74
5. Условия работы
Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации
вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым
сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что
адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для
которых это деятельность является прямой функциональной обязанностью.
Кроме того, к этой работе следует привлекать тех, кто непосредственно связан с
рабочим местом, на которое взят новичок.
Таблица 9.
Оценка респондентами эффективности используемых
критериев %
ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИ
ОЦЕНКА
ЭФФЕКТИВНО
ОЦЕНКА
НЕЭФФЕКТИВНО
ЗАТРУДНИЛИС
Ь ОТВЕТИТЬ
Результаты
выполнения
поставленных задач
78
0
22
Знания
77
3
20
Усвоение
функциональных
обязанностей
72
2
26
Иное
71
0
29
Профпригодность
61
6
33
Наиболее эффективной, с точки зрения респондентов, является оценка
результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач – 78 % и
реальные знания – 77 %. Кроме того компании считают эффективной оценку
того, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности – 72 %.
Складывается впечатление, что респонденты смешивают понятия
«испытательный срок» и «адаптационный период». Конечно, они могут
совпадать во времени, но задачи, которые решаются в адаптационном периоде
гораздо шире.
Главной задачей испытательного срока является выяснение того,
насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как
специалист. Адаптационный период, как правило, имеет более длительный
срок, и его главную задачу можно сформулировать, как налаживание системы
75
взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (новичка) с новой для него
материально-социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя
как специалисту и личности в течение длительного времени.
Оценка результатов деятельности
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе
ООО "Иннофит" и получил необходимую подготовку для эффективного
выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В
этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно
представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля
предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для
определения отклонения от установленных норм и при необходимости
принятия корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов
деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том,
насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему
обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель
информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им
возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому.
Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству
определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их
достижений, переводя их на более привлекательные должности. В основном,
оценка результатов деятельности служит трем целям: административной,
информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод,
прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять
оценку труда своего персонала для принятия административных решений о
повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по
службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии
служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает
служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и
самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания
76
выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о
продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет
способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности.
К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют
свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной
работы в новой должности.
Оценку персонала обычно разделяют на оценку соответствия
предъявляемым требованиям (аттестация) и оценку достигнутых результатов,
включая оценку способов их достижения.
Молодой специалист, придя на новое, и может первое свое рабочее место,
первым делом проникается в отзывы о предприятии от своих коллег по работе,
во многом мнение о своем месте работы у сотрудника складывается из общения
со своими сослуживцами. Много можно говорить о том, как сделать вхождение
новых кадров в коллектив менее продолжительным и вывести в наиболее
короткий срок нового сотрудника на эффективную деятельность, однако без
«подъема» самих кадров на предприятии это сделать невозможно. По
усредненным данным, средняя зарплата на предприятии колеблется от 4,5 до 6
тысяч рублей, при нынешнем уровне жизни это безумно мало, тем более что у
многих есть семьи и затраты еще возрастают, отсюда, видимо, и
неудовлетворенность своей специальностью, режимом труда и
квалифицированности кадров. Однозначно руководству есть, что менять на
предприятии и в первую очередь улучшения должны затрагивать
квалифицированных специалистов из общих рабочих «масс», т.е. станочников,
сварщиков и прочих специальностей.
Разобравшись с основными причинами текучести кадров в
адаптационный период, кадровой службе надо продумать вопрос о том, на кого
возложить обязанности по подготовке и ознакомлению нового сотрудника с
новым местом работы. Подготовить необходимые документы для ускоренной
адаптации; описание рабочего места, план организации, список всех
руководителей высшего и среднего звена с номерами телефонов и комнат, а
77
также ближайших сотрудников; разработать месячный план, определяющий в
какой очередности новый сотрудник будет знакомиться с подразделениями и
отделами. Также следует решить, к каким профессиональным задачам можно
подключить его сразу, а с какими лучше повременить. Причем подготовленный
план должен постоянно пересматриваться и корректироваться с учетом
происходящих экономических и финансовых изменений в стране.
В процессе адаптации возникают значимые изменения, и обеспечивается
формирование нового состояния, которое позволяет достигать максимальной
эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Так как
человек постоянно переходит из одного коллектива в другой, осуществляется
процесс адаптации. Наиболее важным является процесс социально-
психологической адаптации.
Процесс установления оптимального соответствия личности и
окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности
позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и
реализовывать значимые цели, обеспечивая соответствие деятельности
человека, его поведения, требованиям среды. Максимально возможное
удовлетворение актуальных потребностей является важным критерием
эффективности адаптационного процесса.
Процесс адаптации тесно связан со стрессом и эмоциональным
напряжением у человека. Факторы, действующие внутри организации ООО
"Иннофит", которые вызывают стресс у сотрудников: перегрузка или слишком
малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое следует завершить за конкретный
период времени; конфликт ролей; неопределенность ролей.
Чтобы преодолеть стресс, спровоцированный этими факторами
предлагается применить следующие методы.
1. Разработать систему приоритетов в своей работе.
