34
годы компания стремится к «омоложению» коллектива. Молодые специалисты
обладают гибкостью, способностью к быстрому развитию и обучению. По
мнению руководства, эффективнее и быстрее обучить с нуля молодого и
неопытного сотрудника, чем переучивать готового специалиста.
На начало 2018 года в возрастной структуре особых изменений не
произошло. Процентное соотношение сотрудников по возрастному признаку на
31.12.2018 г. представлено на рисунке 9.
Рисунок 9 – Структура персонала компании ООО «Касторама РУС»
по возрастному признаку в 2018 году
Процентное соотношение позволяет сделать вывод о том, что большая
часть сотрудников компании (73 %) – молодые специалисты. Таким образом,
коллектив компании ООО «Касторама РУС», по большей мере, является
молодым.Анализ структуры персонала по стажу проводится не только при
приеме на работу, но и при оценке текучести кадров. Распределение персонала
компании ООО «КасторамаРУС» по стажу работы представлено в таблице 8.
Набор молодых специалистов в 2016-2017 годах значительно влияет на
анализ структуры персонала по стажу, что видно из данных таблицы 8.
Данный анализ представим в виде диаграммы, для того чтобы
определить, какая доля приходится на сотрудников с наименьшим стажем
(рисунок 10).
6
21
73
48-68
33-47
18-32
35
Таблица 8
Структура персонала компании ООО «КасторамаРУС» по стажу на
01.04.2019
Стаж работы в компании ООО «Касторама
РУС»
Количество работников
Менее года
37
От 1 до 2 лет
28
От 2 до 5 лет
16
От 5 до 8 лет
8
Рисунок 10 – Структура персонала компании ООО «Касторама РУС»
по стажу в 2018 году
Процентное соотношение позволяет сделать вывод о том, что около 70 %
сотрудников имеют стаж работы менее двух лет, так как они были приняты на
работу в ходе набора молодых специалистов в 2016-2017 годах. Также можно
отметить, что наименьшую долю – 9 % составляют сотрудники, которые
работают в компании больше 5 лет.
Набор молодых специалистов отразился и на структуре персонала по
уровню образования. Приведем в таблице 9 сведения об уровне образования
сотрудников компании ООО «КасторамаРУС».
42
31
18
9
Менее года
От 1 до 2 лет
От 2 до 5 лет
От 5 до 8 лет
36
Таблица 9
Структура персонала компании ООО «КасторамаРУС» по уровню
образования
Персонал
Высшее
образование
Среднее
профессиональное
образование
Среднее
образование
Количество
работников на
31.12.2016
19
20
1
Количество
работников на
31.12.2017
43
43
4
Количество
работников на
31.12.2018
49
33
7
В 2017 году более чем в два раза возросло число сотрудников, которые
имеют высшее или среднее профессиональное образование. Также увеличилось
число сотрудников, которые имеют только среднее образование.
По мнению руководства, наличие диплома о высшем образовании в
некоторых случаях не влияет на эффективность работы.
Например, начальники некоторых отделов имеют только среднее
образование; их должность – это, прежде всего, заслуга усердной работы и
стремления развивать компанию. На рисунке 11 наглядно представлена
структура персонала компании ООО «Касторама РУС» по уровню образования
на 31.12.2018 г.
Рисунок 11 – Структура персонала компании ООО «Касторама РУС»
по уровню образования в 2018 году
55
37
8
Высшее образование
Среднее специальное
образование
Среднее образование
37
Процентное соотношение позволяет сделать вывод о том, что более
половины сотрудников (55 %) имеют высшее образование, 37 % имеет среднее
специальное образование. На долю сотрудников, имеющих лишь среднее
образование, приходится лишь 8 %.Все рассмотренные выше параметры
взаимосвязаны, анализируя их, специалисты по работе с кадрами и руководство
компании в целом смогут заранее предотвратить потери кадров или же
спланировать очередной набор.Движение персонала подразумевает смену рода
деятельности или производственных функций, изменение места и сферы труда.
Персонал все время находится в постоянном движении вследствие приема на
работу одних и увольнения других работников. Для построения эффективной
работы необходим регулярный учет текучести кадров.
Анализ движения персонала предполагает расчет коэффициентов по
приему, выбытию и текучести. Для расчета коэффициентов приведем данные о
движении персонала в компании ООО «КасторамаРУС» (таблицы 10, 11).
Таблица 10
Данные о числе уволенных сотрудников в компании ООО
«КасторамаРУС» за 2017-2018 гг.
Год
ы
Увольнение
по
собственном
у желанию,
чел.
Увольнение
по
инициативе
работодател
я, чел.
Увольнени
е по
соглашени
ю сторон,
чел.
Уход
на
пенсию
, чел.
Другие
причины
, чел.
Всего
, чел.
2017
8
1
3
1
1
14
2018
26
3
5
2
10
46
По данным таблицы можно сделать вывод о том, что наиболее часто
происходит увольнение сотрудников по собственному желанию, а именно
работников категории «рабочие».
