видно из приведенных данных, ЗАО «Нефтегазинжиниринг»
использует разносторонние методы при внешнем подборе персонала, что дает
возможность нанимать качественные и профессиональные кадры, способные
решать самые сложные задачи. При этом, на мой взгляд, данных методов
подбора персонала вполне достаточно, так как большее количество
источников подбора (а их очень много) не дает возможности полностью
сосредоточиться на найме профессиональных кадров.
Внутренние перемещения персонала производятся в основном по
карьерной лестнице. При этом имеет место следующий порядок подбора
кандидата
23
:
1. Менеджер по персоналу на основе информации об имеющейся
вакантной должности начинает формировать список потенциальных
кандидатов на данную должность из внутренних резервов организации. С этой
целью изучаются личные дела кандидатов, оцениваются их результаты
работы, опыт, личные качества, производится опрос коллег кандидата для
формирования целостной и всесторонней картины о нем.
2. После того как круг потенциальных кандидатов на вакантную
должность определен, составляется их предварительный список с целью
23
Шапиро С.А. Основы кадровой политики и кадрового аудита в компании: учебное пособие для студентов
магистратуры / С.А. Шапиро, А.Б. Вешкурова. – М.: Директ-Медиа, 2018. – 71 с.
47
проведения углубленного анализа.
3. Менеджер по персоналу ЗАО «Нефтегазинжиниринг» производит
«трехмерную» оценку кандидатов. Данная оценка формируется из
информации, предоставленной о кандидате его непосредственным
руководителем, коллегами и подчиненными.
4. Далее список кандидатов с результатами проведенного анализа,
рекомендациями и заключениями заместителя руководителя и менеджера по
персоналу передается руководителю ЗАО «Нефтегазинжиниринг».
5. Руководитель ЗАО «Нефтегазинжиниринг» на основании
результатов анализа и сделанных заключений единолично принимает решение
об утверждении того или иного кандидата на вакантную должность.
В любом случае, общими требованиями к кандидату на работу в ЗАО
«Нефтегазинжиниринг» являются:
1. Квалификация кандидата.
2. Опыт работы в аналогичной должности.
3. Профессиональные и личностные качества.
При приеме на работу с потенциальным кандидатом на работу в ЗАО
«Нефтегазинжиниринг» проводится собеседование.
Определенного алгоритма построения беседы при приеме на работу
кандидата в компанию не существует, менеджер по персоналу ЗАО
«Нефтегазинжиниринг» сам выстраивает беседу, исходя из тех аспектов,
которые необходимо установить.
Если говорить в общих чертах, то процесс собеседования с кандидатом
в ЗАО «Нефтегазинжиниринг» содержит следующие моменты:
1. Знакомство менеджера по персоналу ЗАО «Нефтегазинжиниринг»
и кандидата на должность. Здесь претендент коротко рассказывает о себе:
образование, опыт работы, подчеркивается заинтересованность кандидата в
работе.
2. Кандидат на вакантную должность рассказывает о своей жизненной
позиции, о сложностях и путях их преодоления. Это необходимо, чтобы
48
менеджер по персоналу ЗАО «Нефтегазинжиниринг» смог сформировать
целостное представление о характере кандидата.
3. Кандидату задаются вопросы, типа «Что Вас привлекает в данной
должности?», «Что Вы знаете о нашей компании?», «Почему именно Вы
достойны занять данную должность?». Это делается для того, чтобы
определить истинные мотивы, которые движут кандидатом при устройстве на
работу.
4. Описание сильных сторон претендента. Претендент должен
описать не просто свои сильные стороны (называя дежурные слова
общительность, исполнительность и т.д.), но и привести конкретные примеры,
чего он добился благодаря своим сильным сторонам.
5. Описание слабых сторон претендента. Здесь никто не ждет
покаяния в грехах от кандидата на должность, наоборот, умный кандидат
повернет разговор так, чтобы повысить свои шансы на успех. И менеджеры по
персоналу ЗАО «Нефтегазинжиниринг» как профессионалы своего дело это
хорошо знают.
6. Выяснение причин смены места работы. Менеджеру по персоналу
ЗАО «Нефтегазинжиниринг» здесь важно понять, какие мотивы подвигли
кандидата к смене работы. Не будет ли он относиться к полученной должности
как к промежуточному этапу на пути к какой-то своей определенной цели.
