24
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
заработной платы (тариф, оклад) за фактически отработанное время
дополнительно получает премию. Она повязана с результативностью того или
иного подразделения или предприятия в целом, а также со вкладом работника в
общие результаты труда. При определении показателей, по которым
осуществляется премиальное стимулирование, необходимо учитывать
специфические особенности производства и характер работы, которую
выполняют отдельные категории работников. При этом премирование не
должно быть причиной возникновения неправильных соотношений в размере
заработной платы основных и вспомогательных рабочих. Поэтому необходимо
своевременно определить максимальный размер премии работникам
вспомогательных цехов в процентах от заработной платы рабочих основных
цехов или от тарифной ставки работника, который премируется [25, с. 22].
Премирование работников может быть одноразовым или
постоянным. Единовременное премирование не связано с постоянными
циклами производства и осуществляется в отдельных случаях в форме
единовременных премий с указанием за что, из какого фонда, в каком размере и
кому выдается премия. Единовременные премии не могут выплачиваться из
фонда заработной платы.
Постоянное премирование применяется для рабочих, которым заработная
плата начисляется по тарифным ставкам за отработанное время. Постоянные
премии является составной тарифных условий организации труда и
выплачиваются в согласовании с Положением об оплате труда на предприятии
при условии достижения установленных для премирования производственных
показателей. Постоянные премии выплачиваются из фонда заработной платы.
Применение повременно-премиальной системы оплаты труда должно
способствовать повышению экономической эффективности
производства. Поэтому внедрение любой премиальной системы, прежде всего,
должно быть обоснованным необходимыми расчетами, свидетельствующими о
том, что средства на премирование будут получены за счет результатов
25
премирования [25, с. 22-23].
По способу начисления заработной платы данная система разделяется на
три вида: почасовую, посменную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
почасовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При посменной оплате расчет заработка производится исходя из
фиксированных месячных окладов, количества рабочих дней, фактически
отработанных работником в данном месяце, а также количества рабочих дней,
предусмотренных расписанием работы на данный месяц.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется
согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по
предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая
разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.
При сдельной системе оплаты труда основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции и выраженной в натуральных единицах измерения:
штуках, килограммах, кубических метрах и тому подобное [29, с. 40].
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы
может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-аккордной, сдельно-
прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и
коллективной.
При индивидуальной сдельной оплате труда каждому исполнителю
назначается отдельно самостоятельное задание, отдельно организуется учет
объема выполненной работы и осуществляется начисление заработной
платы. Размер заработка работника определяется количеством произведенной
им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных
операций. Весь труд работника по этой системе оплачивается по одной
постоянной сдельной расценке, поэтому заработок работника увеличивается
прямо пропорционально его труду. Для определения расценки по этой системе
дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на
26
количество единиц продукта, произведенного за смену или норму
выработки. Расценки могут определяться путем умножения часовой тарифной
ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму времени,
выраженную в часах [29, с. 41].
Индивидуальная прямая сдельная оплата труда является достаточно
эффективной, простой и понятной каждому работнику. При этой форме оплаты
труда работник четко видит связь между своим заработком и выработкой
продукции или объемом выполненной работы, что повышает его
заинтересованность в увеличении производства. Но следует иметь в виду, что
эта система начисления заработной платы влияет на рост производительности
труда только в том случае, если только основывается на научно обоснованных
техническом нормирования и тарификации работ, организации и обслуживании
рабочих мест и строгом контроле над выработкой и качеством выполняемых
работ. Тем не менее, прямая индивидуальная сдельная оплата труда
недостаточно материально стимулирует работников к достижению высоких
общих показателей работы бригады, смены, цеха в целом, а также к экономии
затрат материальных ресурсов. Поэтому эта система начисления заработной
платы часто сочетается с премированием рабочих за выполнение и
перевыполнение как общих, так и индивидуальных показателей
работы. Прямую сдельную оплату труда дополняют премиями [32, с. 41].