Таблица 11
Данные о среднесписочной численности и числе принятых
сотрудниках в компании ООО «КасторамаРУС» за 2017-2018 гг.
Годы
Число принятых
сотрудников, чел.
Средне списочная
численность, чел.
2017
29
40
2018
96
90
38
За последние три года наибольшее число принятых на работу
сотрудников (96 человек) было отмечено в 2018 году по причине расширения
сферы деятельности компании и повышения спроса на продукцию.Произведем
расчет коэффициентов оборота по приему, выбытию и текучести персонала в
компании ООО «Касторама РУС». Коэффициент оборота по приему
показывает, какое число сотрудников было принято на работу и рассчитывается
по формуле:
100*
..
..
списЧсред
Чприн
прКобр
где: Кобр.пр. – коэффициент оборота по приему;
Чприн. - число принятых сотрудников за период, чел.;
Чсред.спис. - среднесписочная численность сотрудников компании, чел.
Коэффициент оборота по выбытию показывает долю выбывшего
персонала и рассчитывается по формуле:
100*
..
.
..
списЧсред
Чувол
выбКобр
где: Кобр.выб. – коэффициент оборота по выбытию;
Чувол. - число уволенных сотрудников за период, чел.;
Чсред.спис. - среднесписочная численность сотрудников компании, чел.
Итоги расчета коэффициентов оборота по приему и выбытию приведены
в таблице 12.
Таблица 12
Расчет коэффициентов оборота по приему и выбытию
Годы
Коэффициент оборота по
приему, %
Коэффициент оборота
по выбытию, %
2017
72,5
35
2018
106
51,1
Анализируя движение персонала за 2017 и 2018 год, можно сделать
вывод о росте коэффициента оборота по выбытию. Однако растет и
коэффициент оборота по приему, так происходит постоянный набор новых
специалистов ввиду расширения сферы деятельности. Уже заранее можно
сделать вывод о высокой текучести кадров, по крайне мере, в 2018 году, так как
39
значения коэффициентов оборота по приему и выбытию достаточны высоки.
Проведем расчет коэффициента текучести кадров, который рассчитывается по
формуле:
100*
..
.......
.
списЧсред
дистуднарушЧувжелсобЧув
Ктекуч
Где: Ктекуч. – коэффициент текучести;
Чув.соб.жел. – число сотрудников уволенных по собственному желанию,
чел.;
Чув.наруш.труд.дис. – число сотрудников уволенных за нарушение
трудовой дисциплины, чел.;
Чсредспис. - среднесписочная численность сотрудников компании, чел.
Динамика текучести персонала в 2017 и 2018 году представлена на
рисунке 12.
Рисунок 12 – Динамика текучести кадров в компании ООО
«Касторама РУС» за 2017 и 2018 год
Норма текучести отличается в зависимости от сферы деятельности
компании. Так, для торговых компаний норма текучести составляет 30%. В
2017 году значение находится в пределах нормах. В 2018 году на работу было
22,5
32
0
5
10
15
20
25
30
35
2017
2018
40
принято более 90 сотрудников, 46 из которых уволились в течение года.
Основная причина – увольнение по собственному желанию. Массовый отток
кадров связан, в первую очередь, с тем, что на момент набора не была
разработана программа адаптации сотрудников. В целом, успех и динамика
функционирования компании зависят от показателей движения персонала.
Анализ структуры и состава кадров позволяет оценить кадровый потенциал,
определить проблемы кадровой политики и пути их решения.
2.3 Анализ найма и адаптации персонала
Процесс найма в компании ООО «Касторама РУС» начинается с анализа
потребности в персонале посредством сбора заявок от руководителей и анализа
коэффициента текучести кадров. Определив вакантные должности, специалист
отдела кадров начинает подбор кандидатов.Изначально специалист
рассматривает внутренние источники подбора кадров. Чаще всего новые
сотрудники появляются по рекомендации других сотрудников, также
применяют ротацию кадров или же внутренний конкурс среди персонала.
Анкета внутреннего кандидата представляет собой бланк, состоящий из
сведений о кандидате и различных вопросов, например: Чем заинтересовала
открытая вакансия? Что получается лучше всего в работе? Каковы Ваши
карьерные планы на ближайшие пять лет?Что касаемо привлечения знакомых
для работы в компании, то в компании ООО «КасторамаРУС» допускается
найм родственников, членов семьи, что позволяет избежать работы членов
семьи в конкурирующих компаниях. Найм родственников и знакомых –
процесс не регламентированный, поэтому в дальнейшем этому вопросу будет
уделено особое внимание.
В поиске кандидатов компания чаще всего прибегает к
специализированным сайтам, предназначенным для поиска работы, к ярмаркам
вакансий и к размещению вакансий в социальных сетях. Среди
специализированных сайтов стоит отметить «hh.ru». В среднем, компания
41
размещает до 5 вакансий в месяц. Таким образом, размещение 5 вакансий на
месяц с услугой автообновления обходится компании в 12 000 рублей в месяц.
Для того чтобы получить быстрый отклик, в вакансии указывается
конкретные электронная почта и телефон. По мнению начальника отдела
кадров компании, данный источник является не самым дешевым и
эффективным, чего не скажешь о размещении вакансий в социальных сетях.
