41
34
первую очередь за счет снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть
снижения трудоемкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП,
механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения
кооперированных поставок, пересмотра норм выработки.
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности
труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом
производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его
оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту
его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования
средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Расходы на
оплату труда регламентирует статья 255 Налогового Кодекса РФ, где указано:
«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые
начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах,
стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления,
связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные
поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих
работников, предусмотренные нормами законодательства Российской
Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными
договорами».
Основные понятия и определения, связанные с оплатой и
нормированием труда, изложены в разделе VI Трудового Кодекса РФ.
Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда
работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата
определяется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава
(включая фонд оплаты труда совместителей) и суммы материального
поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную и среднечасовую
заработную плату. Приступая к анализу использования фонда заработной
платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное
отклонения фактической его величины от плановой.
43
Абсолютное отклонение (ДЗПабс) определяется сравнением
фактически использованных средств на оплату труда (ЗПф) с плановым
значением (ЗПпл) в целом по организации, производственным подразделениям
и категориям работников:
ДЗП = ЗПф - ЗПпл
Влияние на абсолютное отклонение в фонде заработной платы
изменений основных факторов:
- численности работающих:
ДЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) * ЗПср,
где ДЗПчр - изменение заработной платы под влиянием изменения
численности работающих;
ЧРф и ЧРпл - соответственно численность работающих фактическая и
плановая;
ЗПср - средняя заработная плата одного работника.
- средней заработной платы работника:
ДЗПср = ЧРф * (ЗПсрф - ЗПсрп).
Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе
не характеризует использование средств на оплату труда, так как этот
показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения
против показателей прошлого года по объему производства продукции.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между
фактически начисленной суммой зарплаты и ее плановой величиной,
скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству
продукции. При этом необходимо учесть, что корректируется только
переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально
объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным
расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за
производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле
переменной части зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется
при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по
36
45
тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата
труда работников непромышленных производств и соответствующая им
сумма отпускных):
ДЗПотн = ЗПф - (ЗПпер.пл * Квып.пл + ЗПпост.пл).
Для более эффективного использования фонда заработной платы
необходимо оптимизировать имеющиеся резервы. Резервы можно
сгруппировать следующим образом:
- ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части
персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);
- снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;
- ликвидировать необоснованное увеличение расценок;
- уменьшить оплаты, связанные с различными отклонениями в
деятельности предприятия;
- снизить трудоемкость продукции в сторону уменьшения
зарплатоемкости;
- ввести обоснованную систему мотивации;
- выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;
- улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и
заработной платы.
В процессе анализа следует также установить соответствие между
темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для
расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и
рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда
опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то
происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости
продукции и уменьшение суммы прибыли.
При анализе определяются и сопоставляются:
- планируемые темпы роста производительности и средней
заработной платы к предыдущему году;
- фактические темпы роста производительности труда и средней
заработной платы по отношению к предыдущему году;
- фактические темпы роста с планом.
Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину
опережения или отставания.
Анализ темпов изменения производительности труда и заработной
платы дает полезную информацию об эффективности деятельности
организации.
Подводя итог данной главе, необходимо отметить, что от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие -
объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов
организации
Анализ обеспеченности организации персоналом начинается с оценки
выполнения плана и динамики среднесписочной численности как в целом по
организации, так и по категориям работников. Обеспеченность предприятия
определяется сравнением фактического количества работников по категориям
и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу
обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Структура численности персонала зависит от особенностей
анализируемой организации и её отраслевой принадлежности.
Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов
по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности
выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих,
рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
38
где,Тр - тарифный разряд,
Ч
Р
- численность рабочих,
Vpi -объем работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный разряд (категория)работников
ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может
привести к выпуску менее качественной продукции, к снижению качества
выполняемых работ, оказываемых услуг.
Если средний разряд (категория)работников выше среднего
тарифного разряда работ, то работникам нужно производить доплату за
использование их на менее квалифицированных работах.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить
на соответствие фактического уровня образования каждого работника
занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их
подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их
возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают
изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому
вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) определяется как
отношение числа работников, принятых за данный период времени, к
среднесписочной численности работников за тот же период:
Среднесписочная численность персонала за месяц определяется
путем суммирования численности работников списочного состава за каждый
календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления
полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная
численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования
среднесписочной численности работников за все месяцы работы
48
39
организации в квартале (году) и деления полученной суммы на три
(двенадцать). Для правильного определения среднесписочной численности
персонала необходимо вести ежедневный учет работников списочного
состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе
работников на другую работу и прекращении трудового договора.
- коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется как отношение
числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к
среднесписочной численности работников за тот же период:
- коэффициент текучести кадров (KT^) определяется как отношение
числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной
численности работников за тот же период:
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия
(Кп.с)определяется как частное от деления численности работников,
состоящих в списочном составе весь отчетный год, на среднесписочную
численность работников за отчетный год:
- коэффициент замещения (Кз) определяется как частное от деления
разности между принятыми и выбывшими работниками на среднесписочную
численность работников за отчетный год.
Необходимо изучать причины увольнения работников (по
собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой
дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может
быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся
рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации
производства, комплексной механизации и автоматизации производственных
процессов, внедрения новой более производительной техники,
усовершенствования технологии и организации производства. В процессе
анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в
50
трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных
мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает
производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует
определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям
и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания
дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на
фактическую среднегодовую выработку одного рабочего.
РВП= РКРГВ!
где РВП - резерв увеличения выпуска продукции;
РКР - резерв увеличения количества рабочих мест;
ГВ! - фактическая среднегодовая выработка рабочего.
Полноту использования трудовых ресурсов оценивают по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период
времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой
анализ проводится по каждой категории работников, по каждому
структурному подразделению и в целом по организации.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),
количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней
продолжительности рабочего дня (П).
ФРВ=ЧРДП
Исследуя эту взаимосвязь, определяют изменение рабочего времени
вследствие изменения среднесписочной численности и потерь рабочего
времени.
а) отклонение фактического фонда рабочего времени от планового за
счет изменения среднесписочной численности персонала.
ФРВЧР= (ЧР1- ЧРо)До По
где ЧР! - фактическая среднесписочная численность персонала;
ЧР
0
- плановая среднесписочная численность персонала;