2. Научиться говорить «нет», когда достигается предел, после которого
уже не в состоянии взять на себя больше работы. Объяснить своему начальнику
понимание важности задания, описать конкретные приоритетные работы, над
78
которыми в настоящее время идет работа, выяснить какую работу отложить до
завершения нового задания.
3. Не соглашаться с руководителем при выставлении противоречивых
требований (конфликт ролей). Объяснить, что эти требования тянут вас в
противоположных направлениях. Попросить устроить совещание со всеми
заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос. Не занимать
обвинительно-агрессивной позиции, а объяснить, какие конкретные проблемы
создают противоречивые требования.
4. Находить каждый день время для отключения и отдыха.
Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой
производительности труда и низкого уровня стресса, а также и дальше
поддерживать благоприятный психологический климат в рабочей группе
работнику необходимо:
1) Оценить способности, потребности и склонности ваших работников и
попытаться выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим
факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при
выполнении этих задач, повысить им рабочую нагрузку, если они того желают.
В подходящих случаях делегировать полномочия и ответственность.
2) Разрешать работникам отказываться от выполнения, какого- либо
задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо,
чтобы они выполнили это задание, объяснить, почему это нужно, и установить
приоритеты в их работе, чтобы дать необходимое время и ресурсы для
выполнения дополнительного задания.
3) Четко описать конкретные зоны полномочий, ответственности и
производственных ожиданий. Использовать двустороннюю коммуникацию и
информацию своих подчиненных (обратную связь).
4) Использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной
ситуации.
5) Обеспечить надлежащее вознаграждение за эффективную работу.
79
Таким образом, для дальнейшего эффективного руководства работнику
необходимы: энергичность и жизнестойкость; спокойный и сбалансированный
подход к жизни и работе; способность справляться со стрессом; эффективное
использование времени; умение располагать к себе людей; умение убеждать
собеседника в своей точке зрения; способность воздействовать на людей, не
оскорбляя их и не вызывать у них чувства обиды; психологическая способность
принимать решения.
Придя на работу в ООО "Иннофит", следует учесть ряд моментов.
Потребуется около полугода, чтобы правильно сориентироваться на новом
рабочем месте. Не нужно торопиться привлекать к себе особое внимание с
самого начала, это может весьма насторожить коллег по работе.
С целью ознакомления с предприятием следует изучить его
организационную структуру, познакомиться с основными подразделениями и
людьми. Нужно разобраться, как и кем принимаются решения, кто и с кем
общается, кто с кем дружит. Самое важное и определяющее мнение может
оказаться у того, кто держится в тени, но может оказывать влияние на
руководство. Главное — ощутить, какой в коллективе психологический
климат. Не стоит выделяться ни в худшую, ни в лучшую сторону. Это
относится и к манере себя держать: не ставить себя выше или ниже
окружающих. Приветливое дружелюбие — лучший ключ к признанию в
коллективе ООО "Иннофит" Важно по возможности поддерживать хорошие
отношения со всеми, не участвовать в конфликтах.
Пришедшему на новое место работы руководителю не помешает найти
доброжелательно настроенных к нему членов коллектива. Они могут
познакомить его со всеми нюансами работы подразделения, помочь лучше
узнать характеры коллег, склонности и интересы окружающих людей. Следует
помнить, что знание и соблюдение сформировавшихся традиций в коллективе,
умение внимательно выслушать каждого особенно необходимы для успешной
адаптации в исследуемой организации.
80
Не следует пренебрегать и таким методом воздействия, как личное
обаяние, которое всегда способствует успеху в профессиональной деятельности,
расширению круга друзей. Будет легче осваивать новую работу, если он сумеет
быть обаятельным, уверенным в себе, способным правильно себя оценить.
Внимание к подобным качествам поможет обрести гармонию в общении с
коллективом ООО "Иннофит", а значит, привести к деловому успеху.
Вступающему в должность руководителю, необходимо знать с кем и
каким образом он будет в постоянном и непосредственном контакте. Начинать
нужно с личного дела, хранящегося в отделе кадров. Изучение личных дел
своих подчиненных является неотъемлемой частью работы руководителя на
первом этапе адаптации. Но этого недостаточно, чтобы судить об
интеллектуально-психологическом потенциале человека. Необходимо
наблюдать за человеком на работе (в деле).
Приступившему к работе руководителю важно знать следующую
информацию о работниках коллектива:
профессиональную подготовку работника, способность выполнять
определенный вид работы;
– социально-психологические качества личности, в частности, умение
взаимодействовать с окружающими в процессе совместной работы;
– деловые качества человека, т.е. его способность достигать
намеченных целей;
– интеллектуальные возможности индивида: гибкость ума,
сила воли, творческий потенциал, инициативность;
– умение распознать и оценить возможности и способности людей – это
важное качество руководителя, особенно на первой стадии вступления в
должность;
– в данной организации следует сохранять выдержку, выслушивать все, что
говорят, самому говорить как можно меньше.
