54
3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование системы найма и
адаптации персонала в ООО «КАСТОРАМА РУС»
Совершенствование системы найма предполагает создание
программы мероприятий по двум направлениям: подбор и отбор
персонала.
Как было отмечено ранее, подбор персонала в компании ООО
«Касторама РУС» ведется, по большей мере, из внешних источников. В
основном для поиска персонала используют специализированные сайты,
Ярмарки вакансий и Службу занятости. Специализированные сайты (hh.ru)
позволяют привлечь большое количество соискателей, которые в дальнейшем
проходят процедуру отбора. Компания заинтересована в молодых сотрудниках,
а это значит, что необходимо задействовать методы отбора и подбора
персонала, которые были бы ориентированы на целевую аудиторию. Главный
интерес ООО «КАСТОРАМА РУС» в найме молодых специалистов
заключается в том, что молодых сотрудников не нужно переучивать, как
специалистов даже с самым минимальным стажем.
В рамках совершенствования процесса подбора персонала в компании
ООО «Касторама РУС» автор предлагает применение технологии
прелиминаринг, цель которой привлечение студентов учебных заведений
города к работе посредством стажировки. Автор делает акцент именно на
стажировке, а не на производственной или преддипломной практике, так как
практика – это обязательный элемент учебной программы, а стажировка
является личной инициативой студента. Применение прелиминаринга на
предприятии предлагается осуществлять следующим образом:
1. Для начала необходимо выявить целевую аудиторию, то есть
определить учебные заведения и специальности, которые представляли бы
интерес для компании.
2. Следующим шагом будет установление контактов с представителями
учебных заведений, заключение договоров о сотрудничестве между учебным
заведением и компанией. Компания должна понимать, что с момента
55
заключения договоров о сотрудничестве, она становится участником учебного
процесса и научно-исследовательской деятельности обучающихся. Также с
этого момента компания обязана предоставлять места для стажировки и
практики, которые предусмотрены учебным планом.
3. Необходимо определить источники привлечения студентов и
выпускников в рамках данной технологии.
- Это может быть прямое информирование студентов о появившихся
вакансиях в компании ООО «КасторамаРУС». Или же, наоборот, компания
получает сведения о выпускниках тех направлений и специальностей, которые
представляют наибольший интерес на момент подбора персонала на вакантную
должность. Информирование касается не только свободных вакансий, но и
возможности стажироваться в компании.
- Подбор кандидатов может осуществляться с помощью посредника.
Таким образом, компания ООО «Касторама РУС» может запрашивать
информацию о выпускниках интересующих учебных заведений каждый раз
при обращении в Службу занятости.
- Компания может участвовать в «Ярмарках вакансий», которые проводят
вышеуказанные учебные заведения. Также при необходимости ООО
«КасторамаРУС» может проводить самостоятельные презентации. Работники
компании по приглашению учебного заведения могут быть членами
государственной аттестационной комиссии или же членами комиссий,
собранных для защиты курсовых или выпускных работ.
- По результатам учебной, научной, общественной деятельности учебные
заведения-партнеры могут сформировать top-list, который позволит выявить
самых перспективных претендентов.
- Компания также может проводить конкурсы, позволяющие оценить
теоретические и практические навыки студентов, а также найти перспективные
идеи для дальнейшего развития компании. Так, ежегодно крупнейшая
Ростовская розничная компания проводит проект для студентов «Бизнес
погружение». Уникальность проекта в том, что студенты города не только
56
разрабатывают проект, но и воплощают его в жизнь, чтобы побороться за
денежный приз [24].
4. Такие мероприятия позволят установить личный контакт с
возможными претендентами на вакантные должности, получить от них
необходимую информацию. В ходе мероприятий обучающиеся получат
приглашение на собеседование, таким образом, перейдут к процессу отбора
персонала.
Применение технологии прелиминаринг позволит привлечь в компанию
молодых и перспективных сотрудников. Данная технология обеспечит новым
сотрудникам минимальный период адаптации и обучения, а также кандидаты
уже будут иметь необходимые навыки, получаемые в ходе обучения по
приоритетным для компании специальностям и направлениям подготовки.
Среди преимуществ системы найма персонала в компании ООО
«Касторама РУС» был отмечен тот факт, что компания не применяет
дорогостоящих и малоэффективных методов отбора и подбора: специалист по
подбору персонала в компании ООО «Касторама РУС» не рассматривает
средства массовой информации и агентства по подбору кадров в качестве
источников привлечения соискателей. Таким образом, помимо технологии
прелиминаринга автором было предложено привлечение кандидатов на
вакантные должности посредством размещения вакансий на персональном
сайте компании.
