54
человека от обывателя, определяет его реальные достижения. Хотелось бы рас-
сказать об этом подробнее.
Культура ответственности, это:
- умение принимать возложенные на тебя обязательства;
- стремление выполнить задачу точно в срок;
- умение персонально отвечать за результат;
- умение признавать ошибки и делать все для их устранения;
- ошибка не провал, а повод для улучшения.
5. Ценность "Независимость".
Путь ООО «ИНК» уникален на российском нефтегазовом рынке. За
19 лет жизни компания увеличила добычу углеводородов в сотни раз, стала
крупнейшим налогоплательщиком в Иркутской области, активно разрабатывает
месторождения и открывает новые направления в бизнесе. Лишь одно неизмен-
но - как и в начале пути, компания остается частной и независимой организаци-
ей. Компанией, которая самостоятельно определяет вектор своего развития, во-
площает социальные и благотворительные программы для людей, бережно от-
носится к окружающей среде в регионах своего присутствия. И всё это –
осознанный выбор. Независимый выбор!
Независимость – одна из тех ценностей, что формирует ООО «ИНК». Она
напрямую связана со свободой выбора и самостоятельностью в решении вопро-
сов. Умение оперативно и автономно принимать смелые и подчас нестандарт-
ные решения было и остаётся визитной карточкой Иркутской нефтяной компа-
нии. Но не все в компании умеют делать это правильно: кому-то не хватает
полноты информации, кто-то боится отрицательных последствий, кто-то -
ответственности. Порой это приводит к имитации деятельности и, как след-
ствие, невысокой эффективности. Что важно: без умения принимать самостоя-
тельные решения человек никогда не сможет стать независимым ни в работе,
ни в жизни.
Независимость – это необходимая часть внутренней свободы сотрудника.
Это его право на собственное мнение и на возможность его высказывать, уве-
55
ренность в том, что мнение будет услышано. К сожалению, в компании сотруд-
ники иногда предпочитают молчать и не рассказывают о реальных проблемах.
Причин много: страх, что не услышат, боязнь, что руководитель «даст по шап-
ке» за проявленную инициативу, банальное безразличие, в конце концов. Ко-
рень большинства проблем не в том, что нет управленческой воли или возмож-
ности их решать, а в том, что руководство компании может и не догадываться
об их существовании.
Слушать, слышать и понимать друг друга, совместно вырабатывая наибо-
лее эффективные и оптимальные решения. Вот как воспринимается независи-
мость. Быть искренними, прежде всего сами с собой, и делиться этой искренно-
стью с другими. Именно в этом основа независимости компании и глубинный
источник силы.
Далее отметим, что философия компании и основные ценности реализу-
ются посредством оптимального планирования работы по подбору нужного ко-
личества высококвалифицированных сотрудников, являющихся основными но-
сителями корпоративной культуры. Любой работник компании представляет
собой важное звено, с помощью которого обеспечивается высокий уровень
конкурентоспособности продукции на рынке, улучшения финансовогосостоя-
ния как и ООО «ИНК» так и самих работников.
Основное направление корпоративной культуры ООО «ИНК» - это фор-
мирование микроклимата в коллективе, а также создание рабочей атмосферы,
способствующей развитию чувства гордости за компанию. Корпоративной
культурой преследуется цель достижения максимального результата в эффек-
тивности работы компании.
Все сотрудники компании должны разделять принципы корпоративной
культуры, а также знать и использовать в повседневной работе требования ин-
тегрированной системы менеджмента (ИСМ), которая включает системы эко-
логического менеджмента и менеджмента охраны труда и здоровья персонала.
Каждый новый работник компании должен в полной мере осознавать, что кор-
поративные стандарты компании обязательны для исполнения и распространя-
56
ются на все сферы деятельности, включая взаимодействие с подрядными орга-
низациями.
Для реализации своих этических ценностей компания разработала и со-
блюдает этические принципы, включающие в себя следующие основные области:
отношения с работниками;
отношения со сторонними организациями;
отношения с органами государственной власти;
безопасность, охрана здоровья и окружающей среды;
эффективность, контроль и отчетность;
конфликт интересов.
