92
• Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с
фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего
данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и
развития;
• При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить
причины и пути устранения конфликтов;
• При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника
оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают
поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;
• Избегая субъективизма, построить структурированное
аттестационное интервью.
По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о
должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие
рекомендации в так называемую «инвентаризационную карту сотрудника»,
содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности
работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о
целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его
невозможности.
Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней
должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть
вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности
индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными
результатами труда и квалификации специалиста или руководителя,
определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи
с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты
работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих
обязанностей; личность человека как таковая оценке не подлежит. В
результате аттестации работник должен понять свои ошибки,
активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п.
как с учетом собственных интересов, так и интересов ГК «ФСО РФ».
93
Управленческий аппарат ГК «ФСО РФ» должен проводить чаще
самоанализ своей деятельности с использованием методик оценки
персонала.
На современном этапе развития, явным локомотивом
информационно-коммуникационной отрасли становится тренд Big Data
(обработка и анализ «больших данных»). И это вполне закономерно, ведь
объемы информации, хранимой во всем мире, стремительно растут на 40%
ежегодно.
Сегодня Big Data показывает эффективность во многих областях, в том
числе в управлении персоналом. Предлагают огромное количество
информационных систем, анализирующих большие данные для принятия
решений в области управления персоналом.
Основными составными элементами эффективного решения в области Big
Data для эффективной системы управления персоналом являются: поиск
талантов; развитие способностей; социальные технологии.
Благодаря получаемой аналитике руководители могут лучше
понимать тенденции, возникающие в развитии коллективов, планировать
карьеру каждого сотрудника и определять оптимальный размер денежного
вознаграждения.
«Для большей части процессов достаточно инструментов
традиционной аналитики. Однако Big Data могут оказаться полезными для
анализа моделей поведения и типов связей в социальных сетях реальных
или потенциальных сотрудников, в процессе найма персонала или
регулярной проверке лояльности. Типовые профили сотрудников,
сделанные на основании анализа социальной активности, ценны для
формирования устойчивых команд».
50
Применение предположенных направлений и рекомендаций по их
50
Туровец А.М. Перспективные направления использования BIG DATA В процессе управления
персоналом[Электронный ресурс/]А.М. Туровец//http://gigabaza.ru/doc/136722.html
94
выполнению должно способствовать повышению эффективности
управления персоналом, что в свою очередь повлияет на качество
кадрового состава, удовлетворенность персонала, и, как следствие
улучшение качество предоставляемых услуг.
Выводы по главе 3
В основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к
выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как
личных целей, так и цели всей организации. Правильно разработанная и
успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению
производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли
компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.
Эффективное функционирование систем стимулирования возможно
только при соблюдении руководителем ряда принципов:
установление четких целей и задач (сотрудник должен знать,
что он должен достичь и какие задачи выполнить);
увязка целей и вознаграждения (работники должны знать,
какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы);
гласность и наличие обратной связи;
обеспечение мониторинга применения инструментов
стимулирования в других компаниях;
выявление ожиданий работающих сотрудников (например,
путем проведения анкетирования);
единство моральных и материальных методов стимулирования,
их оптимальное сочетание;
учет личных качеств работников и индивидуальных
потребностей при стимулировании (что хорошо одному, будет
неинтересно и ненужно другому).
95
В ГК «ФСО РФ» необходимо совершенствование материальных и
нематериальных стимулов не хаотично, а согласно предложенному
проекту, который:
позволяют оценить работу каждого сотрудника компании;
мотивируют персонал на достижение результата;
способствуют повышению ответственности каждого
сотрудника;
увязка целей организации с мотивацией персонала;
с помощью данной системы можно стимулировать работников,
имеющих разный мотивационный профиль, применяя материальные и
нематериальные виды мотивации и их комбинации.
96
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При проведенных исследованиях выпускной квалификационной
работы достигнута основная цель и выполнены все задачи, обозначенные
во введении. Необходимо сделать некоторые выводы.
Гостиничный бизнес в последнее время динамично развивается. В
связи с этим возрастает необходимость повышения эффективности
трудового потенциала гостиниц.
Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без
них трудовая деятельность вообще не может осуществляться
целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с
различной силой, вызывая направленную активность человека.
Программы мотивации в гостиничных предприятиях, мягко говоря,
неразвиты. И этот фактор остается наиболее слабым звеном в управлении
гостиничным комплексом.
Разработка систем мотивации для персонала – творческий и
многомерный процесс. Если говорить о нематериальной мотивации, можно
«заиграться» и забыть о финансовой составляющей. И наоборот,
экономическая мотивация должна быть оправдана и быть локомотивом для
повышения удовлетворенности сотрудников, а не предметом зависти.
Сделав уровень компенсации слишком высоким – можно посеять в
коллективе разброд и недовольство своей позицией тех, кому программа
недоступна. Если же премиальные будут несущественными – программа
работать не будет. Таким образом, прочувствовав баланс между всеми
применяемыми мерами, есть шанс создать здоровый, работоспособный
коллектив, ориентированный на профессиональную командную
деятельность, что не может не принести плоды в дальнейшем.
В деятельности гостиничного комплекса «ФСО РФ трудовая
мотивация выражается в основном в материальном стимулировании.
97
Нематериальные виды мотивации незначительны и не носят системный
характер. В деятельности гостиничного комплекса «ФСО РФ предложено
проектное решение проблем совершенствования системы трудовой
мотивации, которая связана со всеми аспектами деятельности кадровой
службы. Проведенные анализы и анкетирование выявили основные
проблемы в кадровой работе.
