17
автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную;
уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и
непроизводственных помещений.
Руководители- это работники, занимающие должности руководителей
предприятий и их структурных подразделений. Например, директор,
начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный
бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный
редактор, а также их заместители.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-
техническими, экономическими и другими работами. Это могут быть:
администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора,
математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты,
юрисконсульты.
Служащие- это работники, осуществляющие подготовку и оформление
документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются:
агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, статистки,
стенографистки.
Работники предприятия распределяются по профессиям,
специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом
теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения
определенной работы в одной из отраслей производства. Она
предопределяется характером создаваемого продукта труда и
специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность -
это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация
зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и
характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида
работы.
Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в
соответствии с нормативным документом - квалификационным
справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих,
18
разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением
Министерства труда и социального развития РФ № 37 от 21 августа 1998 г.
Квалификационный справочник, учитывая требования развития
нашего общества, ввел в число должностей руководителей должность
менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью
предприятия (высший уровень), его структурных подразделений (средний
уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере
бизнеса (низовой уровень). Менеджеры низового уровня в условиях развития
малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой
деятельности.
Половозрастная структура персонала предприятия- это соотношение
групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется
долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
В структуре персонала по уровню образования выделяются работники,
имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее
общее образование.
Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему
трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.
Профессиональная структура персонала предприятия- это
соотношение представителей различных профессий или специальностей
(экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и
практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта
работы в данной области.
Квалификационная структура персонала - соотношение работников
различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки),
необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей
стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а
для специалистов- категорией, разрядом или классом.
Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может
быть рассмотрена и по другим признакам.
19
24
Организационная структура- это состав и соподчиненность
должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.
Функциональная структура отражает функциональное разделение
труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп
персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций
управления (управление персоналом, финансами, ремонтом).
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия
как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному
положению, уровню образования, уровню доходов.
Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение
творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными
работниками. Творческие роли характерны для организаторов и
изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие
работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют
типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных
ситуациях.
Рассмотрим другую, не менее важную характеристику трудовых
ресурсов предприятия- численность персонала. Документ, в котором
отражается требуемая численность работников, называется штатным
расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность
работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку,
надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное
расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и
по предприятию в целом.
В практике учета кадров различают списочный состав,
среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники,
принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и
более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый
календарный день учитываются как фактически работающие, так и
отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
В отчетности по труду численность работников списочного состава
приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный
период (месяц, квартал, год). Численность на дату- это показатель численности
работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного
периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых
и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности
работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период
недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих
показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение
рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать
среднесписочную численность работников, которая используется для
исчисления производительности труда, средней заработной платы,
коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц
определяется путем суммирования численности работников списочного
состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1 по 31 число,
включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной
суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Численность работников списочного состава за выходной или
праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности
работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения
среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет
численности работников списочного состава, которая уточняется на основании
приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и
прекращения трудового договора.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется
путем суммирования среднесписочной численности работников за все
месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три.
21
Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем
суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы
отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать.
От списочного состава работников следует отличать явочный, который
показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу.
Число фактически работающих - это численность персонала, не только
пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между
явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить
число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия
электроэнергии, материала).
Учет численности работников дает возможность выяснить их
распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого
распределения.
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия
является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого
показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым
исследованием и проводится в нескольких направлениях. Сложность
заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан
с особенностями производственного процесса на предприятии и его
конечными результатами, а также с социальной структурой общества и
экономическим уровнем развития предприятия.
Рациональное использование персонала предприятия- непременное
условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и
успешное выполнение производственных планов.
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность
предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под
воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не
всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе.
22
Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной
продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги
может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным
категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной
потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой
совершенствования управления персоналом на предприятиях.
В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности
работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых
ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу
финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов:
Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В.
Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более
подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана
Г.В. Савицкой.
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три
направления:
- анализ использования рабочей силы:
1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
2) анализ уровня квалификации персонала;
3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;
4) анализ использования рабочего времени.
- анализ производительности труда:
1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и
определение прироста продукции за счёт этого фактора;
2) факторный анализ производительности труда;
3) резервы роста производительности труда.
- анализ оплаты труда:
1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;
2) факторный анализ фонда заработной платы;
3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.
23
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется
сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям
с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по
каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и
наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о
среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ
соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.
Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится
сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной
специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем
более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие
выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность
снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то
можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы
(влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи
с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных
работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.
Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает
производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо
определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям
и профессиям и источники их привлечения.
Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в
порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты
квалификационного уровня или тарифные разряды.
Анализ профессионального и квалификационного уровня
работающих производится путём сопоставления наличной численности по
24
специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по
подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или
недостаток работников по каждой профессии.
Для планирования профессионально-квалификационную структуры
используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать
численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании
этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а
затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие
уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают
вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением
квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом
также от возраста, стажа работы, поэтому в процессе анализа изучают
изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.
Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то
этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Численность работников отдельных предприятий и организаций
постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие
приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности
работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между
отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением
рабочей силы.
Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких
изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического
характера:
- вступление в трудоспособный возраст;
- уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.
Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому
и пространственному перераспределению работников, изменения
25
30
экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию
новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и
потребностями самих работников.
Для характеристики движения работников используются абсолютные и
относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:
- оборот работающих - величина равная общему числу принятых и
уволенных работников за определённый период;
- оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за
определённый период. При определении оборота по приему выделяется
несколько групп работников по источникам их поступления: по направлению
служб занятости и трудоустройства; по инициативе самого предприятия
(организации); в порядке перевода с других предприятий и организаций; после
окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая
стипендиатов самих предприятий).
- оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за
определенный период.
Причинами увольнения работников являются:призыв в армию;
поступление в учебное заведение с отрывом от производства; перевод на
другие предприятия; окончание сроков договора найма; выход на пенсию;
смерть работника; сокращение штата; по собственному желанию; прогулы и
другие нарушения трудовой дисциплины.
Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая
смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо
проанализировать причины текучести кадров (состояние социального
обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику
состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного
положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение
срока контракта и др.
Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих