54
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной
культуры ООО «Автозапчасти»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий развития
корпоративной культуры ООО «Автозапчасти»
Проведенный анализ корпоративной культуры ООО «Автозапчасти»
показал, что в процессе управления руководители предпочитают следовать
принципам, характерным для культуры роли, что означает, что руководители
ждут от своих подчиненных четкого следования формализованным правилам и
процедурам. Это связано с тем, что на рассматриваемом предприятии
буквально на каждом этапе производственного цикла строго регламентируется
законодательно и без точного выполнения этих требований организация не
имеет права на реализацию своей деятельности. Вся ответственность за
соблюдение правил ложится на плечи работодателя, именно он обязан
обеспечить соответствие производственных процессов установленным
нормативным требованиям. Таким образом, для того, чтобы избежать каких-
либо серьезных нарушений технологий и законодательных предписаний
сотрудниками в процессе осуществления своих рабочих обязанностей по
обслуживанию строительных объектов руководство вынуждено требовать от
своих сотрудников в первую очередь соблюдения определенных правил.
Сотрудники же предпочитают следовать культуре задачи, которая
является культурой, где результат командной работы важнее индивидуальных
целей, а влияние зависит от профессиональной компетентности специалиста, а
не от его силы, официального положения или характеристик личности. Такую
ситуацию можно связать с тем, что ключевая и самая многочисленная группа
персонала – рабочие идентифицируют себя как творцов, а свое дело,
следовательно, как искусство.
В связи с этим для данной группы работников крайне важно постоянно
развивать и совершенствовать свои профессиональные навыки. При этом в
рассматриваемой организации среди сотрудников очень развит принцип
55
«научился сам чему-либо полезному – научи других».
Управление корпоративной культурой рассматриваемой компании
должно происходить целенаправленно, не теряя способности эффективно
реагировать на ситуации как относительно стандартные, так и на возникающие
спонтанно. При этом корпоративная культура обязана укреплять коллективный
дух и повышать мотивацию сотрудников.
На основании выявленных проблем, разработаем рекомендации по их
решению (табл. 7).
Таблица 7
Рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры
ООО «Автозапчасти»
Отрицательные аспекты
Рекомендация
В организации отсутствует командный
дух
1 Проведение тренингов
кοмандопостроения для формирования
единого корпоративного духа,
сплочения коллектива.
2 Проведение внутренних закрытых
опросов для выявления наличия
конфликтных ᴄситуаций и поиска
возможностей по их решению.
Отсутствие теплоты и поддержки в
коллективе
Значительная часть сотрудников не
имеет активной вовлеченности в
работу
Недоверие к руководству,
сопротивление принимаемым
решениям
Отсутствует система планомерного
повышения квалификации
3 Организация обучения сотрудников -
проведение семинаров смежных
должностей ведущими специалистами,
организация обучения молодых
сотрудников.
Система стимулирования
ориентирована на наказания и меры
административного воздействия
4 Проведение конкурса «Лучший
сотрудник по итогам квартала»
Рассмотрим подробнее предложенные рекомендации.
1. Проведение тренингов кοмандопостроения для формирования единого
корпоративного духа, сплочения коллектива.
Проведение тренингов командопостроения необходимо для
формирования в ООО «Автозапчасти» единого корпоративного духа,
сплочения коллектива.
56
Типовой тренинг «Эффективная команда» направлен на решение
следующих задач:
- улучшается атмосфера и отношения в коллективе;
- уменьшается количество конфликтов, и сотрудники более эффективно
их решают;
- рост уровня доверия и сплоченности внутри команды;
- повышение уровня личной ответственности за результат;
- переход из состояния конкуренции к сотрудничеству:
- общее поднятие корпоративного духа;
- выработка настойчивости для решения поставленной задачи;
- формируются конкретные навыки эффективного командного
взаимодействия;
- возникает понимание необходимости слаженных действий для
достижения общей цели;
- улучшение микроклимата внутри коллектива;
- повышению командного духа и дают заряд позитивного настроения.