Персональный сайт компании ООО «Касторама РУС» отличается
удобным современным интерфейсом и красочным дизайном, что выделяет его
среди конкурентов. Также компания имеет свой интернет-магазин, что
обеспечивает ежедневную посещаемость сайта.
На сайте представлен раздел «Вакансии», информация которого
обновляется не так часто, хотя в обязанности контент-менеджера компании
ООО «Касторама РУС» входит разработка сайта и создание, распространение
контента. Также контент-менеджер компании выполняет функции постера, то
есть того, кто размещает необходимую информацию на сайте.
57
Публикация вакансии на персональном сайте компании, как мероприятие,
направленные на совершенствование системы найма и адаптации персонала в
ООО «КАСТОРАМА РУС», предполагает несколько этапов.
Во-первых, необходимо согласовать данный метод привлечения с
контент-менеджером, то есть обсудить техническое задание. В техническом
задании должны быть указаны периодичность размещения вакансии и ее
элементы, для того чтобы создать шаблон. Также для привлечения внимания
пользователей сайта, необходимо выделить раздел «Вакансии» особым
способом: другим цветом или начертанием.
Во-вторых, специалист по подбору кадров должен постоянно
предоставлять актуальную информацию для публикации.
Преимущество данного способа привлечения кандидатов на должность
состоит в том, что информация о вакансии может быть представлена в
свободной форме, указаны все способы обратной связи, а также есть
возможность прикрепления дополнительных файлов – например, анкеты
кандидата на должность. Откликаясь на вакансию, расположенную на
персональном сайте, кандидат уже имеет представление о компании, так как
является потенциальным или действующим клиентом.
Так как формирование коллектива происходит за счет подбора персонала
из внешних источников, то компания не застрахована от увольнения
сотрудников, на подбор которых были потрачены немалые денежные средства.
Внутренние источники подбора персонала не требуют вложения денежных
средств, так как компания нанимает сотрудника по рекомендации.
Как было отмечено ранее, среди внутренних источников отбора
допускается найм родственников. По мнению руководства, данный факт
позволяет избежать работы членов семьи в конкурирующих компаниях.
Основные проблемы, с которыми сталкивается работодатель – это упрощенный
отбор кандидатов-родственников, который приводит созданию конфликтных
ситуаций в коллективе, а также производственным ошибкам.Автор, в рамках
58
мероприятий, направленных на совершенствование системы найма персонала,
предлагает введение правил найма родственников и знакомых персонала.
Во-первых, коллеги-родственники не должны работать в одном
подразделении; линейный руководитель не может быть родственником
нанятого сотрудника. Подчиненность для родственников определяется по
должностным инструкциям и другим документам, регламентирующим права,
обязанности и взаимоотношения работников. Правило также должно
распространяться на супругов, но не на знакомых и друзей.
Во-вторых, отбор кандидатов-родственников должен проводиться на
условиях, которые распространяются на всех соискателей. Кандидатам
необходимо проходить наравне со всеми анкетирование, собеседование,
испытания и т.п. Специалист по подбору персонала и линейный руководитель
должны сразу создать обстановку, в которой кандидат не будет чувствовать
себя особенным.
В-третьих, на собеседовании линейному руководителю необходимо
уделить внимание определенным моментам. Например, тому факту, что личные
конфликты не должны влиять на работу, а также они не должны способствовать
увольнению одного из сотрудников. Кандидат должен понимать и нести
ответственность в данной ситуации.
В целом, 64 статья Трудового кодекса РФ вводит запрет на
дискриминацию при заключении договора, то есть при трудоустройстве у всех
должны быть равные условия [2]. Соответственно, работодатель не имеет права
отказать человеку в трудоустройстве по причине наличия родственных связей с
одним из сотрудников компании. Именно по этой причине необходимо
регламентировать данный вопрос внутри компании, для того чтобы избежать
низкой производительности труда, дискриминации по отношению к другим
работникам, создания конфликтных ситуаций в коллективе.
Качественно проведенный отбор может дать полную информацию о
кандидате, а также повысить вероятность того, что вакансия будет закрыта.
