36
Таблица 6
Состав персонала по уровню образования
В чел.
Год
Руководители, специалисты и
служащие
Производственный
персонал
Высш
ее
Среднее
проф.,
незаконченн
ое высшее
Среднее
общее
Высш
ее
Среднее
проф.
Среднее
общее
2017 г.
15
0
0
10
30
100
2018 г.
20
0
0
15
35
80
2019 г.
30
0
0
15
40
110
Как видно из данных таблицы 6, весь персонал предприятия,
относящийся к категории «Руководители, специалисты и служащие» имеет
высшее образование, в то время как среди производственного персонала
преобладают работники, имеющие среднее образование.
На рисунке 5 представлен состав руководителей и специалистов по
уровню образования.
Рисунок 5 - Динамика состава руководителей и специалистов
по уровню образования
На рисунке 6 представлен состав производственного персона по уровню
образования.
37
Рисунок 6 - Динамика состава производственного персона по
уровню образования
В целом можно сделать вывод о том, что за исследуемый период
уровень квалификации персонала несколько повысился, хотя существенных
изменений в образовательной структуре не произошло.
Квалификационный уровень работников предприятия во многом зависит
не только от уровня образования, но и от возраста, поэтому в таблице 7
представлен анализ возрастного состава трудовых ресурсов ООО
«Альтернатива».
Таблица 7
Возрастной состав персонала ООО «Альтернатива»
Показатель
Численность персонала,
чел
Удельный вес, %
2017 2018 2019 2017 2018 2019
До 20 лет
0
0
0
0,00
0,00
0,00
От 20 до 30
лет
90 95 115 58,06 63,33 58,97
От 30 до 40
лет
35 30 40 22,58 20,00 20,51
От 40 до 50
лет
20 15 20 12,90 10,00 10,26
От 50 до 60
лет
5 10 15 3,23 6,67 7,69
Старше 60
лет
5 5 5 3,23 3,33 2,56
Итого
155
150
195
100,00
100,00
100,00
38
Как видно из данных таблицы 7, в структуре трудовых ресурсов
преобладают представители молодежной возрастной группы: от 20 до 30 лет.
Их доля составляет примерно 60% от общей численности персонала. При этом
за исследуемый временной промежуток несколько увеличилась доля
работников в возрасте от 50 до 60 лет.
На рисунке 7представлен возрастной состав предприятия.
Рисунок 7 - Возрастной состав, в % по годам
В целом коллектив предприятия является молодым, что благоприятно с
позиции обучения и повышения квалификации персонала, поскольку работники
в возрасте до 30 лет наиболее восприимчивы к новой информации и навыкам.
Данные для изучения движения рабочей силы в ООО «Альтернатива»
приведены в аналитической таблице 8.
39
Таблица 8
Движение рабочей силы на ООО «Альтернатива» в период с 2017-
2019 гг.
Показатель
2017
2018
2019
Отклонения
от 2017 к
2018
году,+/-
Отклонения
от 2018в
2019
году,+/-
Принято на работу чел.,
всего
15 27 83 12 56
Уволено работников
чел., всего
19 22 43 3 21
За прогулы и другие
нарушения трудовой
дисциплины, чел.
0 2 7 2 5
По собственному
желанию, чел.
19 20 36 1 16
Коэффициент оборота
по приему, долей
единиц
0,10 0,17 0,43 0,07 0,06
Коэффициент оборота
по выбытию, долей
единиц
0,13 0,14 0,22 0,02 -0,03
Коэффициент текучести
кадров, долей единиц
0,13 0,14 0,22 0,02 -0,03
Коэффициент
постоянства состава,
долей единиц
0,77 0,68 0,35 -0,09 0,01
Коэффициент общего
оборота, долей единиц
0,23 0,32 0,65 0,09 0,01
Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, что на предприятии
постоянно растет показатель коэффициента текучести кадров. Особенно
настораживает 2019 год, когда при большом количестве принятых работников в
связи с открытием участка также увеличилось число уволенных. Об этом
свидетельствует коэффициент общего оборота, который вырос за три года 0,42.