В 2012 году в компании разработали и внедрили Кодекс этики – как
набор ожиданий и требований к сотрудникам и руководителям компании. По
сути, речь идет об единых стандартах и правилах поведения, взаимодействия
внутри компании, с внешними контрагентами.
Кодекс этики компании представляет собой этический стандарт, в кото-
ром собраны воедино критерии нравственного поведения. Кроме того, он обес-
печивает определенный уровень юридической защиты как компании в целом,
так и каждого сотрудника в отдельности и является наиболее эффективным
способом улучшения социально–психологического климата. В этическом ко-
дексе холдинга объединены как общечеловеческие ценности, как-то принципы
взаимопомощи, участия, взаимоуважения, так и корпоративные ценности.
Кодекс этики показывает, каким нормам и принципам необходимо следо-
вать в своей трудовой деятельности, что позволит сохранить положительный
имидж компании в условиях меняющейся внешней ситуации.
В Компании работают люди с разным уровнем образования, профессио-
нальной подготовкой, опытом работы, системой ценностей. Кодекс этики при-
зван облегчить взаимопонимание и обеспечить взаимное уважение этих лю-
дей.Важно, чтобы Кодекс этики стал реальным руководством к действию, что-
бы работники, разделяя его положения, содействовали повышению эффектив-
ности деятельности компании и способствовали формированию современного
57
облика компании.Следование нормам и стандартам этого Кодекса позволит
компании улучшать результаты работы, добиваться больших успехов и, в ко-
нечном счете, принесет выгоду для каждого сотрудника.
Руководство ООО«ИНК»убеждено в том, что наибольшая ценность орга-
низации:
- добросовестные, инициативные, квалифицированные сотрудники, раз-
деляющие ответственность за результаты деятельности холдинга;
- успех организации складывается из успешного труда сотрудников;
- от успеха организации зависит достойный уровень жизни сотрудников;
- партнерство и сотрудничество - гарантия успеха предприятия в целом и
каждого сотрудника в частности.
В коллективе компании:
- уважают личность работника;
- открыто обсуждают проблемы и аргументируют принимаемые решения;
- способствуют инициативе и самореализации работников в интересах
предприятия;
- достойно оценивают эффективный труд и вклад каждого работника в
общее дело.
В коллективе ценится и поощряется активная жизненная позиция, стрем-
ление к обучению и самосовершенствованию, здоровый образ жизни и актив-
ный отдых.
ООО «ИНК» реализует комплекс мероприятий, направленных на улуч-
шение условий жизни и работы персонала, профилактику заболеваний.
На производственных объектах создана вся необходимая социальная ин-
фраструктура: благоустроенные общежития, столовые, бани, тренажерные за-
лы, спортплощадки, комнаты отдыха. Работающие вахтовым методом специа-
листы обеспечиваются полным комплектом спецодежды, которая, в свою оче-
редь, приобретается исключительно у сертифицированных производителей.
Каждый сотрудник ООО «ИНК» застрахован от несчастного случая на
производстве, может получать медицинские услуги и санаторно-курортное ле-
58
чение в рамках добровольного медицинского страхования, а также ежегодно
проходить полный медицинский осмотр за счет компании.
Особое внимание уделяется пропаганде здорового образа жизни - в
ООО «ИНК» успешно работает программа по компенсации затрат на занятия
спортом. В компании разработаны и действуют положения, основной целью
которых является создание благоприятной среды для самосовершенствования
работников, приобретения ими новых знаний и навыков, продвижения по слу-
жебной лестнице.
Основой для успешного развития ООО «ИНК» является целенаправлен-
ная реализация ее молодежной политики, направленной на управление процес-
сом преемственности поколений.
Таким образом, корпоративная культура ООО «ИНК»полностью отож-
дествляется с ее организационной структурой и основной политикой деятель-
ности, определяя лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от вы-
полняемой работниками работы.
Основополагающие принципы ООО «ИНК» представлены на рисунке 2.8.
Рисунок 2.8 - Основные корпоративные принципы ООО«ИНК»
Реализация основных принципов компании осуществляется с помощью
высокого уровня работоспособности работников их самоотдачи в работе, а
также хорошо организованного производственного процесса. Сочетание всех
59
принципов корпоративной культуры ООО «ИНК» в едином целом улучшают
репутацию предприятия на уровне потребителя, как отечественного, так и зару-
бежного.