Результатом первичного отбора является выбор из подобранных кандидатов на
59
вакантную должность одного или нескольких соискателей. На первичном
отборе происходит анализ резюме и анкетных данных. Среди всех методов
первичного отбора было выбрано именно анкетирование, так как другие
методы являются дорогостоящими для среднего бизнеса (графологический
анализ, компьютерное тестирование или испытание).
Проведение анкетирования и анализ анкетных данных на этапе
первичного отбора, как мероприятие, направленное на совершенствование
системы найма персонала, способствует качественному отбору кандидатов.
Основная цель анкетирования – исключить кандидатов, которые не обладают
минимальными навыками, необходимыми для занятия вакантной должности.
Часто, резюме не дает никакой дополнительной информации о кандидате, так
как составляется по шаблону. Анкета может требовать тех же данных, что и
резюме: опыт работы, сведения об образовании, навыки и компетенции. В
идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, которые позволят
оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации.
Автором была разработана анкета (Приложение В), которая не дублирует
вопросы резюме, а является дополнением, позволяющим определить личные
факторы и обстоятельства, которые могут, как помешать, так и
поспособствовать работе кандидата.
Перед тем как разработать анкету, была обозначена цель – получение
дополнительной информации о соискателе для более адекватной оценки и
оптимизации времени, выделенного на собеседование. На некоторые позиции в
компании проводится большое количество собеседований, поэтому
предварительное знакомство с кандидатом на должность позволит сократить
продолжительность собеседований, а также заранее выделить интересных
кандидатов.С одной стороны, анкета – это просто дополнительная информация
о кандидате, но, с другой стороны, если ответственно подойти к анализу
анкетных данных, то можно выявить немаловажные факторы о кандидате.
Например, грамотность соискателя, аккуратность заполнения опросника,
полнота представленных данных, внимательность, точность к деталям и тп.
60
Как было отмечено ранее, отбор в компанию осуществляется
посредством собеседования, кейс-интервью. Для молодых специалистов
собеседование имеет более интерактивную направленность: интервьюеры не
имеют заранее заготовленного плана интервью, придумывают различные
ситуации, с помощью которых можно оценить кандидатов. В целом, можно
отметить, что задействованы не все методы отбора персонала, которые могли
бы принести наибольший эффект. Например, собеседование с молодыми
специалистами, на взгляд автора, требует более тщательной подготовки.
Перед собеседованием линейному руководителю необходимо изучить не
только резюме и анкету кандидата на вакантную должность, но и информацию,
размещенную в социальных сетях соискателя. Социальные сети являются
уникальным источником данных о личной жизни и интересах кандидатов и
сейчас очень часто используются HR-менеджерами при отборе кандидатов.
Автор предлагает ручной анализ страниц в социальных сетях, которые
кандидат укажет в анкете на вакантную должность.
Во-первых, необходимо определить социальные сети, с которыми знаком
линейный руководитель и его подчиненные, которые могут помочь с анализом.
Среди популярных социальных сетей можно выделить «Вконтакте»,
«Instagram».
Во-вторых, необходимо найти соискателя в тех социальных сетях,
которые он указал в анкете кандидата на вакантную должность. Даже если
кандидат указал всего одну ссылку, стоит знать, что на странице возможны
ссылки и на другие социальные сети соискателя.
В-третьих, анализировать нужно все разделы, которые задуманы
разработчиками социальной сети: от личной информации до заметок. Стоит
обратить внимание на страницы и группы, в которых состоит кандидат. Из
списка групп, на которые подписан соискатель, можно сделать вывод о
заинтересованности кандидата в его профессии. Просмотр личных фотографий,
которые находятся в открытом доступе, позволит узнать об увлечениях и
интересах.
61
Анализ социальных сетей является вспомогательным инструментом в
отборе кандидатов на вакантную должность. По мнению автора, не всегда
возникает необходимость анализировать страницы в социальных сетях
кандидатов, ведь для многих важен личный контакт и впечатление, которое они
способны произвести личной беседой. Анализ социальных сетей должен
производиться на усмотрение линейного руководителя или специалиста по
подбору персонала в тех случаях, когда недостаточно информации о кандидате
или существуют сомнения на его счет.
В целом, методы отбора и подбора персонала, которые применяют в
компании ООО «КасторамаРУС», являются распространенными для среднего
бизнеса. Исходя из вышеперечисленного, предложения автора относительно
совершенствования процессов подбора и отбора персонала в компанию ООО
«КасторамаРУС» направлены, по большей мере, на привлечение молодых
специалистов, что является первостепенной целью компании. Главные
преимущества предложенных мероприятий – низкие финансовые затраты, так
как разработка мероприятий, в основном, не требует привлечения сторонних
специалистов.