При бригадной сдельной оплате труда производственное задание
назначается бригаде рабочих, выполняющих работы различной квалификации,
на основе четкого разделения труда. Организация учета ведется в целом по
бригаде, начисление заработной платы осуществляется не индивидуально
каждому работнику, а всей бригаде в целом и распределяется между отдельным
членами бригады в зависимости от количества отработанного каждым рабочим
временем и его квалификационного тарифного разряда [32, с. 42].
Бригадную сдельную систему начисления заработной платы используют в
том случае, когда отдельные операции производственного процесса выполняют
группы рабочих разной квалификации, когда оборудование и специфика
27
технологии требуют одновременной работы группы рабочих.
При косвенной сдельной системе заработок вспомогательного работника
ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда
основных работников, обслуживаемых им. По этой системе, например, может
обслуживаться труд такой категории вспомогательных рабочих как отладчик
оборудования, обслуживающего основное производство. Расчет заработка
рабочего при косвенной сдельной оплате может осуществляться на основе
косвенной расценки и количества изделий, изготовленных рабочими, которые
обслуживаются. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка
работника оплачивается по косвенной сдельной системе, которая делится на
установленную норму обслуживания и норму дневной выработки рабочих,
которые обслуживаются.
Сдельная аккордная система оплаты труда является
усовершенствованным вариантом прямой сдельной и повременной оплаты
труда. Характерной особенностью этой системы является то, что размер оплаты
труда устанавливается не за отдельную операцию, а за весь заранее
установленный комплекс работ за определенный срок. Сумма оплаты труда за
выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок их
выполнения.
Аккордная система оплаты труда может быть простой аккордной и
аккордно-премиальной. Сущность первой заключается в том, что, если для
выполнения и приема всех работ по наряду рабочему или бригаде требуется
долгий срок, то осуществляются промежуточные выплаты за фактически
выполненные в данном расчетном периоде работы, а окончательный расчет
осуществляется после окончания периода. На начальном этапе работы
назначается плановое задание на производство продукции, затраты труда,
материальные средства и начальная сумма заработной платы [32, с. 42].
В современных условиях более прогрессивной является аккордно-
премиальная система оплаты труда. Аккордно-премиальная система оплаты
труда предусматривает выплату работникам соответствующих премий,
28
предусмотренных Положением об оплате труда, по сокращению сроков
выполнения аккордного задания при высоком качестве работы и экономии
ресурсов.
Наиболее распространена аккордно-премиальная система оплаты труда в
сельском хозяйстве и в строительстве. На промышленных предприятиях она
применяется редко, например, во время погрузочных работ.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что
оплата труда работников по неизменным расценкам производится только в
пределах установленной исходной (нормы) базы, а вся выработка сверх этой
базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от
перевыполнения норм выработки.
В связи с тем, что при этой системе заработок работника растет быстрее
его выработки, применение сдельно-прогрессивной оплаты труда значительно
усложняет учет работы и продукции, что не всегда поощряет работников к
повышению качества производимой продукции и работы. Применение данной
системы оплаты труда часто приводит к перерасходу фонда заработной
платы. Применять эту систему надо ограниченно, только в отдельных отраслях
и на отдельных участках или в случае острой необходимости увеличение
производительности труда на предприятии [29, с. 42].
Бестарифная система оплаты труда — это организация оплаты труда,
основанная на принципе долевого распределения заработанных коллективом
средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями
(коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от
квалификации, должности, специальности работников и т.д.). В данной системе
не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады,
большинство видов премий, доплат и надбавок.
Бестарифные системы оплаты труда отличаются гибкостью, простотой и
доступностью для понимания всеми работниками и обеспечивают их
заинтересованность в результатах труда. Большое распространение они
получили в акционерных, малых и частных предприятиях в различных
29
модификациях и моделях.