В состав корпоративной культуры ООО «ИНК» также входят следующие
компоненты: уровень мотивации, профессионализм сотрудников, стиль поведе-
ния, активность сотрудников, стиль общения с коллегами и клиентами, заинте-
ресованность сотрудников в достижении максимального результата своей дея-
тельности другие компоненты.
В рамках корпоративной культуры ООО «ИНК» действует свой профиль-
ный свод неписаных предписаний и правил, которые задействованы в непо-
средственном управлении повседневного поведения на рабочем месте сотруд-
ников компании и всех ее структурных подразделений. Негласные корпоратив-
ные нормы, нашли свое отражение и во внутренних документах ООО
«ИНК»(положениях об отделе, правилах внутреннего трудового распорядка,
коллективном договоре, стандартах общения с заказчиками) определяется ря-
дом правил. Например:
- трудовой коллектив – это рабочая семья,
- залог успешной работы – уважительное отношение к коллегам по работе,
- имидж ООО «ИНК» - это честь и гордость любого сотрудника предпри-
ятия и прочие.
Видимыми проявлениями корпоративной культуры выступают традиции,
ритуалы и специальные мероприятия, организуемые на предприятии. Они слу-
жат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций компании
и призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимо-
отношений в коллективе, следование которым ожидается от них руководством.
Мероприятия – наиболее эффективный инструмент управления корпора-
тивной культурой и умонастроением людей. Через их систему можно не только
развивать культуру предприятия, но и разрешать конфликтные ситуации, осу-
ществлять предупредительные меры, настраивать людей на выполнение задач,
поддерживать корпоративный дух предприятия.
60
Проведем количественную диагностику характеристику существующей
корпоративной культуры. Для этого проведем анкетирование сотрудников с ис-
пользованием специально разработанного опросника по методике ДэниэлаД-
энисона (Приложение 1).
Использование методики Д. Дэнисона в анализе корпоративной культуры
обусловлено тем, что опросник, предлагаемый заполнить сотрудникам, охваты-
вает практически все проявления культуры в компании и позволяет не только
определить преобладающий тип культуры, но и наиболее полно описать ее.
В анкетировании приняли участие 50 сотрудников ООО «ИНК».
В результате анкетированияполучены индексы, присущие факторам па-
раметров культуры. Результаты расчета индексов для факторов корпоративной
культуры представлены в таблице 2.4.
Таблица2.4
Результаты анкетирования по методике Д.Дэнисона
Параметр
культуры
Фактор
Оценка,
баллы
Оценка, %
Вовлеченность
Полномочия
3,71
74
Ориентация на командную
работу
2,75
55
Развитие способностей
2,37
47
Согласованность
Ключевые ценности
4,1
83
Согласие
3,6
72
Координация и интеграция
2,92
58
Адаптивность
Ориентация на изменения
2,74
55
Ориентация на потребителя
4,5
90
Организационное обучение
3,7
74
Миссия
Стратегическое направление
и планирование
3,9
78
Цели и задачи
4,41
88
Видение
3,8
76
Расчет индексов осуществляется на основе обработки анкет сотрудников.
Анкета Д. Дэнисона состоит из 60 вопросов в форме утверждений по основным
факторам – для каждого фактора сформулировано пять утверждений, которые в
той или иной степени отражают его проявление в организации. Все утвержде-
ния оцениваются по шкале от 1 («совершенно не согласен») до 5 («совершенно
согласен»), за исключением восьми утверждений (отмечены *), которые имеют
61
негативный оттенок и требуют оценки по обратной шкале от -1 («совершенно
согласен») до -5 («совершенно не согласен»).
Для обработки результатов по каждому вопросу (фактору) рассчитывают-
ся индексы. Индекс рассчитывается как среднее значение посредним всех
утверждений внутри одного фактора. Данный показатель может быть выражен
в процентах либо в баллах (максимальное значение – 5 баллов).
Далее строится график (рис. 2.10), на котором отображаются полученные
индексы.
