36
Если предприятия рассматривать с точки зрения жизненно цикла оно находится
в стадии зрелости. У предприятия значительная сумма и доля
нераспределенной прибыли, за счет чего увеличивает капитал.
Экономические методы занимают в управлении персоналом на
предприятии ИП Сидоров С.Н. центральное место. Работники ИП Сидоров С.Н.
имеют заработную плату от 17 000 до 28 000 рублей. Средняя зарплата на
предприятии составляет в настоящее время 25 000 рублей. Предоставляется
ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней
(разбивается по две недели). За работу в праздничные дни и сверхурочное
время премии начисляются на одинарную тарифную ставку (оклад). За
выполнение плана, поставленного руководством, все сотрудники получают
дополнительную премию.
Штат и численность персонала по функциональным подразделениям,
характеристика кадрового состава по полу, возрасту, квалификации и опыту
работы представлена в таблице 4.
Таблица 4
Характеристика персонала ИП Сидоров С.Н. за 2015-2017 гг.
Показатель
2016г.
2017г.
2018г.
2019г.
Численност
ь, чел.
Удельный
вес, %
Численност
ь, чел
Численност
ь, чел.
Численност
ь, чел.
Удельный
вес, %
Численност
ь, чел
удельный
вес, %
Среднесписочная
численность
6
100%
6
100%
6
100%
7
100%
в том числе
мужчины
3
50%
2
50%
3
43
3
50%
Женщины
3
50%
4
50%
3
57
3
50%
По возрасту
18 -25 лет
2
33
2
33
2
29
2
33
26 -36 лет
3
50
3
50
3
57
3
50
37 – 50 лет
1
17
1
17
1
14
1
17
по уровню
образования
Высшее
3
50
3
50
3
43
3
50
среднее
специальное
2
33
2
33
2
43
2
33
Среднее
1
17
1
17
1
14
1
17
37
по занимаемой
должности
заведующая
1
17
1
17
1
14
1
17
Продавец-кассир
4
66
4
66
5
71
4
66
грузчик
1
17
1
17
1
14
1
17
В 2017-2019 годах по гендерному признаку распределение было
равномерное (по 50%). К 2019 году вновь наблюдается равномерное
распределение сотрудников по гендерному признаку. Общая численность
персонала магазина ИП Сидоров С.Н. составляет 6 человек. Уровень текучести
кадров низкий. С 2018 года по 2019 год из магазина уволился 1 сотрудник (по
собственному желанию).
В результате анализа состава персонала по возрасту определено, что в
2017 году наибольшую долю персонала ИП Сидоров С.Н. составляли
сотрудники в возрасте 26-36 лет (50%), к 2019 году их доля не изменилась.
Также в 2019 году значительную долю персонала составляет сотрудники в
возрасте 18-25 лет (38%). Следовательно, персонал ИП Сидоров С.Н. можно
охарактеризовать как молодой. По уровню образования на протяжении всего
исследуемого периода наибольшую долю составляют сотрудники с высшим
образованием (50%).
По занимаемой должности наибольшую часть составляют продавцы-
кассиры и грузчики, так как данные сотрудники выполняют основные функции
торгового предприятия. Взаимоотношения работников и руководителя
предприятия ИП Сидоров С.Н. возникающие на основе трудового договора,
регулируются законодательством РФ о труде и трудовым договором. Анализ
показателей движения и эффективности работы персонала ИП Сидоров С.Н. за
2017-2019 годы представлен в таблице 5.
38
Таблица 5
Показатели движения и эффективности персонала ИП Сидоров С.Н.
за 2015-2017 годы
Показатель
2017г.
2018г.
2019г.
Среднесписочная численность работников на
предприятии, из них:
6
6
7
Руководители
2
2
2
Торговый персонал
2
2
3
Рабочие
2
2
2
Общее число часов, пропущенных работниками в
течение года по болезни, отгулы за свой счет,
прогулы, кроме отпусков и вынужденных
отгулов по инициативе администрации, ч.
