12
внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы,
вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.
Внешним вознаграждением может быть субъект управления,
имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки
зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование
труда.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в
совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы.
К социальным мотивам целесообразно отнести: коллективизм,
личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности,
противоположный предыдущему мотив приобретения нового, мотив
справедливости, мотив состязательности.
По вопросам управления персоналом и мотивации трудовой
деятельности разделяются понятия мотивации и стимулирования.
Полагаем, что мотивация направлена на изменение отношения работника к
труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня
производительности труда. Результатом мотивации будет изменение среды
осуществления трудовой деятельности или местоположения самого
индивида, а результатом стимулирования - закрепление положения
индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им
трудовых норм или повышение производительности труда и качества
работы без существенного изменения его условий труда. И хотя мотивация
и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже упоминалось,
противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение
существующего положения, второе - на его закрепление.
13
Стимулирование труда является частью процесса мотивации
работников, значение которой для российских предприятий и организаций
в настоящее время очень велико.
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и
нравственную функции.
Экономическая функция - стимулирование труда содействует
повышению эффективности производства.
Социальная функция - формирование социальной структуры
общества через различные уровни доходов, которые в значительной
степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.
Нравственная функция - стимулы к труду формируют активную
жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе.
Комплексность - единство моральных и материальных коллективных
и индивидуальных стимулов.
Дифференцированность - индивидуальный подход к
стимулированию разных слоев и групп работников.
Гибкость и оперативность - постоянный пересмотр стимулов в
зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Мотивы труда должны базироваться на определенных принципах.
Доступность - каждый стимул должен быть доступен для всех
работников.
Ощутимость - наличие порога действенности стимула, который
существенно различается в разных коллективах.
Постепенность - материальные стимулы постоянно подвергаются
коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой
(например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).
Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает
серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы
14
отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только
по результатам труда, то тогда можно не мотивировать
работника, получившего низкий результат а, если вознаграждать
работника в зависимости от мотивации, без учёта
действительных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение
результатов работы не мотивированных, но производительных работников.
Решение такой задачи весьма облегчает схема процесса мотивации,
разработанная О.С. Виханским.
8
В реальной жизни нет столь чёткого, как в монографии,
разграничения стадий. Нет и обособленных процессов мотивации. Однако
для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, каковы его
логика и составные части, представленная на рис. 1 модель может быть
приемлема и полезна.
Рисунок 1 Схема мотивационного процесса
9
Представленная схема мотивационного процесса в действительности
имеет не столь очевидного и осознанного проявления. Знание логики
процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении
8
Виханский О.С.Менеджмент: человек, стратегия, организация, прогресс [Электронный ресурс]
/О.С. Виханский, А. И. Наумов//fptl.ru›files/menedjment/vihanskij_menedjment.pdf
9
http://www.studfiles.ru/html/2706/197/html_B9LX6Us_qv.oU17/htmlconvd-
L3tg0o_html_2dcd673c.png
15
этим процессом. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для
того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о
том, какие мотивы являются ведущими, движущими в каждом
мотивационном процессе человека.
Характер мотивационного процесса в большой степени зависит от
того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности
находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии,
зачастую противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливают действия
отдельных потребностей. Составляющие такого взаимодействия могут
существенно меняться во времени, оказывая влияние на направленность и
характер действия мотивов.
«И помимо материальной мотивации, нематериальная мотивация
также важна. А это и возможности самореализации и творчества в работе,
возможность освоить что-то новое, подняться вверх по карьерной
лестнице, быть частью успешного и профессионального коллектива. И,
конечно, внутрикорпоративная культура, ценности и приоритеты
компании, созвучные мировосприятию сотрудника».
10
В структуре мотивов руководителя направленность «на задачу»
должна несколько опережать направленность «на взаимные действия», а на
третьем месте должна быть направленность на «личные достижения».
«Человек жаждет мотивации», «производительность – от человека»,
«ценностное руководство» (руководство, при котором в сотрудниках
воспитывается приверженность идее как ценности, ради которой они
трудятся, причём эта идея должна быть выполнимой, самобытной для
данного коллектива, т. е. «своей») – вот принципы работы преуспевающих
организаций. Человек нуждается в смысле своей жизни и ради этого будет
10
Хазова Н.,Несогласные с новой системой мотивации могут целым отделом перейти к
конкурентам[Текст] /Н. Хазова // Управление персоналом. - 2016. - №7.-С.25-41
16
готов работать с максимальной отдачей, он будет привержен такой
организации.
