достигается за счет использования рычагов, заинтересовывающих исполнителя
в действиях в интересах руководителя.
3) По масштабу использования методы подразделяются на общие и
частные. Частные методы разрабатываются применительно к решению
конкретных задач в рамках отдельных элементов системы
По источнику управляющего воздействия различают методы
централизованного и децентрализованного воздействия. Методы
централизованного воздействия разрабатываются высшим руководством
предприятия. Методы децентрализованного воздействия разрабатываются на
низовых уровнях управления.
По продолжительности воздействия методы подразделяются па
долгосрочные, среднесрочные и оперативные. Методы каждой группы
обеспечивают реализацию соответственно долгосрочных, среднесрочных и
оперативных целей.
По способу выработки управляющего воздействия различают
единоличные, коллегиальные и коллективные методы. Единоличные методы
вырабатываются руководителем без привлечения к этому процессу
подчиненных. Коллегиальные методы вырабатываются группой должностных
лиц, входящих в состав структурного образования, уполномоченного решать
определенный круг специализированных задач. Коллективные методы
вырабатываются всеми работниками, входящими в состав относительно
обособленного структурного образования. Соотношение методов определяется
стилем управления, принятым в данной организации, и рабочей обстановкой.
В соответствии с организационными особенностями воздействия
можно выделить:
- профилактические методы (направленные на предупреждение
нежелательных действий, результата);
- пресекающие методы (направленные на прекращение действий,
изменение ситуации);
14
1) По механизму и характеру воздействия на персонал различают три
группы методов:
2) организационно-распорядительные (административные),
3) экономические,
4) социально-психологические.
Необходимо понимать, что за конкретным управленческим методом
кроется взаимодействие и содержания, и направленности, и организационной
формы.
Исходя из этого выделяют следующие методы управления:
-административные, основанные на власти, дисциплине и взысканиях. В
истории их называют «методы кнута»;
-экономические, основанные на правильном применении экономических
законов. В истории их называют «методы пряника»;
-социально-психологические, основанные на способах мотивации и
морального воздействия на людей. Их называют «методы убеждения» (см.
рисунок 4).
Для административных методов характерно то, что они соответствуют
правовым нормам, которые действуют на конкретном управленческом уровне, а
также актам и распоряжениям вышестоящих управленческих органов.
Управленческое воздействие экономических и социально-психологических
методов имеет косвенный характер. Не стоит рассчитывать на автоматическое
действие данной группы методов и сложно оценить силу их воздействия на
конечный результат
1
.
1
Симакина А.Д., Ашурбеков Р.А. Основные подходы к управлению персоналом//Управление персоналом и
интеллектуальными ресурсами в России. 2019. Т. 8. № 2. С. 68
15
Рисунок 4. Методы управления персоналом
Использование экономических законов правильное, хозяйственные
расчеты и соответствующие способы воздействия на персонал являются базой
экономических методов. Представляются обозначенные методы ключевыми,
поскольку интересам рыночных отношений отвечают.
На знании психологии человека базируются психологические методы и
важную роль в работе с персоналом играют, поскольку направлены
непосредственно на личность конкретного сотрудника и, как правило, строго
индивидуальны
1
.
Являются спецификой и особенностью этих методов тот факт, что они во
главу ставят личность, интеллект, чувства, с целью использования внутреннего
потенциала индивида для решения конкретных зада рабочего процесса
организации.
Позволяют установить социологические методы назначение и место в
коллективе сотрудников, лидеров определить, мотивацию людей с конечным
1
Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях // Экономические исследования и разработки.
- 2017. - № 2. - С. 83
16
результатом их деятельности взаимоувязать, эффективные коммуникации
обеспечить и конфликты в коллективе разрешить.
На власти, дисциплине и взысканиях административные методы
воздействия на персонал основаны и ориентированы на то, что осознает
сотрудник необходимость дисциплины труда, культуры трудовой деятельности.
Любой административный акт подлежит обязательному исполнению,
следовательно отличается строгим характером воздействия.
Таким образом, существует три группы факторов управления
персоналом. Каждая из них имеет свои особенности.
Дадим более детальную характеристику каждому методу в отдельности.
1. Административные методы управления базируются на таких
категориях как отношения единоначалия, дисциплина и ответственность,
используются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие направлено на организацию
производственного и управленческого процесса и управления и содержит в себе
организационное регламентирование, организационное нормирование и
организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование характеризует то, чем обязан
заниматься работник службы управления. Данная информация представлена в
положениях о структурных подразделениях, которые устанавливают задачи,
функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб
организации, а также их руководителей. На базе положений составляют штатное
расписание конкретного подразделения, организуют его деятельность на
протяжении всего периода времени. Использование положений дает
возможность оценить конечный результат работы структурного подразделения,
принимать решения о моральном и материальном стимулировании его
персонала
1
.
