84
Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в
плане совершенствования системы материального стимулирования. Первый
шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда, – это создание официального документа,
который будет включать все разработки и совершенствования системы
мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и
новые аспекты мотивации сотрудников. Преимущества разработки такого
документа на предприятии очевидны.
Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы,
которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей
производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.
Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать,
имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования.
Особенно это важно при денежном стимулировании. В частности, по мере
автоматизации рабочих мест можно будет занести в компьютерную базу
систему денежной мотивации, которая сама будет нести ответственность за
премирование сотрудников к торжественным датам.
В-третьих, руководители предприятия получают возможность сравнивать
существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на
других предприятиях, сравнивать и вводить новые виды стимулов, что
позволит удерживать работников на предприятии.
В-четвертых, этот документ поможет предприятию в области связей с
общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным
доказательством заботы о сотрудниках.
В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать,
работники предприятия должны сами принимать активное участие в его
составлении.
Что касается нематериального стимулирования, то основными
направлениями работы здесь являются усовершенствование бытовых условий
для персонала, повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия
85
в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с
предприятием. Данные задачи могут быть достигнуты следующими методами:
- Организация поздравления работников с днем рождения и праздниками.
Внедрение гибкого рабочего графика.
Улучшение условий на рабочем месте, внедрение культуры
самостоятельного оформления сотрудником рабочего места.
Приобретение эргономичных приспособлений для офисных работников,
снижающих усталость от работы с компьютером.
Премирование интересными командировками.
Информирование сотрудников о достижениях предприятия с целью
создания атмосферы общности результатов.
Внедрение сделанных рекомендаций позволит повысить
производительность труда и снизить текучесть кадров.
Таким образом, усилия организации по формированию
удовлетворенности трудом у работников должны быть направлены на создание
условий для эффективной деятельности работников, достижения ими высоких
результатов.
86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Та
ким образом, пр
облема ад
аптации со
трудников яв
ляется ак
туальной: от
того, на
сколько со
трудник адаптирован, за
висят ре
зультаты ег
о труда,
вероятность увольнения, степень удовлетворенности работой. С эт
им же
св
язана проблема уп
равления ад
аптацией: бл
агодаря уп
равлению мо
жно вл
иять
на пр
оцесс адаптации, и, следовательно, на параметры, за
висящие от ус
пеха
ад
аптации в фирме.
Вы
деляется не
сколько ви
дов ад
аптации: профессиональная,
психофизиологическая, со
циально-психологическая и экономическая. По
д
пр
офессиональной ад
аптацией по
нимается ос
воение сп
ецифики профессии, по
д
пс
ихофизиологической – к са
нитарно-гигиеническим ус
ловиям труда, по
д
со
циально-психологической – к ос
обенностям вз
аимодействия вн
утри
ор
ганизации и по
д эк
ономической – к си
стеме оплаты. На ка
ждую из ни
х
вл
ияет ря
д факторов, но, в целом, он
и де
лятся на об
ъективные и субъективные.
К об
ъективным фа
кторам от
носятся те, ко
торые не за
висят от работника, к
су
бъективным – им
еющие от
ношение к ег
о личности.
Ад
аптация на пр
едприятии вк
лючает в се
бя ря
д этапов, по ме
ре
пр
охождения ко
торых но
вый со
трудник вс
е ме
ньше ну
ждается в по
дсказках
ко
ллег и на
чальства и вс
е бо
льше пр
иобретает це
нность ка
к профессионал,
дв
игаясь в ст
орону пр
офессионального развития. Ад
аптироваться в ко
мпании
мо
жно по
-разному: мо
жно пр
инять ее це
нности и сл
едовать им, мо
жно их
отрицать, а мо
жно из
ображать принятие.
Поведение, сл
ожившееся в ре
зультате адаптации, бы
вает ад
аптивным и
неадаптивным. Дл
я ад
аптивного по
ведения ха
рактерно со
ответствие ре
зультата
и цели, у не
адаптивного же на
блюдаются расхождения. В ка
честве фо
рм
ад
аптивного по
ведения мо
жно вы
делить функциональное, конформное,
ко
нвенциональное и др., в ка
честве не
адаптивного – противоправное,
имитационное, от
клоняющееся и т.д.