На рисунке 8 представлена динамика коэффициентов по обороту
персонала.
Рисунок 8 – Динамика коэффициентов по обороту персонала,
доли единиц
40
Подводя итоги анализу обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами, можно сделать вывод о том, что структура персонала ООО
«Альтернатива» в целом благоприятна для дальнейшего активного развития
компании, однако существует необходимость в повышении квалификации
производственного персонала предприятия.
2.3. Исследование системы адаптации персонала организации
Основные проблемы политики управления адаптацией молодых
специалистов на предприятии следующие:
- отсутствие четкого и развернутого информирования работников о
проводимой стратегии предприятия и его планах, создание тем самым
атмосферы неопределенности. Работники начинают чувствовать себя
неуверенно на фоне все увеличивающегося темпа изменений в различных
сферах деятельности предприятия;
- недостаточность внимания к нуждам молодых специалистов,
отсутствие индивидуального подхода к их проблемам;
- полное игнорирование социальной и психологической стороны
производственных отношений;
- неразвитая система нематериальных и материальных методов
стимулирования труда;
- игнорирование проблем в сфере охраны труда и техники безопасности.
Процедуры адаптации вновь пребывающих молодых специалистов
призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как
правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством
трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием
информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения.
За организацию процесса адаптации персонала ответственны
сотрудники отдела по персоналу и подразделения, куда поступает работник.
Существующая схема процесса адаптации представлена на рисунке 9.
41
Рисунок 9 – Схема процесса адаптации персонала в ООО
«Альтернатива»
Отсутствующие звенья системы адаптации в ООО «Альтернатива»
представлены на рисунке 10.
Рисунок 10 – Отсутствующие звенья системы адаптации в
ООО «Альтернатива»
42
На данный момент работы по организации процесса адаптации
остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации
необходимо совершенствовать, поскольку, как правило, выполняются только
первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не
контролируются. На предприятии наблюдается высокий уровень текучести
кадров. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый
«кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести
персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке
приоритетных задач системы управления.
Для оценки уровня адаптированности среди производственного
персонала был проведен опрос среди сотрудников.
В ходе исследования было опрошено 20 человека. В выборке
представлены все категории работников предприятия.
Метод – анкетирование. Пример анкеты представлен в приложении А.
Выборка – случайная.
В анкете определен ряд критериев оценки уровня социально-
психологической адаптации работника (см. табл. 9).
Таблица 9
Критерии адаптированности сотрудника к условиям деятельности
(в баллах по 7- балльной шкале)
№ Критерии Оценка удовлетворенности
1.
Занимаемая должность
4,6
2.
Избранная профессия
6,1
3.
Место службы
5,8
4.
Организационные условия
деятельности
3,4
6.
Материально-бытовые условия
2,7
7.
Морально-психологические
условия
4,4
8.
Общая оценка (среднее по всем
факторам)
4,4
Результаты исследования показали, что на основе семибалльной
рейтинговой шкалы уровень удовлетворенности сотрудников ведущими
факторами профессиональной деятельности - средний (4,4), что позволяет
говорить о нормальном ходе адаптационного процесса в целом. Однако в
43
таблице показано, что материальные и организационные условия являются
дисадаптивными факторами. Остальные факторы (профессия, место работы,
занимаемая должность) оцениваются как положительные.
Кроме того, изучалось также влияние личных и профессиональных
способностей в выполняемой работе. (см. табл. 10).
Таблица 10
Соответствие выполняемой работы личностному и
профессиональному потенциалу (в % от общего количества
опрошенных)
№ Параметр %
1.
работа вполне соответствует потенциалу
29
2.
потенциал выше выполняемой работы
64,5
3.
профессиональные требования выше потенциала
0
4.
