43
Рис. 7. Компоненты управления персоналом БУ МИАЦ
Кадровое планирование является неотъемлемой частью деятельности
БУ МИАЦ, поскольку именно оно служит связующим звеном со всеми
другими организационными планами - финансовым, планом продаж,
общим производственным планом и т.д. Цели и задачи кадрового
планирования БУ МИАЦ демонстрирует рисунок 8.
Рис. 8. Цели и задачи кадрового планирования БУ МИАЦ
44
Традиционными методами отбора персонала, в том числе и
руководителей и специалистов в БУ МИАЦ являются:
1. Анализ резюме кандидатов. Сведения о профессиональном опыте
кандидата в сжатой форме, которые он сам пожелает сообщить учреждению
(пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы, достижения). Может
проходить в режиме он-лайн, когда потенциальные кандидаты присылают
свое резюме на почту организации.
2. Анкетирование. Метод используется для получения персональных
данных (имя, фамилия, отчество, адрес, сведения об образовании,
профессиональные навыки). Результаты помогут определить соответствие
кандидата установленным требованиям к должности.
3. Телефонное интервью. Распространенный вид интервью, проводит
его кадровый специалист после изучения резюме от кандидата. Можно
уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять,
готов ли он работать в вашей компании.
4. Психологическое тестирование. В этом методе составляются
психологический портрет кандидата, оценивают его способности к
профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения
в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.
5. Профессиональное тестирование. Основное испытание и
решающий фактор при приеме на работу. Популярный и эффективный метод
отбора персонала, который выявляет сведения о профессиональных
способностях и уровень знаний, необходимый для конкретной работы.
6. Собеседование. Распространенный метод отбора персонала. За
время разговора происходит предварительная оценка уровня образования
претендента, получить информацию об его опыте, составить
психологическую и эмоциональную картину, ознакомиться с личными
качествами, стрессоустойчивости, ответственности и коммуникабельности, а
также обмен информации о намерениях и условиях работы.
45
7. Групповое собеседование. Метод, в котором оцениваются сразу
несколько кандидатов. Создается напряженная ситуация, за счет которой
можно оценить, способен ли кандидат выдержать давление в стрессовой
ситуации. Такое собеседование покажет профессиональные и личные
качества кандидата, а также снизит вероятность того, что он не вольется в
новый коллектив.
8. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления
о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата организации
просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные
документы. Также может быть телефонный звонок предыдущему
начальнику, чтобы обменяться мнениями и задать интересующие вопросы
В БУ МИАЦ локальным нормативным актом, регулирующим систему
оплаты и стимулирования труда персонала является «Положение об оплате и
стимулировании труда персонала БУ МИАЦ, которое разработано в
соответствии с Трудовым кодексом РФ, налоговым законодательством,
уставом предприятия. Положение имеет целью повышение мотивации к
труду персонала БУ МИАЦ, обеспечение материальной заинтересованности
работников в улучшении качественных и количественных результатов труда.
Для мотивации труда персонала БУ МИАЦ используются
материальные и моральные методы. Наиболее значимым экономическим
методом мотивации в учреждении является заработная плата. Для
сотрудников учреждения предусмотрена система должностных окладов и
премии, связанные с результативностью деятельности, которая
непосредственно зависит от количества продаж.
В БУ МИАЦ установлено так же вознаграждение за выслугу лет.
Данное вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим
компании полный календарный год. Также сотрудникам БУ МИАЦ
выплачиваются следующие доплаты и надбавки: доплата за сверхурочную
работу; доплата за работу в выходные или праздничные дни; доплата за
дополнительные должностные обязанности, связанные с материальной
46
ответственностью. Для работников учреждения также предусмотрена
материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными
условиями.
Система мотивации сотрудников БУ МИАЦ направлена на
достижение общекорпоративных целей, взаимосвязана с системой ключевых
показателей деятельности и создает дополнительную заинтересованность
работников в повышении эффективности общей работы. Учреждение
стремится к достижению оптимального сочетания показателей
эффективности, стараясь найти баланс между результатами в краткосрочном
и долгосрочном периоде, оценкой результатов отдельных сотрудников и
предприятия в целом. Политика оплаты труда строится на принципах
единства, прозрачности, объективности и конкурентоспособности заработной
платы, ее регулярной индексации на основе индекса потребительских цен и
периодического повышения, сопровождающего рост производительности
труда (рисунок 9) .