«Система мотивации должна быть понятной для персонала и простой
в управлении, т.е. не требующей существенных трудовых и материальных
ресурсов для её стабильного функционирования».
11
1.2 Анализ основных теорий мотивации и современные подходы
к организации мотивации персонала
«Различные теории мотивации пытаются ответить на главный
вопрос: «Как осуществляется мотивационный процесс и от чего зависит
эффективность мотивирования?»
12
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования
персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. В
ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф.
Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К.
О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников
рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и
сложившихся условий жизнедеятельности людей.
В исследованиях российских ученых вопросы влияния
мотивационных систем на эффективность управления персоналом
получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-
трудовых отношений нашей страны.
Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Кибанова
А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Одегова Ю.Г., Половинко B.C.,
11
Менеджмент [Текст] Учебник / Ефимова Н.В. и др./Под ред. Н.Ю.Кониной. — М.: Аспект
Пресс, 2016 – С.288.
12
Мотивация трудовой деятельности [Текст]: Учебное пособие/Под ред. В. П. Пугачева. - М.:
ИНФРА-М, 2011. – С.20.
17
Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Соломанидиной Т.О.,
Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов.
Исследования российских и зарубежных ученых в совокупности с
изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях,
указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно
профессиональной мотивации.
К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой
политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций
системы управления персоналом; определение требований системы
управления персоналом к кадровой политике; формирование
мотивационных программ; создание системы стимулирования на
предприятии. Решение подобных вопросов для организаций становится
одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на
современном этапе экономического развития страны.
Эволюция применения различных методов мотивации показала как
положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это
естественный процесс, так как в теории и практике управления нет
идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным
требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей
направленности и эффективности.
Существует несколько теорий мотивации. Теории, рассмотренные
ниже, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий
мотивации, предложенных учеными - бихевиоралистами. Традиционно в
трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные
теории подразделяются на две категории: содержательные и
процессуальные.
Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию
организации. (см. рис. 2.)
18
Рисунок 2. Теории мотивации
13
Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а
взаимно дополняют друг друга. Характеристику основных теорий
мотивации можно представить в виде таблицы. Преимущества и
недостатки теорий мотивации представлены в ПРИЛОЖЕНИЕ 1. в таблице
Анализ теории мотивации.
14
«Содержательные теории мотивации основываются на
идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые
заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой группе относятся
концепции Абрахама Маслоу, Дэвида Макклелланда, Фредерика
Херцберга и другие».
15
Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых
теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Изучение
потребностей человека основная сущность этой ранней теории. . Ее
сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом
психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же
13
http://mez1710.ru/ypravlenie-personalom
14
Михалева Е. Менеджмент: конспект лекций. [Электронная книга]/Е. Михалева// http://e-
libra.ru/read/219073-menedzhment-konspekt-lekcij.html
15
Михалева Е. Менеджмент: конспект лекций. [Электронная книга]/Е. Михалева// http://e-
libra.ru/read/219073-menedzhment-konspekt-lekcij.html
19
поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять
групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания
человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от
физических и других опасностей со стороны окружающего мира и
уверенность в том, что физиологические потребности будут
удовлетворяться и в будущем;
социальные потребности - необходимость в социальном
окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении
к личным достижениям,
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте
и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие
вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно
расположить в строгой иерархической последовательности в виде
пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а
вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что
приоритетны для человека потребности более низких уровней и это
сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека
более определяющим является удовлетворение потребностей сначала
низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей,
становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких
уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста
человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
20
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать
за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные
потребности движут каждым из них, и принимать решения по их
реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. (см.
рис. 3)
Рисунок 3 Теория мотивации А. Маслоу
16
Теория мотивации Фредерика Херцберга. Эта теория появилась в
связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и
нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Херцберг
создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность
работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе:
первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с
самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с
окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая
группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой
16
http://lib.rus.ec/i/41/204641/_85.png
21
работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения
содержательной части работы;
гигиенические факторы Ф. Херцберга, как видно,
соответствуют физиологическим потребностям, потребности в
безопасности и уверенности в будущем. (см. рис.4)
Рисунок 4 Модель мотивации Ф. Херцберга
17
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А.
Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать,
по мнению Ф. Херцберга, рабочий начнет лучше работать только после
того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на
исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих
поведение людей.
Теория мотивации Дэвида Макклелланда. С развитием
экономических отношений и совершенствованием управления
значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более
высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид
Макклелланд. Согласно его утверждению структура потребностей
высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху,
17
http://lib.rus.ec/i/41/204641/_86.png