Цель тренинга «Лесной курс» – научить сотрудников работать в команде,
снять накопленное напряжение. Тренинг позволит:
- поверить в людей, которые нас окружают;
- осознать и активно использовать в производственно-хозяйственной
деятельности эффективные стратегии характерные именно для своей команды,
понять на каких принципах она строится, осознать свои традиционные роли в
команде и те которые возможны, осознать имеющиеся ресурсы и получить
доступ к новым;
- получить позитивный опыт новых «ролей» и подтверждение ценности
существующих;
- перенести тренинговый опыт в реальную жизнь, создавать и отыгрывать
эффективные жизненные стратегии.
Также для улучшения социально-психологического климата в ООО
«Автозапчасти» рекомендуется не реже, чем 1 раз в полгода для работников
57
предприятия проводить тренинг по командообразованию, структура которого
содержит 3 блока (рис. 11).
Рисунок 11. Типовая структура тренинга по командообразованию
для персонала организации
Задачи, стоящие перед тренингом:
1. Повышение личной эффективности, активизация личностных ресурсов,
каждого работника.
2. Формирование и закрепление навыков конструктивного лидерства и
ассертивного поведения.
3. Осознание каждым участником своей уникальной роли в деятельности
предприятия, вторичное позиционирование (видеть свою роль в развитии
фирмы), видение стратегии личного развития;
4. Появление у руководства информации о личностных ресурсах и
управленческом потенциале каждого сотрудника.
Данные задачи помогут сформировать и закрепить у коллектива
следующие навыки и качества:
введение:
знакомство с тренером, введение правил работы,
диагностика основных параметров работы в
команде
основная часть, в ходе
которой отрабатываются навыки
взаимодействия и взаимопонимания, создаются
условия для проявления интеллектуального и
эмоционального потенциала участников;
заключение:
подведение итогов
58
- навык снятия внутреннего напряжения и активизации личностного
ресурса;
- умения создать психологический комфорт;
- конфликтоустойчивость;
- лидерские качества, чувство команды;
- умение конструктивно использовать собственный и командный ресурс;
- целеполагание, концентрация на решении текущих задач, определение
соответствующих методов;
- навыки принятия ответственных решений, разделение ответственности
и другие.
Следует отметить, что в условиях сплоченности и благоприятного
психологического климата наблюдается достаточно низкий уровень текучести
персонала и высокая удовлетворенность работой в организации, поскольку
окружающая атмосфера организации стимулирует членов коллектива к
объединению сил вокруг общей идеи, большей вовлеченности в достижение
коллективного результата, поисков новых, нетрадиционных подходов решения
производственных задач. Прямо противоположными характеристиками
(пассивностью, безразличием) характеризуется деятельность членов трудового
коллектива организации при неблагоприятном или даже при нейтральном
психологическом климате среди работников.
2. Проведение внутренних закрытых опросов для выявления наличия
конфликтных ситуаций и поиска возможностей по их решению поможет
вовремя идентифицировать неудовлетворенность персонала какими-либо
факторами и своевременно принять соответствующие меры по решению
существующих проблем.
Для выявления уровня комфортного взаимодействия внутри коллектива
можно применить ряд опросов для выявления наличия конфликтных ситуаций
и поиска возможностей по их решению.
Предлагаемая анкета представлена в таблице 8.
59
Таблица 8
Примерный бланк анкеты для выявления наличия конфликтных
ситуаций в ООО «Автозапчасти»
Вопрос
Варианты ответа
Чувствуете ли вы себя комфортно на
работе?
- да
-нет
-не знаю
Если вы себя чувствуете некомфортно на
работе, то по какой причине?
-условия труда
- отношения в коллективе
-система мотивации
Как бы вы оценили ситуацию в вашем
коллективе?
