72
Рисунок 9: Процесс подготовки мотивационной системы персонала
43
На первом этапе, организация устанавливает четкую цель, список
задач, которые необходимо решить. Далее идет переподготовка
управленческого персонала, которая, исходя из поставленной цели,
в следующем этапе разрабатывает план социального развития, который
будет включать в себя разные мероприятия (культурно-массовые,
корпоративные и т. д.). В определенных условиях необходимо создать
предпосылки — инфраструктуры, для обеспечения бесперебойной работы
мотивационной системы персонала, что и является заключительным
этапом подготовки мотивационной системы персонала. Для повышения
эффективности деятельности организации, принципиально важно чтобы
работник полностью осознавал, что увеличение прибыли организации
находится в прямой зависимости с его интересами. Дополнительная
прибыль должна послужить средством вознаграждения персонала. Если
высшая цель организации - увеличение прибыли, не достигнута, то цели
всех сотрудников в основном, и каждого сотрудника в частности можно
считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов
составления мотивационной системы персонала - баланс интересов.
В этом значении организация постоянно должна вырабатывать новые
модели мотивации сотрудников. Учитывая тот факт, что для каждой
коммерческой организации главной целью является достижение
максимальной рентабельности и прибыли, считаем, что в рамках
43
http://moluch.ru/blmcbn/8830/image001.png
73
осуществления кадровой политики, кроме материальной мотивации
персонала, организация также должна стремиться к внедрению
инновационных моделей мотивации. Подобные модели позволят повысить
уровень вовлеченности сотрудников на работе, удовлетворить
нематериальные потребности сотрудников, что в свою очередь будет
способствовать эффективному осуществлению деятельности и получению
максимальной прибыли.
3.2 Проектные мероприятия по совершенствованию системы
мотивации в ГК «ФСО РФ»
«На сегодняшний день мотивация персонала играет одну из
важнейших ролей в управлении и развитии компании. Также следует
отметить, что мотивация является одной из функций классической теории
менеджмента, таких как планирование, организация, контроль,
координация. Мы можем строить огромные стратегические планы по
развитию бизнеса, но не следует забывать, что реализовывать эти планы
будут сотрудники компании - от менеджеров до простых рядовых
исполнителей, которые должны быть мотивированы на данные
действия».
44
На основании проведенного анализа действующей системы
мотивации персонала в ГК «ФСО РФ» можно сформулировать ряд
предложений, направленных на ее совершенствование в виде проектных
мероприятий.
44
Фахрутдинова, М. Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно -
нежелание[Текст]/ М. Фахрутдинова// Управление персоналом. - 2015. - № 10. - С. 53 - 59.
74
Важно заметить, что нельзя выделить какую-то определенную часть
деятельности службы управления персоналом. Вся деятельность службы
управления персоналом выполняет фундаментальные задачи: - управление
планированием, использованием работников; - управление аттестацией
персонала; - управление обучением и развитием персонала; - управление
мотивацией персонала; - формирование корпоративной культуры в
гостиничном бизнесе. Поэтому проектные мероприятия связаны с
вопросами управления персоналом, кадровой работы. Это связано с тем,
что основной недостаток и проблема в кадрах. Необходимо
совершенствование в части процедур набора, отбора, адаптации, обучения,
служебно-профессионального продвижения, стимулирования персонала.
Проектируемые мероприятия, см.в табл. 9 где кратко раскрывается их
содержание.
Таблица 10
Сводная таблица проектируемых мероприятий по совершенство
ванию управления персоналом
Мероприятия
Содержание мероприятия
Отбор кандидатов при
приеме на работу и
профессиональная
адаптация
Собеседование с кандидатами на работу
Консультирование с психологом при отборе кандидатов на работу
Тестирование на профпригодность и личностные качества кандидата
Подробная информация кандидата о должностных обязанностях
Адаптация
Закрепление наставника
Повышение
квалификации
Изучение основ гостиничного бизнеса, делового этикета
Наставничество
Изучение опыта других гостиничных комплексов
Мотивация персонала
Система материального стимулирования
Морально-психологические методы стимулирования
Конкурс «лучшего в профессии»
Улучшение рабочей среды
Представление на повышение "классности"
Аттестация персонала
Служебно-профессиональное продвижение
Объективность проведения аттестации
Формирование кадрового резерва
Проводить анализ самоконтроля
75
3.2.1 Отбор кандидатов при приеме на работу и
профессиональная адаптация
Главные качества «идеального» работника, которые приведены по
мере убывания по значимости: ответственность, выполнение обещаний;
профессионализм, компетентность, образованность; доброта,
человечность, забота о людях; честность, порядочность; терпимость,
толерантность, тактичность.
ГК «ФСО РФ» необходимо выработать алгоритм приема на работу и
строго выполнять его. Может быть, необходимо принять Положение о
приеме кандидатов на работу в ГК «ФСО РФ» см. ПРИЛОЖЕНИЕ 3.