251
203
192
Общий баланс рабочего времени организации за
год, ч.
16120
16028
15998
Принято, чел
1
1
2
Уволено, чел., из них:
0
1
1
Число работников, выбывших с предприятия по
собственному желанию
0
1
1
Руководители
-
-
-
Торговый персонал
-
-
-
Рабочие
-
1
1
Коэффициент текучести кадров, %
0
16,6
14,3
Анализа данных показал, что в организации достаточно высокий
коэффициент текучесть кадров, так к 2018г. по сравнению с 2017г.
коэффициент вырос на 16,6%, то в 2019г. по сравнению с 2018г. коэффициент
текучести кадров увеличился всего на 2,3%. Однако в 2018-2019 гг.
коэффициент текучести кадров находится на весьма высоком уровне,
превышает норматив 5%.
Наиболее высокий показатель коэффициента текучести наблюдается
среди рабочих (грузчиков), текучесть продавцов-кассиров и руководителей
практически отсутствует. Такого рода высокие показатели текучести кадров, в
сочетании с положительной динамикой увеличения объемов продаж магазина
свидетельствует о чрезмерно высокой нагрузке на рабочих.
39
2.3 Анализ состояния корпоративной культуры организации
Корпоративная культура ИП Сидоров С.Н. включает в себя ряд
компонентов:
-представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в
обществе, основных целях и задачах деятельности;
-ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь
призму которых оцениваются все действия сотрудников;
-модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как
обыденных, так и нестандартных);
-стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие
важных решений, обратная связь и пр.).
Миссия ИП Сидоров С.Н. – развивать партнерские отношения с
клиентами, получать взаимное удовлетворение от результатов сотрудничества,
обеспечивать достойное вознаграждение для сотрудников компании.
Их видение:
• обеспечивать высокие стандарты качества во всём, что мы делаем;
• предлагать новые технологии в своей профессиональной области и
полностью реализовывать потребности наших клиентов с их помощью;
• иметь высокую репутацию в российских и международных деловых и
профессиональных кругах.
Цели ИП Сидоров С.Н.: «Мы нацелены на интенсивное развитие. Мы
всегда рассматриваем достигнутое только как предпосылку для дальнейшего
роста. Мы нацелены на стратегическое партнерство с крупнейшими
российскими и зарубежными компаниями. Наша цель – постоянное движение в
сторону улучшения и оптимизации нашей деятельности для удовлетворения
потребностей наших клиентов. Мы нацелены на повышение эффективности и
качества всех бизнес–процессов. Мы нацелены на постоянное улучшение
условий труда наших сотрудников и постоянную работу по минимизации
воздействия нашего производства на окружающую среду. Мы будем развивать
40
и свое международное присутствие. Мы готовы к открытой и честной
конкуренции с зарубежными компаниями нашей отрасли» (Приложение 3).
Гармония и сотрудничество – главная ценность компании они уважают
права и свободы любого человека, стремится к созданию условий для гармонии
в коллективе. Они не допускают дискриминации человека ни по возрасту, ни по
состоянию здоровья, ни по национальности, ни по религиозным убеждениям,
ни по социальному положению и правовому статусу, ни по сексуальной
ориентации.
Для своих сотрудников ИП Сидоров С.Н. создает условия для открытого
и конструктивного сотрудничества, здорового делового климата, соблюдения
норм безопасности на рабочем месте, предоставляет возможности для
индивидуального роста и самореализации.
Сотрудничество компании с клиентами и партнерами (подрядчиками и
поставщиками) основывается на взаимном уважении, соблюдении достигнутых
договоренностей, стремлении избегать принудительных действий. Они уверены
в том, что взаимопонимание и взаимодоверие, взаимопомощь, корпоративная
солидарность и совместное решение проблем внутри компании, открытое и
доброжелательное взаимодействие с акционерами, партнерами, клиентами,
общественностью, государственными органами позволят нам реализовать их
миссию.