Рис. 9. Политика стимулирования сотрудников БУ МИАЦ
47
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется
административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений,
выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.
В БУ МИАЦ действует совет трудового коллектива, основной задачей
которого является коллегиальное решение возникающих вопросов в сфере
организации труда и жизнедеятельности трудового коллектива учреждения в
2016 году советом трудового коллектива проведена следующая работа:
- на постоянной основе принимается участие в организации и
проведении праздничных мероприятий в учреждении;
- принято непосредственное участие в рассмотрении проекта
Положения об установлении стимулирующих выплат в системе оплаты труда
работников БУ МИАЦ, проекта приказа об утверждении перечня должностей
работников, которым с их согласия вводится рабочий день с разделением на
части;
- осуществлялась работа по разработке положения о присвоении
классности чина водителям БУ МИАЦ;
- принято участие в рассмотрении и вынесении мотивированного
решения по тарификационному числу работников БУ МИАЦ;
- принято участие в заседании комиссии по трудовым спорам и
избрание в ее состав членов трудового коллектива;
- принято участие в работе наградной комиссии БУ МИАЦ, в работе, на
постоянной основе, комиссии СЭК;
- за текущий период было рассмотрены заявления, поступившие в совет
трудового коллектива по вопросам оплаты труда работников учреждения в
выходные и праздничные дни, вопросам премиальных выплат по итогам
работы за текущий год работникам, уволившимся из учреждения
В целом эффективность управления персоналом в БУ МИАЦ зависит
от многих факторов, которые делятся на внешние (оказывают влияние не
зависимо от интересов учреждения), и внутренние (учреждение способно и
48
должно оказывать на них активное влияние). Эти факторы наглядно
иллюстрирует рисунок 10.
Рис. 10. Факторы, влияющие на эффективность кадровой деятельности
БУ МИАЦ
Проведем анализ факторов, которые оказывают влияние на
эффективность системы управления персоналом в БУ МИАЦ. Чтобы
выявить наиболее значимые факторы, которые оказывают влияние на
кадровую стратегию предприятия, нам был применен метод анкетирования.
Респонденты должны были оценить по пятибалльной шкале те факторы,
которые влияют на эффективность кадровой деятельности на предприятии.
Количество респондентов составило 80 человек. Результаты проведенного
анкетирования представлены в виде диаграмм на рисунках 11 и 12.
49
Рис. 11. Анализ внутренних факторов, влияющих на эффективность
кадровой деятельности БУ МИАЦ, %
Рис. 12. Анализ внешних факторов, влияющих на эффективность кадровой
стратегии БУ МИАЦ
Полученные в результате анализа данные о влиянии внутренних
факторов на эффективность кадровой работы в БУ МИАЦ позволили
сформулировать следующие выводы. Самое большое влияние на
эффективность кадровой работы в БУ МИАЦ оказывает такой фактор, как
квалификационный уровень работников (значимость этого фактора
составила 4,6). Также наиболее значимым фактором, оказывающим влияние
на эффективность кадровой работы, стало качество менеджмента
(значимость этого фактора составила 4,4).
Вслед за ними по степени влияния на эффективность кадровой работы
идут следующие факторы: стиль руководства (значимость этого фактора
составила 4) и платежеспособность (значимость фактора составила 4,2).
50
Влияние условий труда на эффективность кадровой работы в БУ МИАЦ
респондентами было оценено в 3,6 балла.
Из-за того, что наибольшим влиянием на эффективность кадровой
работы в БУ МИАЦ обладают именно вышеназванные факторы, считаем
целесообразным оценку приоритетности целей системы управления
персоналом БУ МИАЦ в процессе разработки мероприятий, направленных на
совершенствование кадровой деятельности в перспективе.
Результаты, полученные по итогам анализа влияния внешних факторов
на эффективность кадровой работы в БУ МИАЦ, позволяют сформулировать
следующий вывод. Наибольшим влиянием на эффективность кадровой
работы в БУ МИАЦ обладает ситуация, складывающаяся в настоящее
время на рынке труда (значимость этого фактора составляет 5 баллов), а
также изменения в законодательстве (значимость фактора - 4,4 балла).