В данных нормативах отражаются все стороны деятельности
1
Карамышев М.С. Социально-психологические факторы в управлении персоналом // Начало в науке материалы
IV международной научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. -
2017. - №3. - С. 43
17
предприятия. В последнее время особое место занимает нормирование
информации, потому что ее поток и объем постоянно увеличивают. В условиях
функционирования в компании автоматизированной управленческой системы
организуют массивы норм и нормативов на носителях информации в
информационно-вычислительном центре компании.
Организационно-методическое инструктирование происходит в форме
разнообразных инструкций и указаний, которые действуют в компании. В
данных инструкциях прописаны рекомендации для применения тех или иных
современных управленческих средств, оценивается опыт, которым обладает
персонал управленческого аппарата.
Актам организационно-методического инструктирования являются:
- должностные инструкции, которые устанавливают права и
функциональные обязанности персонала управления;
- методические рекомендации, которые описывают особенности
выполнения комплексов работ, связанных между собой и имеющих единое
целевое назначение;
- методические инструкции, определяющие порядок, методы и
формы работы с целью решения конкретной технико-экономической задачи;
- рабочие инструкции, которые определяют
последовательность действий, из которых состоит процесс управления. В них
прописывается порядок действий для выполнения процессов оперативного
управления
1
.
Они принимаются руководителем предприятия, а в случаях, которые
предусмотрены действующим законодательством - совместно или по
согласованию с соответствующими организациями общественности и
обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников,
которым они адресованы.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, нуждается в
1
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации// Уральский научный вестник. - 2017. - Т. 3. -
№ -1. - С. 36
18
контроле и проверке своего исполнения. Данные процессы требуют также
четкой организации. В этих целях оно определяет единый порядок учета,
регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
К экономическим методам управления относятся элементы
экономического механизма, с помощью которого обеспечивается
поступательное движение компании.
Важнейший экономический метод управления персоналом - технико-
экономическое планирование, объединяющее и синтезирующее в себе всю
систему экономических методов управления. С помощью планирования
разрабатывается программа деятельности компании. После утверждения планы
доводятся до линейных руководителей с целью руководства деятельностью по
их выполнению. В каждое подразделение поступают перспективные и текущие
планы по определенному ряду показателей.
Плановое ведение хозяйства - главный закон функционирования в любой
организации, имеющей четко сформулированные цели и стратегию их
достижения. В рыночной экономике использование экономических методов
носит несколько иной характер, чем в административной экономике. Для
реализации поставленных целей нужно четко обозначить критерии
эффективности и конечные результаты производственного процесса в виде
совокупности показателей, которые установлены в плане экономического
развития
1
.
Хозяйственный расчёт - метод ведения хозяйства, который основан на
соизмерении затрат организации на процесс производства продукции с
результатами хозяйственной деятельности (объемом продаж, выручкой), полном
возмещении расходов на производство за счет полученных доходов,
обеспечении рентабельности производства, экономном использовании ресурсов
и материальной заинтересованности персонала в результатах труда. Он дает
возможность сочетать интересы организации с интересами подразделений и
1
Мурзов А.А. основы эффективного управления персоналом организации// Теоретические и прикладные
аспекты научных исследований. - 2017. - №1. - С. 63
19
конкретных работников. В основе хозяйственный расчёта лежит
самостоятельность, когда организации - юридические лица, выступающие на
рынке в качестве свободных товаропроизводителей продукции, работ и услуг.
Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный
измеритель стоимости рабочей силы. Она дает возможность обеспечить связь
между результатами труда и его процессом и определяет количество и сложность
труда работников разной квалификации. Определяя должностные оклады для
служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство организации отражает
нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его
нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата дает возможность учесть сложность и
квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу,
социальные гарантии организации в случае беременности или повышения
квалификации сотрудниками и т.п. Вознаграждение отражает индивидуальный
вклад каждого работника в конечные результаты процесса производства в
конкретные временные периоды. Премия напрямую показывает зависимость
результатов труда каждого подразделения и работника от главного
экономического критерия организации - прибыли
1
.
Руководитель организации имеет возможность с помощью
перечисленных компонентов оплаты труда управлять материальной
заинтересованностью персонала с экономически возможными расходами на
производственный процесс по статье «заработная плата», использовать
разнообразные системы оплаты труда - сдельную или повременную,
формировать материальные и духовные потребности работников и влиять на
рост их уровня жизни.
Социально-психологические методы управления базируются на
применении социального механизма управления (системы взаимоотношений в
коллективе, социальных потребностях и т.п.). Специфика данной группы
1
Мхтарцызы А. Методы и принципы управления персоналом// Актуальные научные исследования в современном
мире. - 2017. - № 1-1 (21). - С. 21
20
методов определяется значительной долей применения неформальных факторов,
интересов личностей, групп, коллективов в управленческом процессе.