-доброжелательная
-напряженная
-затрудняюсь ответить
Есть ли в вашем коллективе сотрудники,
общение с которыми для вас
нежелательно?
-да
-нет
Как вы считаете, присутствуют ли в
коллективе сотрудники являющиеся
причиной конфликтных ситуаций?
-да
-нет
Каким образом вы предпочитаете решать
возникшую конфликтную ситуацию?
-ни каким (терплю)
-отвечаю аналогично
-избегаю агрессии, но впоследствии
обязательно отвечу
-другое
Как вы считаете какой наиболее
действенный способ устранения
конфликтов в вашем коллективе?
-вмешательство начальства
-устранение конфликтных
сотрудников
-установление административных
санкций
-решение мирным путем
-другое
Изложите ваше мнение о существующей
на данный момент в коллективе проблеме
и ваш способ ее решения
Данное анкетирование персонала ООО «Автозапчасти» предлагается
проводить ежеквартально.
При выявлении наличия конфликтных ситуаций и большого числа
сотрудников, которые это отмечают и отмечают серьезность проблемы и
необходимость вмешательства руководства, в качестве кардинального метода
решения предлагается увольнение наиболее конфликтных сотрудников.
3. Проведение семинаров смежных должностей ведущими
60
специалистами, организация обучения молодых (или вновь поступивших)
сотрудников.
Проведенный анализ показал, что в организации не уделяется внимание
обучению. При этом обоснование необходимости повышения квалификации
основывается на требованиях производственно-хозяйственной деятельности и
мало учитывает личностные интересы к развитию самих работников.
Предприятию нужны люди, которые могут выполнять качественную
работу в соответствие с последними достижениями в данной сфере.
Использовать только набор профессионалов со стороны в
быстроразвивающемся мире является нецелесообразным.
Таким образом, в ООО «Автозапчасти» имеется необходимость внедрить
обучение персонала в кадровую политику организации. При этом применяемое
обучение должно быть направлено только на конкретные идеи и технологии,
которые можно применить в повседневных рабочих процессах.
Внутрикорпоративное обучение персонала ООО «Автозапчасти»
целесообразно проводить в форме семинаров – тренингов. Тренинги будет
проводить или начальник отдела, или приглашенный специалист.
Предлагается два варианта проведения этих тренингов.
- во-первых, тренинги проводятся на базе кейсов, тематика которых
берется из «чужих» примеров. При этом слушателям предлагается решать
«чужие» проблемы, уже «решенные» неоднократно с заведомо известным, как
правило, шаблонным решением;
- во-вторых, темы тренингов строго определяются проблемами данного
предприятия. Перед семинаром-тренингом ставится определенная задача –
например, разработать эффективную маркетинговую стратегию с учетом
специфических особенностей предприятия.
Немаловажно и то, что специалисты, участвующие в тренинге,
вырабатывают навыки командной работы. По сути, в ходе тренинга происходит
командообразование.
График проведения семинаров для работников ООО «Автозапчасти» на
61
год представлен в таблице 9.
Таблица 9
График проведения семинаров
Мероприятие
Июль
Авг.
Сент.
Окт.
Нояб.
Янв.
Фев.
Март
Апр.
Май
Июнь
Дек.
Семинары для
руководителей
Аттестация
руководителей
Семинары для
специалистов
Аттестация
специалистов
Для руководства будет применена трехшаговая модель проведения
семинаров с проведением дублирующей аттестации по итогам каждого шага
обучения (на следующий месяц и через месяц – для закрепления полученных
знаний). Для рабочих и служащих применена трехшаговая система обучения,
которая позволит специалистам повысить квалификацию в своей
профессиональной сфере и в случае удачного прохождения аттестации в
течение года повысить разряд и уровень заработной платы.