Исходя из методики Д. Дэнисона, представим модель корпоративной
культуры в виде круга, разделенного на четыре сектора, соответствующих каж-
дому параметру культуры. Горизонтальная ось определяет гибкость или ста-
бильность организации. Вовлеченность и приспособляемость играют большую
роль в обеспечении гибкости компании и проведении организационных изме-
нений, в то время как последовательность и миссия определяют ориентацию на
стабильность, устойчивость и управляемость. Вертикальная ось определяет
ориентированность на внутренний и внешний фокус. Вовлеченность и постоян-
ство характеризуют внутренние процессы в организации, а адаптивность и мис-
сия – внешние.
Рисунок 2.10 – График результатов анкетирования по методике
Д.Дэнисона
62
Исследование с помощью модели Д.Дэнисона позволяет определить вли-
яние, оказываемое корпоративной культурой на ключевые показатели деятель-
ности и эффективности функционирования организации, понять, как они соот-
носятся, и, как следствие, определить приоритетные направления развития и
разработать план действий с целью повышения организационной эффективно-
сти.
По результатам диагностики корпоративной культуры ООО «ИНК» мож-
но сделать вывод, что большое внимание уделяется миссии организации, стра-
тегическому планированию и, особенно, ее целям и задачам, что говорит о
стремлении к стабильности и ориентации на внешний фокус работы. Для ана-
лизируемой компании характерна ориентация на внешнее окружение, стремле-
ние занять лидирующие позиции на рынке, которые обеспечивают долгосроч-
ное функционирование и перспективы.
Параметр вовлеченности имеет недостаточный уровень. Особенно низкий
индекс имеют такие факторы как ориентация на командную работу и развитие
способностей. Данный факт подтверждает наличие некоторой разобщенности
между подразделениями. Отсутствует прямое взаимодействие сотрудников из
разных департаментов, на что в первую очередь влияет территориальная раз-
розненность компании.
Однако высокий уровень индекса полномочий говорит, что в компании
высокая степень вовлеченности персонала в рабочий процесс.
Низкий индекс развития способностей говорит о том, что мало внимания
уделяется развитию способностей сотрудников, что так же является существен-
ным недостатком существующей корпоративной культуры.
Однако, достаточно высокое значение получил индекс ключевых ценно-
стей. В совокупности с показателем согласия данный фактор говорит о разви-
тости взаимодействия сотрудников внутри каждого из подразделений компа-
нии. Координация и интеграция имеет низкий показатель, что опять нас воз-
вращает к общей разобщенности компании.
63
Факторы, влияющие на адаптивность корпоративной культуры, склон-
ность к преобразованиям и нововведениям имеют примерно равные значения
индексов. При этом большее внимание уделяется организационному обучению,
а меньшее – ориентации на изменения.
Исходя из полученных данных видно, что в ООО «ИНК» незначительно
преобладает стремление к изменению стабильности. Это может говорить о том,
что корпоративная культура в равной степени направлена и на поддержание те-
кущего состояния, и на будущее, изменчивость внешней среды, а вместе с ней и
организации. Несомненно, такое сочетание позволяет компании удерживать
высокие позиции на рынке и постоянно совершенствоваться, что позволяет ей
открывать все новые горизонты.
В целом же культура данной организации ориентирована в большей сте-
пени на внешние процессы. В ООО «ИНК»хорошо развита миссия, основные
принципы работы, ценности, которые распространены среди всех сотрудников.
Таким образом, в компании в большей степени развиты следующие характер-
ные черты корпоративной культуры:
1. Постановка долгосрочных целей и задач организации (миссия) – в ком-
пании все сотрудники вовлечены в процесс достижения целей; руководство
ставит реалистичные цели и открыто говорит о них.
2. Распределение ответственности и полномочий (вовлеченность) – со-
трудники вовлечены в рабочий процесс и верят, что вносят весомый вклад в
функционирование и развитие компании; решения принимаются на уровне ру-
ководства, где обеспечен доступ к наиболее достоверной информации.
3. Стратегическое планирование (миссия) – у организации есть долго-
срочная цель и направление развития, ясная стратегия, четко сформулирован-
ная миссия, которые разделяют все сотрудники организации.
4. Ценности компании (согласованность) – ключевые ценности
ООО «ИНК» позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что
является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы
управления компанией.