– Основные правила относительно поведения в коллективе ООО
"Иннофит", заключаются в следующем:
81
– не приветствуется излишняя самоуверенность (не пренебрегать
существующими правилами и традициями);
– необходимо быть осторожным с введением новшеств;
– не давать необдуманных обещаний (не обещать ничего того, что нельзя с
уверенностью выполнить);
– не отдавать жестких приказов, задевающих человеческое достоинство,
приказы следует отдавать спокойно и твердо;
– не пользоваться особыми привилегиями;
– избегать излишней официальности или фамильярности – необходимо
балансировать между интересами фирмы и подчиненных;
– сохранять дистанцию, к которой обязывает положение руководителя.
И еще несколько правил и рекомендаций, выполнение которых поможет
руководителю в процессе адаптации в ООО "Иннофит":
– учиться слушать (понимая подтекст и намеки, можно лучше и быстрее
разобраться в ситуации на новом месте);
– разобраться в неформальной структуре (неформальные связи и
неформальное лидерство во многом определяют жизнь организации);
– уделять людям не меньше внимания, чем поставленной
производственной задаче – искренне интересоваться другими людьми;
– осуществлять контроль выполненного.
Следует взять за правило вести, кроме текущего планирования, и некий
график дел, который необходимо четко соблюдать. Например, при руководстве
подразделением, где имеется важная, но долгосрочная тема, взять себе за
правило регулярно обсуждать с исполнителем его работу. Это будет
способствовать ритмичной работе, без авралов и штурмовщины, а также
поможет исполнителю правильно ориентироваться в деле. Кроме того, такие
встречи могут служить моральным стимулом для исполнителя, а важность
этого фактора для данной организации невозможно переоценить.
Для того чтобы успешно закрепиться на работе в ООО "Иннофит",
необходимо добросовестное и профессионально грамотное выполнение своих
82
должностных обязанностей. Но чтобы работа стала ступенькой в восхождении
по лестнице карьеры, необходимо привлечь к себе положительное внимание:
1. Добиваться признания в качестве эксперта в области, относящейся к
работе.
2. Планировать полезные для достижения известности встречи и
осуществлять их.
3. Приходить на работу раньше и уходите позже, чем большинство.
4. Искренне благодарить и хвалить тех, кто оказывает помощь в работе.
5. Стараться участвовать в разработке проектов, перспективных в смысле
достижения известности и расширения контактов.
6. Чаще общаться с людьми непосредственно, а не по внутреннему
телефону.
9. Выступать с предложениями по достижению экономии.
10. Общаться в нерабочей обстановке с руководящими работниками.
11.Обращаться к начальству за советом, помощью.
12.Принимать решения только после предварительной консультации с
коллективом предприятия.
Главная задача как современного менеджера – обладать способностью
заинтересовать всех своих сотрудников в общем деле. Работников следует
стимулировать на поиск более эффективных методов производства.
Таким образом, успешное прохождение процесса адаптации менеджера в
новом коллективе зависит от уровня профессионализма, своеобразия личности
сотрудника и учета специфических особенностей конкретного коллектива.
Методы стимулирования персонала организации.
В соответствии с тем, что в процесс адаптации включены две системы:
работник и организация, то рекомендации по оптимизации этого процесса
правомерно строить не только с точки зрения поведения адаптирующегося, но
и с точки зрения адаптирующего – организации. Это обусловлено тем, что
отобрав человека для работы, организация исходила из того, что этот человек
ей нужен и будет полезен. поэтому удержание рабочей единицы и его
83
адаптация к условиям труда в организации – исключительно важная задача, за
решение которой ответственно управление организации. Воздействие на
сотрудника в целях поддержания его заинтересованности в работе на данном
предприятии организация может осуществлять посредством мотивирования и
стимулирования работников. В связи с данным положением были изучены
методы стимулирования персонала, действующие на исследуемом
предприятии. Методы стимулирования труда персонала, действующие на
исследуемом предприятии, представлены в табл. 10.
Таблица. 10.
Стимулирование труда персонала в ООО "Иннофит"
Материально-
денежные
Материально-
неденежные
Нематериальные
Оплата труда зависит от
производительности,
индивидуального вклада
сотрудника и
результатов
деятельности всего
предприятия.
Повременно-
премиальная система
оплаты труда.
Заработная плата
рабочего в группе.
Премия по итогам
выработки.
Должностные оклады
руководящим
работникам,
специалистам и
служащим.
Для руководителей
высшего звена
предусмотрено участие в
прибылях компании.
Премирование,
награждение памятными
подарками.
Осуществляется
планирование карьеры.
Рабочие места
достаточно оснащены,
имеется компьютерная
техника.
Система льгот одинакова
для всех сотрудников,
независимо от
должности.
Для женщин с детьми
предусмотрено гибкое
рабочее время.
Возможность роста.
По итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что система
мотивации в целом является малоэффективной. На предприятии нет системы
мотивации персонала, учитывающей его специфику, имеют место лишь
основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом
промышленном предприятии. Плохо организованная мотивация не позволяет
повышать эффективность труда.