Социально-психологическими методами являются способы
осуществления управленческих воздействий на работников, основанные на
применении закономерностей социологии и психологии. Объект воздействия в
данном случае - группы людей и конкретные личности.
По масштабу и способам воздействия данные методы можно
классифицировать на две основные группы:
-социологические методы;
-психологические методы;
В современных условиях акцент в управлении трудовым коллективом
сдвигается в сторону управления удовлетворенностью трудом, нематериальной
мотивации и саморазвития. Конечно же эти аспекты в большей степени
актуальны для работников, более высокой квалификации и высшего
образования. В тоже самое время развитие лояльности к организации актуально
для неквалифицированных работников.
Таким образом, при осуществлении управления коллективом
организации необходимо учитывать особенности трудового коллектива как
сложной системы и очень разнородного объекта управления. В процессе
управления персоналом необходимо применять современные передовые
наработки в этой сфере.
Итак, рассмотрев основные теоретические аспекты методов управления
персоналом на предприятии, можно сделать вывод о том, что методы управления
персоналом должны отвечать требованиям системности, комплексности и
других научных подходов к управлению. В настоящее время наиболее важную
роль играют экономические и социально-психологические методы управления
персоналом, т.к. именно их воздействие влияет на работоспособность персонала
предприятия. Однако наиболее жёсткими методами управления являются
административные, т.к. именно они не
21
побуждают и убеждают персонал трудиться, а принуждают определёнными
нормами и нормативами предприятия.
1.2 Оценка эффективности системы управления
персоналом предприятия
Проблематике оценки эффективности систем управления персоналам
различных субъектов экономической деятельности посвящены работы научных
коллективов, и самостоятельных ученых.
Ситуация, объективно сложившаяся на нынешней стадии развития про-
изводительных сил отличается тем, что уровень конкурентоспособности
компании (предприятия) во многом зависит не только от используемых ей чисто
производственных технологий, распределением средств производства, объемов
привлекаемых инвестиций и других факторов организационно-эко-номического
характера. В значительной степени определяющим моментом является наличие
квалифицированного персонала, обладающего достаточным уровнем
компетентности для самостоятельного принятия наилучших решений в условиях
дефицита времени и воздействия других негативных факторов. Здесь же
отметим, что проблема объективности оценки эффективности управления
персоналом весьма сложна и многостороння, из-за чего общий подход к её
решению не выработан до сих пор.
Сейчас значительное количество субъектов экономической деятельности
сталкивается с проблемой недостаточной эффективности управления соб-
ственным персоналом. Этот тезис косвенно подтверждается тем, что на боль-
шинстве хозяйствующих субъектов оценка эффективности управления пер-
соналам или не производится вовсе, или выполняется с применением методов,
не пригодных для получения качественных результатов. Нередко такую эффек-
тивность оценивают по ряду формальных показателей вроде расходов на по-
вышение квалификации сотрудников, или степени текучести кадров. Обычно это
обосновывается тем, что соответствующие специалисты не вовлечены в общий
рабочий процесс и не имеют возможностей влияния на персонал.
22
В общем смысле оценка персонала является процессом, организованным
для того, чтобы определить, насколько профессиональные параметры членов
коллектива отвечают требованиям, предъявляемым к должностям, структурным
подразделениям, или к хозяйствующему субъекту в целом.
По определению Махметова Б., оценкой эффективности управления
персоналом является систематизированное и строго регламентированное
измерение отрицательных и положительных эффектов, получаемых в результате
принятия и реализации решений по управлению персоналом
1
. Данные измерения
проводятся для того, чтобы сравнить их результаты с аналогичными
показателями, полученными в базовый период, с целями самой компании и с
такими же характеристиками конкурирующих организаций.
Такая оценка основывается, главным образом, на сведениях о
сотрудниках: их карьерном росте, профессиональных, половозрастных,
психологических характеристиках, данных о состоянии здоровья,
производительности труда и активностью при внедрении инноваций и т.д.
Оценочную работу нужно проводить постоянно в течение всех этапов
осуществления управления. Она имеет прямое отношение к остальным аспек-
там управления, и её итоги могут стимулировать руководителей к внесению
необходимых корректировок в процесс управления. К тому же, регулярное про-
ведение такой оценки обеспечивает наличие устойчивой обратной связи.
Необходимо отметить, что при проведении такой оценочной работы,
следует принимать во внимание и расходы, сопровождающие эту деятельность.
Объективно оценить эффективность можно только при сравнении уровня
реализации обозначенных целей с количеством израсходованных на это финан-
сов (времени и прочих ресурсов). Кроме того, реальный уровень эффективности
управления персоналом можно оценить по общим итогам работы всего субъекта
экономической деятельности.
По Раренко А.А. задачами и целями оценки эффективности управления
1
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации// Уральский научный вестник. - 2017. - Т. 3. -
№ -1. - С. 35
23