Общими для бестарифных систем оплаты труда являются следующие
мероприятия:
− работникам гарантируется лишь минимальный уровень заработной
платы (обусловлен законодательством), который должен составлять лишь
небольшую часть от общего заработка работника;
− сначала определяется только общая сумма коллективного заработка,
с которого исчисляется сумма гарантированной минимальной оплаты для всех
работников предприятия, а остаточная сумма (большая часть) распределяется
между членами коллектива по определенным правилам. Правила распределения
коллективного заработка складываются так, чтобы заинтересовать каждого в
улучшении тех показателей работы, которые важны для достижения желаемого
общего конечного результата [2, с. 8].
Фактическая величина заработной платы каждого работника при
бестарифной системе зависит от:
− конечных результатов деятельности коллектива;
− квалификационного уровня работника;
− фактически отработанного времени;
− коэффициента трудового участия (каждому работнику
присваиваются постоянные коэффициенты, которые комплексно характеризуют
его квалификационный уровень, а также определяют его трудовой вклад в
общие результаты труда по данным трудовой деятельности работников,
относящихся к определенному квалификационному уровню) [2, с. 8].
Итак, суть бестарифной системы оплаты труда состоит в распределении
коллективного заработка по заранее установленным коэффициентам оценки
труда разного уровня сложности.
1.3. Инструменты и методы оценки оплаты труда
В современных условиях развития рыночных отношений первоочередную
роль играет рациональное применение системы оплаты труда на предприятии,
30
поскольку она выступает одним из важнейших факторов стимулирования роста
производительности труда, роста объема выпуска продукции, улучшения ее
качества и обеспечения постоянно растущего положительного финансового
результата деятельности хозяйствующего субъекта.
Как уже было отмечено, заработная плата обычно рассматривается
исключительно как вознаграждение за проделанную работу с точки зрения
работника. С точки зрения предприятия понятие «заработная плата» по своей
сути переходит к понятию «фонд оплаты труда», или «расходы на оплату
труда», поскольку выступает одним из элементов затрат операционной
деятельности предприятия.
Таким образом, под фондом оплаты труда следует понимать средства,
которые предприятие насчитывает за определенный период сотрудникам к
выплате в соответствии с действующим трудовым законодательством. Фонд
оплаты труда включает в себя:
− вознаграждение в денежной форме за выполненную работу в
соответствии с установленными нормами труда (фонд основной заработной
платы);
− вознаграждение в денежной форме за работу сверх установленных
норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда (фонд
дополнительной заработной платы);
− другие поощрительные и компенсационные выплаты.
В фонд заработной платы, согласно действующим инструкциям органов
статистики, включен не только фонд оплаты труда, который относится к
текущим затратам компании, но и выплаты за счет средств социальной защиты
и чистой прибыли, которые остаются в распоряжении компании [10, с. 252].
Налогообложение фонда оплаты труда предприятия включает уплату
взносов на социальные мероприятия, или начислений на фонд оплаты труда (в
России — страховые взносы). Они также являются элементом операционных
расходов, сумма которых напрямую зависит от величины начисленной
заработной платы работникам.
31
В теории экономического анализа оценка и анализ системы оплаты труда
на предприятии осуществляется по общей методике, которая состоит из
следующих частей:
− анализ динамики, состава и структуры фонда оплаты труда
(использование фонда оплаты труда);
− анализ среднего уровня оплаты труда;
− анализ соотношения темпов роста уровня оплаты и
производительности труда;
− анализ социальных начислений на фонд оплаты труда [12, с. 29].
Оценка динамики, состава и структуры фонда оплаты труда на
предприятии включает расчет абсолютных и относительных отклонений
фактической величины фонда оплаты труда от запланированной, а также
сравнение часового, дневного и месячного фонда оплаты труда. Это позволяет
выявить абсолютный перерасход фонда заработной платы как в целом по
промышленно-производственному персоналу, так и в разрезе таких его
категорий, как рабочие, руководители и специалисты.
Стоит также отметить, что абсолютный перерасход фонда оплаты труда не
приводит к росту себестоимости продукции в том случае, когда процент
перевыполнения плана по объему продукции выше, чем процент превышения
планового фонда заработной платы, так как при этом заработная плата на 1 руб.