затрудняюсь ответить
6,5
Результаты показали, что около трети сотрудников считают, что их
потенциал вполне соответствует выполняемой работе, и почти две трети
оценили свой потенциал выше уровня выполняемой работы. Это позволяет
сделать вывод, что сотрудники имеют потребность в профессиональном
совершенствовании и психологически готовы к повышению профессиональной
подготовки. Этот вывод подтверждается рядом других показателей (см. табл.
11).
Рисунок 11 - Соответствие выполняемой работы личностному и
профессиональному потенциалу (в % от общего количества
опрошенных)
44
Таблица 11
Профессиональные трудности (в % от общего количества
опрошенных)
№ Трудности в профессиональной
деятельности
%
1.
недостаток профессионального опыта
16,1
2.
психологическая неготовность к работе
0
3.
неопределенность должностного статуса
29
4.
проблемы в служебных взаимоотношениях
3,2
5.
необходимость переучиваться
16
6.
отсутствие необходимых профессиональных знаний
и навыков
22,6
Наиболее значимыми проблемами для сотрудников являются
неопределенность статуса работы (29%), отсутствие необходимых
профессиональных знаний и опыта (22,6%), а также отсутствие
профессионального опыта и необходимости переучиваться (по 16%).
Социально-психологический фактор, как вертикальный, так и горизонтальный,
является скорее положительным, чем негативным фактором, влияющим на
адаптацию (см. табл. 12).
Таблица 12
Внутригрупповые взаимоотношения (в % от общего количества
опрошенных)
№ Параметры внутригрупповых
отношений
%
1.
удовлетворенность отношениями в коллективе
96,8
2.
оценка сплоченности коллектива
90,3
3.
соответствие личных и групповых ценностей
67,7
4.
оценка отношений с руководителем
83,9
5.
удовлетворенность своим статусом в группе
80,6
В процессе психологической адаптации работника ООО «Альтернатива»
к условиям профессиональной деятельности можно выделить следующие
этапы:
- начальный (до 6-9 месяцев), характеризующийся активным поиском и
обработкой информации, связанной с ориентацией работника в новой среде;
- критический (до 1 года), который может характеризоваться
сильнейшими внутриличностными и межличностными конфликтами,
связанными с несоответствием системы ожиданий работника о предстоящей
45
деятельности и реальной действительности. В этот период наиболее значимой
является эмоциональная реакция, возникновение стрессовых дезадаптирующих
состояний. Этот период приводит либо к полному увольнению сотрудника и
его неспособности продолжать работу, либо к этапу стабилизации, когда с
помощью объективных и субъективных факторов сотрудник преодолевает
негативные тенденции второго этапа;
- стабилизация (от 1 до 3 лет), когда формируется мотивационно-
ценностная система регулирования профессиональной деятельности,
развивается стабильное отношение работника к службе, становятся
очевидными цели его практической деятельности, уравновешиваются системы
субъективных ожиданий и реальных достижений.
В этой связи был проведен сравнительный анализ уровней и
адаптационных факторов сотрудников с различным опытом.
Выделялись три группы сотрудников со стажем до 1 года, 1-2 года и
более 3 лет. Исследование выявило ряд существенных различий в психологии
сотрудников с разным опытом, что подтверждает предположение о трёх этапах
в социально-психологической адаптации (см. табл. 13).
Таблица 13
Факторы адаптированности сотрудников с разным стажем работы
(в % от общего количества опрошенных)
Стаж
работы
Рейтинг профессиональных
трудностей (%)
Соответствие работы
личностному и
профессиональному
потенциалу (%)
1 2 3
менее 1
года
Отсутствие необходимых
профессиональных знаний и опыта -
42,8
Недостаток профессионального опыта -
28,6
Неопределенность должностного статуса
- 14,3
Работа соответствует
потенциалу - 71,4
Потенциал выше той
работы, которую
приходится выполнять -
42,9
1 - 2
года
Необходимость переучиваться - 25
Отсутствие необходимых
профессиональных знаний и навыков-
25
Недостаток опыта - 25
Неопределенность должностного статуса
- 12,5
Потенциал выше той
работы, которую
приходится выполнять - 75
Потенциал соответствует
работе - 12,5