87
Це
лями управления пр
оцессом ад
аптации яв
ляется по
вышение
психологического комфорта новых сотрудников, увеличение их
уд
овлетворенности работой, а та
кже на сн
ижение ур
овня те
кучести ка
дров и
из
держек работодателя, св
язанных с пр
иемом и ад
аптацией сотрудников.
В работе был проведен анализ основных показателей деятельности
предприятия, выявлены основные показатели эффективности и качества труда
сотрудника; рассмотрена специфика адаптации работника в коллективе на
предприятии ООО "Иннофит" Изученные в процессе подготовки данной
работы материалы на примере менеджера тренажерного зала позволяют
сделать вывод, что на данном этапе работа менеджера на предприятии ООО
"Иннофит" стала наиболее эффективной после завершения процесса адаптации.
Показателями завершения адаптационного процесса стали: приверженность
организации, эффективная управленческая деятельность, удовлетворенность
работой, благоприятный психологический климат в коллективе, тенденция к
удовлетворению значимых потребностей. Процесс установления оптимального
соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления
профессиональной деятельности в новом коллективе у исследуемого
сотрудника занял полгода. Для предприятия, коллектива и самого менеджера
было важно завершить этот процесс в максимально короткий срок. Адекватное
поведение сотрудника, высокие показатели трудовой деятельности,
максимальное усвоение социальной информации и ее практическая реализация,
стабильный рост трудовой, общественно-политической, познавательной
активности, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности
дал основание утверждать об успешном завершении процесса адаптации.
Работа содержит рекомендации по специфике адаптации работника в
коллективе ООО "Иннофит" Специфика профессиональной деятельности
предприятия и особенности коллектива сотрудников актуализируют те или
иные качества, однако наличие некоторых черт является необходимым. Это
способность управлять собой; наличие разумных личных ценностей, четких
личных целей; стремление к постоянному личному росту (развитию); наличие
88
навыков решать проблемы; изобретательность и способность к инновациям;
способность влиять на окружающих; знание современных управленческих
подходов; способность обучать подчиненных; способности формировать и
развивать трудовой коллектив.
Постоянная и целенаправленная работа менеджера с персоналом
предопределяет успех формирования организационной структурированности
предприятия. Даже самые современные структуры, великолепные
организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и
положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и
базой профессиональной организационной деятельности менеджеров ООО
"Иннофит". Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам
руководителей и специалистов, как и других работников, должны
формироваться на основе принятой на предприятии идеологии
организационного поведения. Тренерский состав призван проводить единую
организационную политику развития предприятия. Тем самым тренеры
выполняют важную роль в формировании и развитии организационной и
функциональной деятельности организации. От уровня профессионализма и
своеобразия личности сотрудника зависит успешное прохождение процесса
адаптации менеджера в новом коллективе и дальнейшее эффективное
сотрудничество специалиста и организации.
89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Архипова Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М: Москва,
2015. – 224 С.
2. Арямова Т. В. Социально-психологические аспекты повышения
эффективности деятельности организации: Монография / Т.В. Арямова, Т.В.
Бюндюгова, Е.Л. Корниенко. – Таганрог: РГСУ, фил. В Таганроге, 2014. – 196
С.
3. Блинова М. Г. Инновационные методы подбора и адаптации
персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления
человеческими ресурсамии // Символ науки. – 2015. – №. 7. – С. 34-48.
4. Барышева А. Человеческий потенциал как основа экономического
успеха //Общественные науки и современность. – 2014. – №. 1. – С. 28-38.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. /
В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688
6. Водопьянова Н. Е., Капустина А. Н. Копинг-стратегии как фактор
профессиональной адаптации //Вестник Ленинградского государственного
университета им. АС Пушкина. Психология. – 2008. – Т. 5. – №. 1 – С. 151-164.
7. Горбатова М. М. Методы управления персоналом / М.М. Горбатова.