продукции снижается по сравнению с плановым уровнем [12, с. 29].
Анализ среднего уровня оплаты труда на предприятии содержит оценку
среднегодовой, среднемесячной и среднедневной оплаты труда различных
категорий персонала и факторный анализ влияния среднесписочной
численности работников и их средней заработной платы на фонд оплаты труда
предприятия.
На следующем этапе анализа расходов на оплату труда предприятия
осуществляется оценка соотношения темпов роста уровня оплаты и
производительности труда, основу которой составляет вычисление
32
коэффициента опережения роста производительности труда над заработной
платой.
Оценка социальных начислений на фонд оплаты труда предприятия
включает анализ динамики общей величины начислений на фонд оплаты труда,
а также в разрезе отдельных внебюджетных фондов и сопоставления
начисленных и уплаченных платежей.
Вследствие того, что фонд оплаты труда и социальные начисления на него
являются составными операционных расходов предприятия, методику оценки
оплаты труда на предприятии целесообразно дополнить показателями, которые
широко используются при оценке других элементов операционных расходов.
Размер основной, дополнительной заработной платы, других поощрительных и
компенсационных расходов непосредственно влияют на сумму финансового
результата хозяйствующего субъекта так же, как и использован объем сырья и
материалов.
Поэтому оценка использования фонда платы труда должна
осуществляться с применением ряда финансовых показателей, одним из
которых является зарплатоотдача (
ЗО
), которая показывает, сколько объема
продукции приходится на 1 руб. фонда оплаты труда предприятия:
ФЗП
ОВП
ЗО =
, (1.1)
где
ОВП
— объем выпущенной продукции предприятия за период;
ФЗП
— фонд оплаты труда предприятия за период.
Коэффициент закрепления фонда оплаты труда (
ЗАКФ
К
) показывает
величину фонда оплаты труда, которая приходится на 1 руб. чистого дохода или
себестоимости реализованной продукции. Положительным для предприятия
является уменьшение этого показателя относительно предыдущих периодов:
ЧД
ФЗП
К
ЗАКФ
=
или
РП
ЗАКФ
С
ФЗП
К =
, (1.2)
де
ЧД
— чистый доход предприятия;
РП
С
— себестоимость
реализованной продукции.
33
Рентабельность расходов на оплату труда (
Р
) показывает, сколько
прибыли приносит 1 руб. расходов на оплату труда:
ФЗП
П
Р =
, (1.3)
где
П
— прибыль предприятия (валовая, операционная, чистая).
В современных условиях многие предприятия допускают просроченную
задолженность по расчетам со своими работниками и внебюджетными
фондами, свидетельством чего является наличие такой статьи в пассиве их
баланса, как «задолженность перед персоналом по оплате труда». Поэтому в
таком случае целесообразно рассчитывать такие показатели, как доля
задолженности по оплате труда (
ОТ
КЗ
) в общей величине источников
финансирования предприятия. Рост этого показателя в динамике оценивается
негативно, поскольку это свидетельствует об усилении долговой зависимости
предприятия:
К
З
КЗ
ОТ
ОТ
=
, (1.4)
где
ОТ
З
— текущая задолженность предприятия по расчетам по оплате
труда;
К
— общая величина капитала предприятия.
Оценка социальных начислений как производных операционных расходов
от фонда оплаты труда также должна осуществляться по вышеуказанным
показателям. Их следует исчислять с подстановкой вместо фонда оплаты труда
величины социальных взносов или суммы, которая определена добавлением
этих начислений к фонду оплаты труда
В конечном итоге целесообразным является анализ с использованием
экономико-математических моделей, которые позволят определить влияние
величины фонда оплаты труда, его налогообложения и структуры
промышленно-производственного персонала на объем выпущенной продукции
предприятия.
Анализ использования средств фонда заработной платы предприятия,
которые относятся к текущим издержкам компании, следует начинать с расчета