Далее в работе будут предложены мероприятия, направленные на
совершенствование процесса адаптации персонала в ООО «КАСТОРАМА
РУС», благодаря которым будет налажена работа с привлеченными молодыми
кадрами, а также с сотрудниками компании, готовыми способствовать
привлечению и быстрой адаптации квалифицированных специалистов.
Мероприятия, направленные на совершенствование процесса
адаптации персонала в ООО «КАСТОРАМА РУС»
Среди мероприятий, направленных на совершенствование процесса
адаптации персонала в компании ООО «КасторамаРУС», были отмечены:
- разработка программы адаптации сотрудников категории «молодые
специалисты»;
- разработка программы адаптации сотрудников категории «рабочие»;
- создание системы наставничества.
62
Отдел кадров компании ООО «Касторама РУС» состоит из двух
работников: начальника отдела и специалиста по подбору кадров. По мнению
автора, разработка программы адаптации сотрудников требует введение
дополнительных обязанностей для специалиста по подбору кадров. Таким
образом, специалисту по подбору и адаптации кадров будут предложены
следующие обязанности:
- разработка программы адаптации сотрудников;
- организация мероприятий по адаптации персонала;
- консультирование работников по вопросам адаптации;
- организация программы наставничества.
Программы адаптации сотрудников различных категорий помогут
справиться со стрессом или свести возможность его появления. Программа
адаптации является комплексом мероприятий, которые направлены на активное
включение новых сотрудников в работу компании. Для начала необходимо
сформулировать цели, задачи, сроки, а также ответственных лиц за адаптацию
персонала в компании (таблица 21).
Таблица 21
Основные положения программы адаптации сотрудников категорий
«молодые специалисты» и «рабочие»
Молодые специалисты
Рабочие
Цель
Ускорение процесса вхождения
нового сотрудника в должность
Сокращение уровня
текучести кадров
Задачи
- адаптация к требованиям
должности и компании;
- развитие в профессиональной
деятельности;
- оценка потенциала с целью
построения карьеры.
- адаптация к требованиям
должности и компании
Адаптационный
срок
Первые три месяца работы в
компании
Первый месяц работы
Ответственное
лицо
Непосредственный
руководитель, наставник,
специалист отдела кадров
Непосредственный
руководитель, специалист
отдела кадров
Цели адаптационной программы сотрудников категорий «молодые
специалисты» и «рабочие», приведенные в таблице 21, были обозначены в
соответствии с выявленными проблемами в ходе анализа состава и структуры
63
персонала.Для достижения целей и задач программ устанавливается
последовательность определенных действий. Необходимо разработать
программу адаптации сотрудника, которая будет изложена в адаптационном
листе, выдаваемом в первый рабочий день. Для категорий «молодые
специалисты» и «рабочие» будут предложены разные программы адаптации.
Адаптационный лист сотрудника категории «молодые специалисты»
включает следующие мероприятия:
- «Программа первого дня нового сотрудника», которая является общим
мероприятием в системе адаптации сотрудников категорий «молодые
специалисты» и «рабочие».
Первый рабочий день является вводным этапом деятельности сотрудника
в новой компании. Основное знакомство с коллективом и функциональными
обязанностями происходит в последующие дни. В целом, программа первого
дня нового сотрудника категорий «молодые специалисты» и «рабочие» не
имеет существенных отличий. Основные документы и печатные материалы,
необходимые для реализации Программы первого дня: буклеты, трудовой
договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника,
журнал вводного инструктажа по технике безопасности и охране труда.
Можно отметить, что знакомство молодых специалистов с коллективом
является более формальным и происходит посредством наставника. Рабочий
персонал, как правило, объединяется в бригады, характеризующиеся
самоорганизацией трудового коллектива, неформальным взаимодействием и,
как следствие, быстрой адаптацией новых сотрудников.
1) Работа с наставником является следующим мероприятием в рамках
программы адаптации молодых специалистов. Система наставничества
является эффективным инструментом в программе адаптации сотрудников.
Внедрение системы наставничества в компании позволит снизить текучесть
кадров, количество ошибок и сбоев в работе.На сегодняшний день новые
сотрудники компании оценивают деятельность наставников как
неэффективную. Это вызвано тем, что в компании отсутствует как таковая