Для эффективного функционирования ИП Сидоров С.Н. должна быть
сформирована концепция корпоративной культуры, в виде общих подходов и
правил организационного поведения, закрепленных в ряде документов. Однако
такого рода документы в ИП Сидоров С.Н. отсутствуют, правила
организационного поведения регламентируются должностными инструкциями,
в ряде случае устными рекомендациями вышестоящих сотрудников.
При этом корпоративная культура как совокупность господствующих в
организации ценностных представлений, норм и образцов поведения,
определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их
41
должностного положения и функциональных обязанностей в ИП Сидоров С.Н.
существует.
Для определения эффективности функционирования корпоративной
культуры ИП Сидоров С.Н. проведено исследование с помощью методов
анкетирования и диагностического исследования.
В исследовании было выделено три этапа:
1. анкетирование сотрудников по методике С. Ханди (таблица 6);
2. диагностирование с помощью методики определения
удовлетворенности трудом А. В. Батрашева (приложение В);
3. диагностирование руководителя для определения идеологической
основы организационной культуры организации (приложение Г).
Всего в исследовании приняло участие сотрудники ИП Сидоров С.Н. 7
сотрудников.
Методика С. Ханди, построенная на основе классификации
организационных культур Харрисона включает следующие четыре типа
культуры:
Культура власти: существует центральный источник власти, который
производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная,
ориентированная на власть и политику.
Культура роли: работа контролируется процедурами и правилами, а роль,
или должностные обязанности, представляют для людей большее значение, чем
человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с
человеком.
Культура задачи: целью является объяснение необходимых для решения
задачи людей и создание им условий для совместной работы. Влияние
основывается больше на экспертной власти, чем на должности или личной
власти. Здесь культура адаптивна, а важность командной работы возрастает.
Культура личности: центральное место отводится человеку. Организации
существуют только для обслуживания при помощи людям в их работе.
42
Таблица 6
Типы культуры организации по С. Ханди
Параметры,
определяю
щие тип
культуры
Культура
власти
Культура роли
Культура
задачи
Культура
личности
1.Тип
организаци
и, размер
Небольшая
организация,
зависит от
центрального
источника
власти.
Жесткая
иерархия
(коммерция,
финансы,
малый бизнес)
Крупная
организация с
механической
структурой.
Строгое
функциональное
распределение
ролей,
специализирован
ные участки
координируются
звеном
управления
сверху
Небольшая
организация с
органической
структурой
(матричная
структура)
(АО, НИИ,
конструкторск
ие фирмы)
Небольшая
существующ
ая для
обслуживани
я и помощи
(адвокатские
конторы,
консульские.
фирмы,
творческие
союзы)
2.Основа
системы
власти
Сила ресурсов,
сила личности
Сила положения.
К силе личности
относятся с
неодобрением,
сила
специалиста
ценится в
надлежащем
месте. Влияние
регулируется
правилами и
положениями.
Силы
специалиста,
эксперта. Дух
команды
важнее.
Командный
дух, а не
индивидуальн
ый результат.
Сила
личности,
сила
специалиста,
влияние
распределяю
тся поровну
3.Процесс
принятия
решения
Решения
принимаются
быстро в
результате
баланса
влияний
Формализованны
е решения
принимаются
наверху
Решения
принимаются
на групповом
уровне
Формализаци
я и
процедуры
отсутствуют
4.Контроль
за
исполнение
м
Централизован
ный контроль
по результатам
через
контролеров
Контроль и
координация
осуществляются
звеном сверху в
соответствии с
установленными
правилами и
процедурами
Контроль по
результатам
высшим
руководством.
Незначительн
ый
ежедневный
контроль не
нарушает
норм
культуры
Контроль и
иерархия
невозможны,
за
исключением
обоюдного
согласия
5.Отношени
е к людям
Привлекает
людей,
любящих риск,
склонных к
Дает
защищенность,
возможность
стать
Объединение
сотрудников и
организации,
раскрывает
Специалисты
одаренные,
яркие
личности.