Компания размещает вакансии в таких социальных сетях, как «Вконтакте»,
«Одноклассники». Размещение вакансий происходит в специализированных
группах.В Ярмарках компания участвует несколько раз в год. Речь идет о
региональных ярмарках, которые проводит Агентство по развитию
человеческого капитала по Ростовской области.
Все чаще можно увидеть вакансии, в которых требования к кандидатам
сведены к минимуму (рисунок 13).
УПРАВЛЯЮЩИЙ МАГАЗИНОМ
до 60000 руб.
Должностные обязанности:
- осуществление оперативного руководства деятельностью магазина,
- учет рабочего времени персонала, распределение обязанностей, контроль за
своевременным исполнением обязанностей,
- учет и контроль за движением ТМЦ, своевременное списание и проведение
инвентаризаций,
- разработка и внедрение концепций развития торгового центра, составление плана
его работы и получения прибыли.
Требования:
Образование: не указано
Минимальный опыт работы в данной области (лет): не требуется
Рисунок 13 – Вакансия компании ООО «Касторама РУС»,
размещенная на персональном сайте Агентства
42
Анализ состава и структуры персонала показал, что наличие высшего
образования не является ключевым фактором. Некоторые члены руководства не
имеют высшего образования. Данная особенность распространяется и на
соискателей. Также не важен и опыт работы, что противоречит требованиям к
вакансии «Управляющий магазином» на рынке труда. В целом, наличие
профильного образования (менеджер, товаровед, экономист) приветствуется, но
главное – желание обучаться, наличие амбиций и способность разрешать
конфликтные ситуации.
В последнее время увеличилась активность Центра занятости населения.
Действия Центра объясняются требованиями Федерального закона «О
занятости населения в Российской Федерации». Данный закон говорит о том,
что работодатели обязаны создавать или выделять рабочие места для
трудоустройства инвалидов в соответствии с квотой, а также оповещать Центр
о свободных или вакантных местах ежемесячно [1]. В соответствии с
законодательством компания ООО «Касторама РУС» ежемесячно
предоставляет данные Центру занятости населения по Ростовской области, но
отклик по вакансиям не велик ввиду возраста соискателей, которые пользуются
услугами Центра.
Следующим этапом в процессе найма является первичный отбор, то есть
анализ резюме. В большинстве случаев, специалисты отдела кадров не делают
выводов из представленных данных. Подходит кандидат или нет – решается на
этапе отбора. Первичный отбор проводится для того, чтобы исключить тех, кто
изначально не подходит под заявленные требования, указанные в вакансии.
Сам процесс отбора начинается с выбора нескольких кандидатов и
приглашения их на собеседование. В ходе собеседования специалист по работе
с кадрами или начальник структурного подразделения могут предложить
соискателю некий кейс, связанный с деятельностью подразделения. Зачастую
собеседование не предполагает специальных заготовленных вопросов, так как
начальникам подразделений поручено испытывать «на прочность» кандидатов
собственноручно. Одно из собеседований показало, что вопросы могут быть
43
самыми разнообразными. Например, в недавнем времени на собеседовании
кандидат на должность «специалист по закупкам» отвечал на вопросы
школьной программы, а именно «Единица измерения объема?», « Корень
квадратный из 100?» и тому подобное. Начальник отдела снабжения и
логистики объяснил данный факт тем, что молодые соискатели зачастую не
обладают минимальными знаниями, которые пригодятся в работе. Помимо
неожиданных вопросов, простота которых иногда заводит в тупик кандидатов,
в компании применяют заранее подготовленный сценарий собеседования.
Сценарий состоит из трех этапов:
- собеседование начинается уже с того момента, как кандидат вошел в
компанию. Данный тест помогает определить, как кандидат относится ко
времени: приходит ли он точь-в-точь, опаздывает или же обивает порог за два
часа до назначенного времени. Такие мелочи помогут выявить множество
факторов: внутреннюю самоорганизацию, ответственность, пунктуальность,
способность признавать вину, отклонение от правил и наличие постоянной
тревожности. Во всей этой ситуации за кандидатом наблюдают со стороны,
чтобы оценить его поведение и приступить ко второму этапу;
- интервьюер, который изначально назначил встречу, намеренно
опаздывает на собеседование, для того чтобы наблюдатель оценил, как будет
себя вести кандидат в данной ситуации. Данный тест предполагает выявление
стрессоустойчивости, терпения, лояльности и конфликтогенности;
- третий тест проходит уже в рамках собеседования. Он помогает
определить, как кандидат работает в режиме ограниченного времени. Получив
задание, кандидат должен не только выполнить работу быстро, но и
качественно.
Как правило, вышеупомянутые методы отбора компания применяет
только по отношению к молодым кандидатам. Для более взрослого поколения
проводят традиционное собеседование.Таким образом, процесс найма
персонала имеет как ряд преимуществ, так и недостатков. Так, подбор
персонала осуществляется преимущественно посредством внешних источников