7. Рассказ кандидата о своей личной жизни (семье, детях). Важно
выяснить, не будет ли этот фактор препятствовать качественному
выполнению своих обязанностей. Как семья относится к работе кандидата,
возможным командировкам, дополнительным нагрузкам и т.д.
8. Как видит себя и свою деятельность кандидат через пять-десять лет.
Здесь менеджер по персоналу ЗАО «Нефтегазинжиниринг» выясняет имеет ли
кандидат стратегические планы на жизнь, с чем он их связывает, как
планирует свою профессиональную деятельность.
9. Выяснение желаемого уровня оплаты труда.
Все это позволяет получить целостную картину о кандидате на
49
вакантную должность, дать разностороннюю оценку его личностным и
профессиональным возможностям, осознать подходит ли он ЗАО
«Нефтегазинжиниринг» как профессионал своего дела.
Очень важным шагом при анализе системы управления персоналом
ООО ЗАО «Нефтегазинжиниринг» становится рассмотрение системы
адаптация персонала в новых условиях работы. Многие руководители не
уделяют данному аспекту должного внимания, а зря. Процесс взаимного
приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет тем
успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или
становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и
лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. В пользу
адаптации красноречиво говорят следующие цифры. Порядка 80% людей,
уволившихся в первые полгода-год работы, принимают решение об уходе из
компании в первые две недели. В организации действует собственная
программа первичной адаптации сотрудников ЗАО «Нефтегазинжиниринг»,
которая является довольно простой, но в тоже время довольно эффективной.
Программа адаптации касается в целом всей организации ЗАО
«Нефтегазинжиниринг» и затрагивает следующие важные вопросы
24
:
1. Общее представление об организации: приветственная речь;
тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции,
нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация,
структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения
(то есть, важно встретить нового сотрудника тепло и дружелюбно, чтобы он
не чувствовал дискомфорта с первых минут пребывания в компании). После
чего сотрудник кадровой службы ЗАО «Нефтегазинжиниринг», должен
сформулировать у нового сотрудника общее положительное представление о
компании. Здесь он рассказывает об истории развития фирмы, продукции,
наиболее значительных достижениях компании, а так же знакомит новичка с
элементами корпоративной культуры. Очень важно показать новому
24
Официальный сайт ЗАО «Нефтегазинжиниринг» [Электронный ресурс]
50
сотруднику, что главная ценность компании – это ее коллектив, но в тоже
время необходимо сразу же дать понять сотруднику, что коллектив компании
тоже прикладывает все усилия для стабильного и динамичного развития
организации.
2. Оплата труда в организации (это один из главных вопросов, которые
интересуют нового сотрудника при приеме на работу). Менеджер по
персоналу ЗАО «Нефтегазинжиниринг», должен донести до него информацию
о размере заработной платы, сроках и порядке ее получения Но гораздо
больше доверия у кандидата вызовет информация, полученная из уст
руководителя. Причем вся информация должна быть правдивой и
достоверной.
3. Дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия;
пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер
пенсии; возможности обучения на работе (здесь новый сотрудник ЗАО
«Нефтегазинжиниринг», узнает о дополнительных возможностях, которые
ему предоставляет компания, так как это тоже один из главных вопросов,
который интересует новичка. Менеджер по персоналу должен так же изложить
информацию объективно и достоверно, при этом хорошо будет сделать
особый акцент на том виде льгот, которые отсутствуют у конкурентов).
4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности;
правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при
несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской
помощи.
5. Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма;
назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника;
выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания (здесь
рассказывается о том, какие возможности предоставляет компания в плане
карьерного роста). Здесь все зависит от красноречия менеджера по персоналу,
а именно то, насколько он сможет заинтересовать возможными перспективами
новичка. Так же нового сотрудника необходимо ознакомить с его правами и
51
обязанностями (а не только обязанностями), рассказать о наличии и
деятельности профсоюзов в организации и их роли в жизни коллектива.
Неплохо подкрепить все это какими-либо положительными примерами.
6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта (и
наконец, новому сотруднику рассказывается о том, где он может отдохнуть в
свободное от работы время, провести обеденный перерыв). Желательно сразу
же показать сотруднику эти помещения.
То есть, задача – сформировать у нового сотрудника ЗАО
«Нефтегазинжиниринг», общее положительное впечатление о компании, но
при этом понятно, что доносимая информация должна быть достоверной.