43
Параметры,
определяю
щие тип
культуры
Культура
власти
Культура роли
Культура
задачи
Культура
личности
политике.
Часто критерий
продвижения
по службе –
личная
преданность
компетентным
специалистом,
поощряется
исполнительност
ь
таланты
личности,
поощряется
инициатива,
формирование
команды.
Умеют
добиваться
личных
целей.
6.Тип
менеджера
Ориентация на
власть и на
результат,
любит риск,
уверен в себе,
«толстокожий»
Любит
безопасность,
предсказуемость.
Цели достигает с
помощью
выполнения роли
Координатор
компетентных
исполнителей
должен уметь
оценивать по
результатам,
быть гибким,
регулировать
взаимоотноше
ния
Может
оказывать
некоторое
давление на
личность,
контролируя
ресурсы
7.Степень
адаптации к
изменениям
Быстро
реагирует на
изменения в
окружающей
среде, но
зависит от
решений из
центра
Плохо
адаптируется к
изменениям, но
успешно
действует в
стабильном
окружении
Хорошо
адаптируется,
так как для
решения
задач быстро
меняется
состав групп и
каждая группа
в идеале
содержит все
необходимые
элементы
Хорошая
Методика на определение удовлетворенности трудом А.В. Батрашева
направлена на выявление уровня:
- интереса к выполняемой работе;
- удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности;
- удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и руководством;
- удовлетворенности условиями труда;
- предпочтения выполняемой работы высокому заработку;
- профессиональной ответственности работника.
Анкета диагностики идеологической основы организационной культуры
организации предназначена для диагностики руководителя с целью
44
определения его субъективного мнения о типе существующей организационной
культуры предприятия.
В результате исследования, проведённого с целью выявления типа
организационной культуры ИП Сидоров С.Н. с помощью методики С. Ханди
были получены следующие результаты. Респонденты определили следующие
типы организационной культуры:
-культура роли – 3 чел. (45%);
-культура власти 3 чел. (45%);
-культура задачи – 1 чел. (10%).
В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 7.
Рисунок 7. Соотношение типов организационных культур ИП
Сидоров С.Н.
45% респондентов поддерживают культуру роли в организации, обращая
внимание на то, что у них типичная бюрократическая культура, власть в
которой принадлежит законам и инструкциям. Культура роли в качестве
базовых ценностей имеет многоступенчатую систему, упорядочивающую
отношения между работниками, а также власть внутренних правил и процедур,
которые позволяют управлять многими сотнями людей, сводя их деятельность
к четкому выполнению формальных функций. Организации с такой структурой
эффективно функционируют в стабильной, предсказуемой внешней среде.
45% специалистов характеризуют, что власть в отделении принадлежит
генеральному директору, который контролирует почти все процессы работы в
45%
45%
10%
Культура роли
Культура власти
Культура задачи
45
организации. Он является очень компетентным специалистов в области оптово-
розничной продажи строительных материалов. Основное достоинство данной
культуры заключается в быстрой реакции на внешние изменения и чётким
исполнением принятия решений.
В результате проведенного исследования по методике А.В. Батрашева на
выявление определение удовлетворенности трудом были получены следующие
результаты:
-интерес к работе - 100%;
-удовлетворенность достижениями в работе - 50%;
-удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами - 70%;
-удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем –70%;
-уровень притязаний в профессиональной деятельности - 70%;
-предпочтение работы высокому заработку – 100%;
-удовлетворенность условиями труда - 40%;
-профессиональная ответственность - 100%.
В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 8.
Рисунок 8. Соотношение удовлетворенности трудом
сотрудников ИП Сидоров С.Н.
Респондентами были выделены следующие главные составляющие
удовлетворённости трудом. Интерес к работе - (100%). Все опрошенные
100%
50%
70% 70% 70%
100%
40%
100%