42
Таким ре образом, основные ре изменения в структуре ре персонала по стажу
ре обусловлены текучестью ре персонала и изменением ре штатного расписания в
ре 2016 году, ре когда штат ре сотрудников составил 42 ре человека, по сравнению с 36
ре сотрудниками 2015ре года, а также 40 ре сотрудниками 2017ре года.
Можно ре говорить о том, что персонал ре исследуемого предприятия
ре обладает необходимым ре трудовым стажем для ре работы на данном ре предприятии
. Наличие ре стажа и опыта ре работы в сфере ре розничных продаж ре обуславливает
высокие ре результаты работы ре сотрудников предприятия и ре минимизирует
ошибки, ре допускаемые в процессе ре трудовой деятельности.
В ре таблице 15 представлена ре структура сотрудников ре предприятия по их
принадлежности к ре полу:
Таблица 15
ре Структура персонала по ре полу
Анализ ре таблицы показал, что ре удельный вес сотрудников ре мужского пола
ре уступает сотрудникам ре женского пола в ре процентном соотношении ре 36,1% к
63,9% в ре 2015г. 40,5% к ре 59,5% в 2016г., а ре также 35% к 65% в 2017г.
ре соответственно.
Наибольший ре удельный вес сотрудников ре женского пола ре отмечается в
2017г. и ре составляет 65%. Данный ре факт обусловливает ре специфика
функционирования ре предприятия, так как предприятие ре осуществляет свою
ре финансово-хозяйственную деятельность в ре сфере розничной ре торговли и
является ре супермаркетом товаров для ре населения Сахалинской ре области.
В таблице 16 ре представлена численность ре уволенных и принятых
ре сотрудников исследуемого ре предприятия:
Таблица 16
43
ре Численность уволенных и ре принятых сотрудников
ре Анализ таблицы ре показал, что количество ре принятых работников ре больше
количества ре уволенных работников. Это ре связано с изменениями в ре штатном
расписании в ре 2016г., когда ре штат сотрудников ре исследуемого предприятия был
ре расширен, в связи с ре производственной необходимостью. В ре 2017г. такая
ре производственная необходимость ре отпала, поэтому к ре концу 2017г. ре снова
отмечается ре постепенное сокращение ре численности сотрудников.
ре Отмечается низкое ре количество уволенных ре сотрудников за нарушение
ре трудовой дисциплины.
Для ре расчета показателей ре движения персонала ре используем следующие
ре формулы:
Коэффициент ре общего оборота ре кадров характеризует ре общие размеры
ре движения кадров, ре рассчитывается по формуле:
, % , где (1)
К
ооб
– ре коэффициент общего ре оборота кадров;
Ч
п
– ре численность принятых ре работников;
Ч
у
– численность ре уволенных работников.
ре Согласно формуле, ре коэффициент общего ре оборота кадров:
К
ооб
ре
2015
= 44,4 %
К
ооб2016
= 28,6 %
К
ооб
ре
2017
= 5,0 %
44
Коэффициент ре оборота кадров по ре приему показывает ре долю принятых
ре работников в среднесписочной ре численности работников, ре рассчитывается по
формуле:
, % , где (2)
К
обп
– ре коэффициент оборота ре кадров по приему;
Ч
п
– ре численность принятых ре работников;
Ч
сс
– среднесписочная ре численность работников
ре Коэффициент оборота ре кадров по выбытию ре представляет долю
ре уволенных работников в ре среднесписочной численности ре работников,
рассчитывается по ре формуле:
, % , где (3)
К
обу
– коэффициент ре оборота кадров по ре выбытию;
Ч
у
– численность ре уволенных работников;
Ч
сс
– ре среднесписочная численность ре работников.
Коэффициент ре текучести кадров ре показывает долю ре уволенных
работников по ре собственному желанию и за ре нарушения трудовой ре дисциплины
в среднесписочной ре численности работников, ре рассчитывается по формуле:
, % , где (4)
К
т
– ре коэффициент текучести ре каров;
Ч
упж
– численность ре уволенных работников по ре собственному желанию;
Ч
узд
– ре численность уволенных ре работников за нарушение ре трудовой
дисциплины;
Ч
сс
– ре среднесписочная численность ре работников.