Прежде всего, необходимо самому руководителю ГК проводить
серьезные собеседования с кандидатами с привлечением психолога.
В процессе собеседования с кандидатами в Управлении
рекомендуется обращать внимание на следующее:
автографические данные;
образование; (дополнительное образование), готовность
обучаться;
практический опыт, достижения;
выяснение причины ухода (увольнение) с последнего места
работы;
желаемое вознаграждение, заслуги;
индивидуальные пристрастия;
кто выступает гарантом;
первичное тестирование (по основным, по специфичным
вопросам);
предложение подготовить тезисы ведения своей работы.
Кадровая служба предлагает заполнить подробную анкету см.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4.
76
Психолог может провести несколько необходимых тестов на
выявление профессиональных и личных качеств. Существуют
определенные психологические методики. Как пример можно представить
несколько анкет, тестов и опросов, которые можно применять при приеме
на работу. Конечно, возможны варианты. см. ПРИЛОЖЕНИЕ 5
При приеме кандидатов принимаемых на работу подробно
раскрывать следующие моменты это:
рассмотреть организационную структуру и структуру
коммуникаций; рассказывать о политике в области работы с посетителями
гостиницы;
оговорить должностную инструкцию, ответственность, место и
коммуникации для работы нового сотрудника;
раскрывать систему качества работы и проводить инструктаж
техники безопасности;
представлять список документов, с которыми работнику
необходимо ознакомиться в первую очередь; возможность карьерного
роста, ротации, условий назначения на должность;
рассмотреть систему мотивации и обязательное представление
нового сотрудника коллективу.
Адаптация персонала в гостиничном предприятии существует в
четырех видах: организационная, профессиональная, социально-
психологическая и социально-физиологическая. Организационная
адаптация проводится службой персонала, в ходе которой персонал
получает полную информацию об организации, включая: историю
возникновения ФСО РФ, историю создания Гостиничного комплекса, как
особого объекта в структуре ФСО РФ, об организационной структуре
гостиницы, основные и дополнительные услуги гостиницы, принципы
гостеприимства, правила безопасности и гигиены, в конце проводится
презентация или экскурсия по гостиничному комплексу. «Чем больше
77
сотрудники знают о компании, тем эффективнее она работает. Это
железное правило. Вы обязательно добьетесь значительных успехов в
бизнесе, если поделитесь с подчиненными информацией о деятельности
вашей организации и не будете от них ничего скрывать. Расскажите им
все, что знаете о компании, подразделении, отделе или той или иной
конкретной задаче, которую вам предстоит решить. Информация должна
быть не орудием власти, а инструментом обучения. Не используйте ее для
устрашения, управления и манипулирования людьми. Наоборот, она
должна помочь вам сплотить сотрудников ради достижения общих
целей».
45
Функциональная адаптация проходит на рабочем месте,
организатором является руководитель среднего звена или наставник,
обеспечивающий освоение работником технологии работы в данном
подразделении, компьютерной программы и ведения необходимого
документооборота. Социально-психологическая адаптация – это принятие
новым сотрудником системы ценностей на предприятии, которое
выражается в поведении работника на предприятии и выполнении
корпоративных стандартов: поведения, внешнего вида, обслуживания,
разрешения жалоб и конфликтов. Этот вид адаптации помогает персоналу
понять систему взаимоотношений между руководителем, персоналом и
гостями ГК, существующую в гостинице корпоративную культуру.
«Социально-физиологическая адаптация необходима для того, чтобы
оценить приспособляемость работника к режиму труда (сменная работа,
ночное время), физическим и психофизиологическим нагрузкам,
санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, графику
работы и отдыха, выносливость и стрессоустойчивость работника.
45
Стэк Д. Чем больше сотрудники знают о компании, тем эффективнее она работает!!! [Текст]//
Управление персоналом. - 2015. - № 11. - С. 35 - 53.
78
Наличие и использование программ психологического сопровождения
сотрудников на стадии их адаптации не только помогает успешному
профессиональному развитию персонала, но и повышает эффективность и
производительность трудовой деятельности, а также обеспечивает
требуемое для гостиницы качество обслуживания».
46
Так как программы адаптации в ГК «ФСО РФ» не существует,
можно предложить следующую примерную программу адаптации на время
испытательного срока см. ПРИЛОЖЕНИЕ 6.
С учетом быстрейшего вливания в коллектив и адаптацию
пересматривать должностную инструкцию, закреплять наставника (для
оказания помощи, опеки). По истечении 30-100 дней по вопросам
адаптации в условиях работы, предусматривать стратегию вхождения в
организацию.
Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:
эффективность трудовой деятельности;
активность участия сотрудников в деятельности ;
соответствие квалификационных навыков требованиям
рабочего места;
соответствие поведения личности нормам, сложившимся в
данном коллективе;
утомляемость;
удовлетворенность сотрудника работой в целом или
отдельными ее проявлениями. Этот показатель можно измерить путем
проведения тестирования.
Сотрудниками отдела кадров ежемесячно, не позднее 10 числа
месяца, следующего за отчетным, формирует ежемесячный сводный отчет
об адаптации вновь принятых сотрудников.
46
Павлова М. Особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства
[Текст]/ М. Павлова, Е.Ю. Никольская // Инновационная наука. – 2016. – № 3-1. С. 174-182.
79
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия
работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).
грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно:
отобрать кандидатов при приеме на работу;
определить соответствия работников требованиям рабочего
места, должности;
оценить эффективность труда работников для установления
уровня оплаты и форм стимулирования труда;
сформировать список сотрудников для формирования
кадрового резерва и планирования профессионального продвижения,
карьеры;
выявить лидерские и профессиональные качества при подборе
людей на ключевые позиции в организации;
подойти к повышению квалификации персонала
индивидуально и разработать систему внутриорганизационного обучения.
На сегодня существует система отбора будущих специалистов, которая
предусматривает проведение собеседования, комплексного тестирования с
целью определения профессиональной пригодности с учётом личностных
качеств.
Оценка персонала позволяет выявить и проверить выполнение
должностных обязанностей сотрудниками; сильные и слабые стороны
каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что
приводит к повышению производительности труда. Также оценка
персонала позволяет руководителям более эффективно проводить такие
кадровые процедуры, как внутриорганизационные перемещения; контроль
персонала; оптимизация системы оплаты труда и разработка программ
обучения персонала. Оценку персонала можно проводить системно в
коллективе.
80
Существует множество методов оценки персонала, наиболее
распространенные см.в табл. 10. Опросники и анкеты для изучения
персонала, климата в коллективе представлены в ПРИЛОЖЕНИЕ 7.
«Сегодня есть много тестов, применяемых в управлении персоналом,
которые также нацелены на определение мотивации сотрудников, один из
них простой и доступный, - тест Владимира Герчикова».
47
см.
ПРИЛОЖЕНИЕ 8
Таблица 10
Методы оценки персонала
Метод
Характеристика метода
Форма проведения
Интервьюирование
(собеседование)
Беседа с работником в режиме «вопрос- ответ» по
заранее составленной или произвольной схеме для
получения дополнительных данных о работнике
Вопросник с ответами
Анкетирование
(самооценка)
Опрос человека с помощью специальной анкеты для
самооценки качеств личности и их последующего
анализа
Анкета
Социологический опрос
Анкетный опрос работников разных категорий,
хорошо знающих оцениваемого человека
(руководители, коллеги, подчиненные)
Анкета
социологической
оценки
Наблюдение
Наблюдение за оцениваемым работником в
неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей
обстановках методами моментальных наблюдений и
фотографий рабочего дня
Отчет о наблюдении
Тестирование
Определение профессиональных знаний и умений,
способностей, мотивов, психологии личности с
помощью специальных тестов с последующей их
расшифровкой с помощью «ключей»
Психологический
портрет
Экспертная оценка
Определение совокупности и получение экспертных
оценок идеального и реального работника
Модель рабочего
места
Критический инцидент
Создание критической ситуации и поведение человека
в процессе ее разрешения (конфликт, принятие
сложного решения, поведение в беде, отношение к
алкоголю, женщинам и т.д.)
Отчет об инциденте и
поведении человека
47
Фахрутдинова, М. Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно -
нежелание[Текст]/ М. Фахрутдинова// Управление персоналом. - 2015. - № 10. - С. 53 - 59.
81
3.2.2 Повышение квалификации
Система повышения квалификации персонала - важное условие
сохранения конкурентоспособности учреждения, поэтому
высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом
любой организации.
Обучение персонала - одно из составляющих общего успеха
гостиничных предприятий в долгосрочной перспективе, так как
способствует формированию единой команды профессионалов-
единомышленников и позволяет повысить эффективность работы каждого
сотрудника.
Под повышением квалификации понимается направление
сотрудников на обучение в ведомственное учебное заведение и обучение в
процессе работы, необходимое для того, чтобы персонал был способен
выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая
подготовка является центральным компонентом развития гостиничного
предприятия и может включать формальное обучение, получение второго
образования, освоение опыта коллег и других видов деятельности,
ведущие к получению новых навыков и умений, которые затем будут
использованы на практике.
Руководителям всех уровней ГК «ФСО РФ» в обязательном порядке
необходимо изучить основы гостиничного бизнеса, управлению
персоналом.
Программы повышения квалификации должны составляться с
учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной
компетентности и могут быть разработаны для: всего коллектива групп
сотрудников (например, определенного объекта ГК ); персонально.