Также для повышения заинтересованности в обучении предлагается
разработать план продвижения персонала ООО «Автозапчасти». Когда
сотрудник длительное время пребывает в одной и той же должности, он
перестает пополнять свою деятельность и интересоваться другими
направлениями деятельности предприятия, а ограничивает себя рамками одного
отдела.
Горизонтальное продвижение благоприятно влияет на сотрудников, а
также дает им возможность сравнить различные ситуации и условия работы.
4. В качестве дополнения к уже имеющейся мотивационной программе в
рассматриваемой организации для повышения эффективности нематериального
стимулирования предлагается внедрить специальный конкурс, чтобы все
сотрудники работали так, чтобы стать «Лучшим сотрудником месяца». Правила
конкурса:
- конкурс проводится каждый квартал;
62
- кандидатов выдвигают руководители отделов и дают краткое
обоснование своего решения;
- директор ООО «Автозапчасти» может одобрить, добавить или убрать
кандидатуру.
Итоги конкурса ежемесячно публикуются на внутреннем форуме
компании и информационной доске в офисе. «Лучший сотрудник квартала»
премируется.
Этапы проведения рекомендуемого конкурса поэтапно приведены в
таблице 10.
Таблица 10
Рекомендуемые этапы конкурса «Лучший сотрудник квартала» в
ООО «Автозапчасти»
Этапы конкурса
Сроки реализации
Информирование персонала о проведении конкурса
12.02.20-14.02.20
Сбор заявок на участие в конкурсе
14.02.20-16.02.20
Проведение конкурса (по итогам деятельности
каждого участника в течение года)
16.02.20-28.03.20
Подведение итогов конкурса
28.03.20-29.03.20
Награждение победителя
30.03.20
Условием участия в конкурсе «Лучший сотрудник квартала» должна
являться работа в ООО «Автозапчасти» не менее 1 года, отсутствие
дисциплинарных взысканий, внесение особого вклада в развитие деятельности
предприятия или благодарные отзывы от вышестоящего руководства,
положительные характеристики коллег. Награда победителя в виде грамоты и
премии в виде памятного подарка.
Рекомендуется проведение конкурса ежеквартально. Таким же образом
можно провести конкурс на лучшего сотрудника за год.
Кроме того, охарактеризуем личностные качества претендентов на
получение звания «Лучший сотрудник»:
Первое и самое важное качество человека, желающего получить
признание в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и
нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя
63
ответственность за выполненную работу и свои поступки, а также быть
готовым понести ответственность в случае совершении ошибки или не
достижения нужного результата.
Второй ключевой признак, которым должен обладать человек,
претендующий на высокое звание, – это ориентация на общекомандный
результат. Не должно быть фокусировки на самом процессе и единоличных
достижениях.
Третье важное требование – стремление к собственному (личностному)
саморазвитию. Если человек обладает таким качеством, с ним стоит
выстраивать долгосрочное сотрудничество. Важно, чтобы было желание
углубляться в вопрос, становиться лучше, стремиться делать свою работу еще
более качественно, постоянно обучаться и узнавать новые технологии в своей
нише бизнеса.
В-четвертых, заключительный признак – это договоренности. Если
вдуматься, то одна из самых важных вещей в жизни каждого современного
человека – это именно договоренности. На их выполнении построена, по сути,
вся жизнь. Чем выше конверсия выполненных договоренностей в жизни
человека, тем выше его статус, положение, финансовый достаток. То есть все
категории зависят от того, насколько человек способен держать свое слово и
выполнять взятые на себя обязательства.
Таким образом, реализация данного мероприятия станет основой для
повышения стремления к эффективной реализации своих возможностей на
работе и личностного роста.
Важной составной частью современной корпоративной культуры
является налаженная коммуникационная политика и наличие лояльности
работников по отношению к своему месту работы. Исходя из этого,
информирование и формирование лояльности персонала - одна из ключевых
задач директора ООО «Автозапчасти». Основные элементы этого механизма
представлены на рисунке 12.