–Кемерово: Юнити, 2012. – 155 С.
8. Гусарева Н. Б., Андрианова А. В. Роль адаптации в повышении
производительности труда работников // Наука вчера, сегодня, завтра. – 2016. –
№. 3. – С. 117-123
9. Дружилов С. А. Профессионалы и профессионализм в новой
реальности: психологические механизмы и проблемы формирования //Сибирь.
Философия. Образование. Альманах СО РАО, ИПК. – 2011. – Т. 47. – С. 44-49.
10. Елдышова О. А. Профессиональное самосознание как
психологическая составляющая профессионального становления //
Фундаментальные исследования. – 2016. – №.7. – С. 101-102.
90
11. Казначеева С. Н., Репина Р. В. Проблемы адаптации персонала в
кадровом менеджменте //Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – Т. 7. – №. 5
(30). – С. 11-16.
12. Ковалева К. В., Нацыпаева Е. А. Управление адаптацией персонала:
современный взгляд на традиционную проблему // Факторы успеха. – 2014. –
№. 2. – С. 34-40.
13. Кузнецов И. Н. Корпоративная культура: Учебное пособие / И.Н.
Кузнецов. – М.: Книжный дом, 2016. – 304 С.
14. Кузнецова Е. А. Демотивация персонала: причины, факторы,
методы устранения //Современные исследования социальных проблем. – 2012.
– №. 11. – С. 64-71.
15. Леднева С.А., Кудрина А.А. Диагностика организационной
культуры в компаниях сферы услуг и торговли. // Мотивация и оплата труда. –
2016. – № 2. – С.136-145.
16. Леонов Н. и др. Социально-психологическая зрелость личности:
интегративный подход // Известия Саратовского университета. Новая серия.
Серия Философия. Психология. Педагогика. – 2014. – Т. 14. – №. 1. – С. 54-60.
17. Логвенчева Е. С. Пути повышения эффективности адаптации
молодых специалистов научных учреждений // Материалы Афанасьевских
чтений. – 2015. – Т. 1. – №. 13. – С. 137-145.
18. Рыбников В. Ю., Ашанина Е. Н. Психологические механизмы
копинг-поведения специалистов экстремальных профессий // Психопедагогика
в правоохранительных органах. – 2009. – №. 2. – С. 8-15.
19. Секу К. Адаптация нового персонала на предприятии //
Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского
государственного аграрного университета. – 2015. – №. 105. – С. 81-94.
20. Симанина Е.Д. Факторы адаптации персонала // Научный журнал. –
2018. – №6 (29). – С. 15-24.
21. Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. Кибанова
А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 694 с.
91
22. Урбанская Е. Ю., Верна В. В. Организация адаптации персонала на
предприятии //Фундаментальные проблемы науки: сборник статей. – 2016. – С.
275–283..
23. Фатеева Н. Б. Важный фактор конкурентоспособности персонала
//Аграрный вестник Урала. – 2012. – №. 10-2. – С. 67-68..
24. Храмов Е. В. Разработка и апробация программы наставничества //
Инновационное развитие. – 2017. – №. 2. – С. 99-101.
25. Широбокова А. А. и др. Динамика адаптивного поведения
специалистов в ситуации изменения корпоративной культуры: дис. –
Ярославль: дис. канд. псих. наук, 2017.
26. Воробьева В. Л. Развитие навыков адаптации персонала к
изменяющимся условиям [Электронный ресурс] // Московский
государственный строительный университет, 2019. – Режим доступа:
http://mgsu. ru/organizations/RealizDogovorov/realizatsiya (дата обращения:
21.05.2019)
27. Ежукова И. Ф. Трудовая адаптация сотрудников [Электронный
ресурс] // Концепт. Научно-методический электронный журнал. – 2017. – №. 51.
Режим доступа: http://ekoncept.ru/2017/470002.htm. (дата обращения:
21.05.2019)
28. Spector P. E. Job satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences / P.E. Spector. – Thousand Oaks: Sage publications, 2013. – 99 P.