Следующими по степени влияния на эффективность кадровой работы в
БУ МИАЦ оказались такие факторы, как темпы инфляции (значимость этого
фактора составила 3,8 балла) и фактор демографии (значимость фактора -
3,4 балла). Влияние ставки Центробанка респондентами было оценено
незначительно (значимость этого фактора составила всего 2,4 балла).
В рамках дальнейшего исследования рассмотрим более детально, каким
образом осуществляется подготовка, переподготовка и повышение
квалификации кадров в БУ МИАЦ.
2.3. Исследование механизма подготовки, переподготовки и повышения
квалификации сотрудников учреждения
В БУ МИАЦ действует эффективная система подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала. Основным
нормативным документом учреждения в этой области является «Положение
о системе корпоративного обучения. Действующая система подготовки,
переподготовки и повышения квалификации подчинена общей стратегии
развития учреждения и предполагает координацию деятельности между
51
структурными подразделениями учреждения. С этой целью проводятся
ежегодные совещания руководителей отделов по повышению квалификации
персонала БУ МИАЦ. Программы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации единообразны для всех отделов, но интегрированы в
соответствующий сегмент.
На основе заявок руководителей структурных подразделений БУ
МИАЦ составляется план повышения квалификации на год. В учреждении
действует система определения потребности в обучении персонала,
основанная на ежегодном анализе расхождений между предъявляемыми к
работникам требованиями и существующим уровнем их компетентности.
Работникам БУ МИАЦ предоставляется широкий спектр возможностей
подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В учреждении
используется весь арсенал современных средств обучения – семинары,
наставничество, тренинги, стажировки, программы компьютерного
дистанционного обучения.
В целом специалисты БУ МИАЦ повышают квалификацию
непрерывно в силу специфики деятельности учреждения, часто без отрыва от
производства. В силу неоднородности выполняемых функций у сотрудников
регулярно возникает необходимость расширения знаний в смежных
областях, и специалист получает дополнительные навыки. Повышение
квалификации выполняется с помощью различных тренингов и учебный
курсов, проводимых как учреждением, так и по собственной инициативе
сотрудника. Повышение квалификации в БУ МИАЦ характеризуется прежде
всего сильным приоритетом сертификации специалистов с использованием
международных и внутренних корпоративных стандартов. В целом, именно
на системе сертификации и лицензирования сотрудников учреждения
построен подход к повышению квалификации в БУ МИАЦ.
Сертификация охватывает буквально все направления деятельности в
учреждении. Получить подобный документ специалисты БУ МИАЦ могут
как в области прикладного администрирования систем, так и в управлении
52
комплексными ИТ - проектами, причем на каждом направлении существует
собственная система оценки сертификатов. Для большинства сотрудников
сертификат является подтверждением квалификации в определенной
области, по нему оценивают, насколько человек подходит для конкретной
работы в учреждении. Для реализации многих проектов БУ МИАЦ
необходимо наличие у сотрудников сертификатов определенного типа.
Таким образом, система сертификации легла в основу повышения
квалификации специалистов в учреждении.
Для компаний, занимающихся прикладными задачами, такими как
создание и локализация программного обеспечения, к которым относится БУ
МИАЦ, сертификация часто является приятным бонусом для сотрудника. В
большей степени здесь ценятся навыки и знания по специфическому
направлению и/или языкам программирования. В этом случае специалист
может обладать широким опытом применения своих навыков, но не получить
соответствующего документа от лицензированного учебного центра. Иными
словами, повышение квалификации часто осуществляется в процессе
рабочей деятельности и ни одна из сторон не является инициатором
формального закрепления данного факта.
Другое популярное направление подготовки и переподготовки
сотрудников в БУ МИАЦ — экспертиза в узкой области или ПО. Наиболее
распространены системы SAP, Microsoft, Oracle. На рынке ИТ работает
большое количество узкопрофильных экспертов по внедрению
определенного продукта. Это позволяет сотрудникам БУ МИАЦ получать
глубокую специализацию в своей области, выстраивая определенный
структурированный план обучения. Инициатива повышения квалификации
принадлежит, как правило, БУ МИАЦ, поскольку это позволяет обучать
необходимых профессионалов внутри учреждения. Отдельным направлением
является повышение квалификации в экспертизе по смежным отраслям. Как
правило, такое обучение проводится среди среднего и высшего звена БУ
МИАЦ.