На предприятии действует развитая система мотивации персонала, она
включает в себя:
1. Денежная мотивация. Сотрудники ЗАО «Нефтегазинжиниринг»
получают фиксированную оплату труда в виде оклада, а так же всевозможные
бонусы, которые включают в себя премии, отпускные, проценты от сделок,
компенсации.
2. Карьерная мотивация. Сотрудники ЗАО «Нефтегазинжиниринг»
участвуют в конкурсах на замещение того или иного вакантного места на
общих основаниях, независимо от занимаемой должности в настоящий
момент.
3. Обучение. Сюда включены всевозможные тренинги, семинары по
повышению квалификации, а так же бесплатное переобучение, связанное с
карьерным ростом.
4. Ценные подарки. Их вручает руководитель организации за особые
достижения в работе, перевыполнении плана, разработке идей по более
эффективному ведению деятельности компании.
5. Отдых. Данный вид мотивации сотрудников ЗАО
«Нефтегазинжиниринг» включает в себя предоставление им льготных путевок
в санатории Республики Башкортостан, проведение корпоративов,
оплачиваемых руководством компании, совместные выезды на природу.
52
То есть, можно заметить, что в ЗАО «Нефтегазинжиниринг» широко
представлены неденежные методы мотивации персонала. Неденежные формы
награждения уникальны тем, что выполняют двойную задачу: они обладают
достаточной ценностью и привлекательностью, чтобы стимулировать людей к
повышению эффективности их труда, а также обеспечивают признание,
которое для современных работников приобретает все большее значение.
Таким образом, можно отметить, что система управления персоналом
ЗАО «Нефтегазинжиниринг» является достаточно конкурентоспособной и
стремится использовать наиболее современные технологии в вопросах
управления сотрудниками. При этом система найма персонала (как
неотъемлемая и одна из важнейших составляющих системы управления
персоналом) ЗАО «Нефтегазинжиниринг» является весьма сбалансированной,
ориентированной на прием только профессиональных сотрудников. Но все же
данная система не является идеальной и простор для совершенства есть всегда.
2.3. Анализ системы материального стимулирования в организации ЗАО
«Нефтегазинжиниринг» и выявление проблем функционирования
данной системы
Система мотивации труда персонала ЗАО «Нефтегазинжиниринг» имеет
две основные формы: материальная мотивация и нематериальная мотивация.
Материальная мотивация включает:
фиксированную часть (должностной оклад, надбавки и доплаты);
переменную часть (ежемесячные и годовые премиальные
выплаты);
социальные выплаты (обязательные и корпоративные).
Размер фиксированной и переменной части вознаграждения работников
зависит от следующих факторов:
уровня должности, выражаемого соответствующим грейдом
оплаты труда;
53
уровня профессиональных компетенций и результативности
труда, реализуемого через присвоение определенного профессионального
статуса работнику;
эффективности работы и достижения поставленных целей за
отчетный период, отражаемых в размере переменной части вознаграждения за
данный период;
уровня оплаты сопоставимых должностей на рынке труда у
компаний-конкурентов и целевого положения ЗАО «Нефтегазинжиниринг» на
рынке труда для данного уровня должности.
При определении целевого положения ЗАО «Нефтегазинжиниринг» на
рынке труда применяются следующие подходы:
выбор соответствующего рынка труда для различных категорий
персонала (российский, республиканский, районный);
выделение ключевых групп работников и должностей,
по которым ЗАО «Нефтегазинжиниринг» готово обеспечивать уровень оплаты
труда выше среднего на соответствующем рынке труда;
по остальным работникам ЗАО «Нефтегазинжиниринг» готово
обеспечивать оплату труда на уровне среднего на соответствующем рынке
труда.
Сотрудники, проработавшие 3, 5, 7, 10 лет получают единовременную
премию в размере от 40 до 55% от оклада по должности. Так же в ЗАО
«Нефтегазинжиниринг» применяются повышенные тарифные ставки оплаты
труда в ночное время, а так же в выходные и праздничные дни (если в этом
возникает необходимость), что предусмотрено действующим
законодательством
25
.
В ЗАО «Нефтегазинжиниринг» для поощрения работников применяется
система премирования, которая включает в себя 2 вида премий:
премирование за качественное выполнение обязанностей;
25
Официальный сайт ЗАО «Нефтегазинжиниринг» [Электронный ресурс]