29. Spector P. E. Measurement of human service staff satisfaction:
Development of the Job Satisfaction Survey //American journal of community
psychology. – 2008. – Т. 13. – №. 6. – P. 693-713.
92
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1.
Личностный опросник EPI (Айзенк)
1. Часто ли вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы
отвлечься, испытывать сильные ощущения?
2. Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут вас
понять, ободрить или посочувствовать?
3. Считаете ли вы себя беззаботным человеком?
4. Очень ли трудно вам отказываться от своих намерений?
5. Обдумываете ли вы свои дела не спеша и предпочитаете ли подождать,
прежде чем действовать?
6. Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, даже если это вам невыгодно?
7. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?
8. Быстро ли вы обычно действуете и говорите, не тратите ли много времени
на обдумывание?
9. Возникало ли у вас когда-нибудь чувство, что вы несчастны, хотя никакой
серьезной причины для этого не было?
10. Верно ли, что на спор вы способны решиться на все?
11. Смущаетесь ли вы, когда хотите познакомиться с человеком
противоположного пола, который вам симпатичен?
12. Бывает ли когда-нибудь, что, разозлившись, вы выходите из себя?
13. Часто ли бывает, что вы действуете необдуманно, под влиянием
момента?
14. Часто ли вас беспокоят мысли о том, что вам не следовало чего-либо
делать или говорить?
15. Предпочитаете ли вы чтение книг встречам с людьми?
16. Верно ли, что вас легко задеть?
17. Любите ли вы часто бывать в компании?
18. Бывают ли иногда у вас такие мысли, которыми вам не хотелось бы
делиться с другими людьми?
19. Верно ли, что иногда вы настолько полны энергии, что все горит в руках,
а иногда чувствуете сильную вялость?
20. Стараетесь ли вы ограничить круг своих знакомых небольшим числом
самых близких друзей?
21. Много ли вы мечтаете?
22. Когда на вас кричат, отвечаете ли вы тем же?
23. Считаете ли вы все свои привычки хорошими?
24. Часто ли у вас появляется чувство, что вы в чем-то виноваты?
93
25. Способны ли вы иногда дать волю своим чувствам и беззаботно
развлечься с веселой компанией?
26. Можно ли сказать, что нервы у вас часто бывают натянуты до предела?
27. Слывете ли вы за человека живого и веселого?
28. После того как дело сделано, часто ли вы мысленно возвращаетесь к
нему и думаете, что могли бы сделать лучше?
29. Чувствуете ли вы себя неспокойно, находясь в большой компании?
30. Бывает ли, что вы передаете слухи?
31. Бывает ли, что вам не спится из-за того, что в голову лезут разные
мысли?
32. Что вы предпочитаете, если хотите узнать что-либо: найти в книге или
спросить у друзей?
33. Бывают ли у вас сильные сердцебиения?
34. Нравится ли вам работа, требующая сосредоточения?
35. Бывают ли у вас приступы дрожи?
36. Всегда ли вы говорите только правду?
37. Бывает ли вам неприятно находиться в компании, где все подшучивают
друг над другом?
38. Раздражительны ли вы?
39. Нравится ли вам работа, требующая быстрого действия?
40. Верно ли, что вам часто не дают покоя мысли о разных неприятностях и
«ужасах», которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?
41. Верно ли, что вы неторопливы в движениях и несколько медлительны?
42. Опаздывали ли вы когда-нибудь на работу или на встречу с кем-либо?
43. Часто ли вам снятся кошмары?
44. Верно ли, что вы так любите поговорить, что не упускаете любого
удобного случая побеседовать с новым человеком?
45. Беспокоят ли вас какие-нибудь боли?
46. Огорчились бы вы, если бы долго не могли видеться со своими
друзьями?
47. Можете ли вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди ваших знакомых такие, которые вам явно не нравятся?
49. Могли бы вы сказать, что вы уверенный в себе человек?
50. Легко ли вас задевает критика ваших недостатков или вашей работы?
51. Трудно ли вам получить настоящее удовольствие от мероприятий, в
которых участвует много народа?
52. Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?
53. Сумели бы вы внести оживление в скучную компанию?
54. Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?