Можно предложить ряд рекомендаций по повышению
профессиональной компетентности персонала и формированию команды:
разработать систему отбора и принятия на работу новых
сотрудников;
внедрить систему адаптацию сотрудников в коллективе;
создавать условия для мотивации к повышению
квалификации;
изучать и внедрять инновационные формы и методы работы с
клиентами;
организовать обобщение опытом;
разработать систему нематериального стимулирования
персонала;
объективно проводить аттестацию персонала.
«Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение
проходит через его мотивацию. Деление стимулов на «материальные» и
«моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия
выступает и как акт признания по отношению к работнику, как оценка его
заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда.
Иногда у работников ориентации на общение, принадлежность к
сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное
вознаграждение».
51
51
Тычинских Ю.Д., Стимулирование и мотивация персонала в сфере гостиничного сервиса как
фактор привлечения молодых специалистов в отрасль// VI Международная студенческая электронная
98
Стимулирование персонала гостиничных комплексов с учетом их
мотиваций направленно, прежде всего, на повышение качества
обслуживания гостей, рост профессионального мастерства, а также на
поощрение к внесению предложений по совершенствованию различных
направлений деятельности компании. С этой целью организации
используют стимулы в виде: денежных премий, подарков, бесплатных
поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения,
возможность продвижения по службе.
Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и
нематериальное стимулирование.
Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов
обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в
достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.
Различают денежное и не денежное материальное стимулирование.
Материальное денежное стимулирование - регулирует поведение
людей на основе использования различных видов денежных поощрений и
санкций. Оно проявляется в таких формах, как заработная плата, бонусы,
дополнительные выплаты.
В системе стимулирования труда заработная плата является главным
источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет
три четверти их доходов и, в связи с этим, занимает ведущее место.
Материальное не денежное стимулирование - основано на
использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут
приобретаться за деньги.
Нематериальное стимулирование труда включает в себя:
научная конференция «Студенческий научный форум»15 февраля – 31 марта 2014 год[Электронный
ресурс]/ Ю.Д., Тычинских, А.С. Колмагорова //https://www.scienceforum.ru/2014/759/4661#
99
Моральное стимулирование (общественное признание)-
стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе
использования предметов и явлений, специально предназначенных для
выражения общественного признания работника и способствующее
повышению его престижа. Методами морального стимулирования
являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на
досках почета, публичные поощрения;
Стимулирование свободным временем – призвано регулировать
поведение работника на основе изменения времени его занятости.
Организационное стимулирование предполагает наличие творческих
элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижение по
службе, творческие командировки, признание.
Система мотивации и стимулирования, которую выбирает для себя
каждый руководитель, зависит от множества факторов: размеров
гостиничного комплекса, ее финансового потенциала, наиболее
актуальных в данный момент задач, стиля менеджмента и т. д.
Большинство специалистов все же подчеркивают важность
нематериальных способов мотивации - это и здоровая атмосфера в
коллективе, и своевременная похвала начальника, и возможности
карьерного роста. важно чувствовать свою ценность в компании. Таким
образом, названные способы стимулирования оказываются важным
инструментом достижения целей развития любого туристского
предприятия, которое требует умелого использования в практике
обслуживания потребителей.
Исходя из вышеперечисленных проблем, можно сформулировать
основные принципы построения мотивации персонала:
1. Индивидуальный подход к заработной плате каждого сотрудника,
исходя из должности, стажа работы, квалификации, результатов труда,
соблюдения трудовой дисциплины;
100
2. Поддержание имиджа гостиничного комплекса;
3. Разумное соотношение затрат на оплату труда с доходом
компании;
4. Регулярный пересмотр оплаты труда персонала с учетом инфляции
и уровня зарплат в целом по стране, и на данном рынке в частности;
5. Гибкость в определении ежемесячной суммы материального
вознаграждения. Это может быть и поощрение за выполнение конкретного
объема работ;
6. Анализ действующей системы оплаты труда и ее корректировка
под влиянием внешних факторов, изменении стратегии и тактики
компании в области управления персоналом;
7. Социальная политика компании, направленная на сплочение
коллектива.
Мотивация сотрудников - процесс, требующий постоянного
внимания и работы со стороны руководства. Чем выше компетентность
сотрудников, тем сильнее они нацелены на производительный труд, тем
выше эффективность работы компании.
«Материальная и нематериальная мотивации —всегда
индивидуальны. Человек стремится к точке самореализации, но каждый
видит ее по-разному.».
52
52
Цикунов, В. Нематериальная мотивация [Текст] / В. Цикунов// Управление персоналом. - 2015.
- №15 (331). - С. 21 - 23.
101
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
1. Конституция РФ / Федеральный конституционный закон РФ от
12 декабря 1993 г//www.consultant.ru
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации//
www.consultant.ru
Трудовой Кодекс Российской Федерации//www.consultant.ru
3. Отраслевые нормативные акты (законы, стандарты и т.п.)//
www.consultant.ru
Инструкция об условиях выплаты гражданскому персоналу ФСО России
ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения
в труде и специальный режим работы. Приказ ФСО РФ от 07.04.2004 N
160//www.consultant.ru
4. Положение об исчислении стажа работы гражданского
персонала Федеральной службы охраны Российской Федерации для
выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет. Приказ Федеральной
службы охраны Российской Федерации от 19 февраля 2004 г. N
74//www.consultant.ru
5. Правила предоставления гостиничных услуг в Российской
Федерации. Постановление Правительства РФ от 9 октября 2015 года
№1085//www.consultant.ru
6. Правила предоставления гостиничных услуг в РФ,
утверждённые Постановлением Правительства РФ от 25.04.97 № 490.
//www.consultant.ru
7. Нормативные документы гостиничного комплекса «ФСО РФ»