Коэффициент ре стабильности кадров ре характеризует постоянство ре состава
кадров ре предприятия, рассчитывается по ре формуле:
, % , где (5)
К
ск
– коэффициент ре стабильности кадров;
45
Ч
с3
– ре численность работников со ре стажем более 3 лет;
Ч
сс
– ре среднесписочная численность ре работников.
Сведем ре расчеты в таблицу 17:
ре Таблица 17
Анализ ре движения персонала ре предприятия
Таким ре образом, коэффициент ре общего оборота ре кадров постепенно
ре снижается. Следовательно, ре более уверенную ре позицию занимает кре оэффициент
стабильности, ре который увеличился с ре 55,5% в 2015г. до 60% в ре 2017г. Также
ре отмечается положительная ре динамика коэффициента ре текучести кадров.
ре Таким образом, ре рассмотрен состав ре персонала исследуемого
ре предприятия и его количественно-качественный ре состав. Можно ре говорить о
том, что на предприятии ре наблюдается стабильная ре ситуация и низкая
ре текучесть кадров. Это ре способствует сохранению ре работников, обеспечению
ре бесперебойного функционирования ре предприятия и развитию ре положительного
психологического ре климата в коллективе.
2.3. ре Оценка системы ре обучения персонала на ре предприятии
Управлением ре персонала исследуемого ре предприятия занимается ре отдел
кадров, в ре лице специалиста по ре кадровому делу.
46
ре Специалист отдела ре кадров отвечает за ре прием и увольнение ре сотрудников
, а также ре организацию обучения, ре повышения квалификации и
ре переподготовки.
На предприятии ре практикуется несколько ре видов переподготовки:
1. ре Локальную;
2. Выездную.
ре Среди этапов ре управления трудовыми ре ресурсами исследуемого
ре предприятия можно ре выделить непосредственно ре относящиеся к процессу
ре обучения, представленные в ре таблице 18:
Таблица 18
ре Управление трудовыми ре ресурсами при обучении ре сотрудников
От уровня ре квалификации персонала ре зависит производительность ре труда,
поэтому подготовка ре сотрудников исследуемого ре предприятия представляет
ре собой обучение ре навыкам для эффективной ре работы и повышения
ре производительности труда.
На ре данном предприятии оре бучение проводится при ре найме, при переводе
на ре новую должность и при ре поручении новых ре видов работы.
47
ре Благоприятные условия для ре обучения создает ре следующая система
ре мотиваций, разработанная и ре успешно внедренная ре предприятием:
1. Материальное ре поощрение:
- премия за ре качество труда (ре ежеквартально, в ре размере 15%);
- единовременное ре денежное вознаграждение по ре итогам года
2. ре Моральное поощрение:
- ре объявление благодарности (с ре занесением в трудовую ре книжку и личное
ре дело);
- награждение ре грамотой предприятия
3. ре Социальная программа – ре составлена в соответствии с ре требованиями
КЗОТ);
ре Можно говорить о том, что ре система мотиваций ре предприятия
осуществляется в ре целях материальной ре заинтересованности сотрудников в
ре своевременном и качественном ре исполнении служебных ре обязанностей, а
также с ре целью повышения ре ответственности за порученный ре участок работы и
ре закрепления кадров.
ре Обучение состоит из ре теоретических знаний и ре практических навыков и
ре является важнейшим ре условием развития ре персонала.
Можно ре выделить следующие ре мотивы к обучению на ре данном
предприятии:
1. Стре ремление сохранить ре работу
2. Желание зре анять новую ре должность
3. Интерес к ре процессу получения ре новых знаний и ре навыков.
Анализ ре таблицы позволяет ре сделать вывод о том, что ре система обучения
ре персонала исследуемого ре предприятия обусловлена спре ецификой его
функционирования. ре Основное обучение ре представлено краткосрочным
ре обучением от 1 до 7-10 ре дней, для производственного ре персонала, а также
ре краткосрочное обучение в ре виде повышения ре квалификации для
административных ре сотрудников, уже имеющих ре стаж работы на ре данном
предприятии.
48
Из ре методов развития ре профессиональных знаний и ре навыков руководство
ре предприятия практикует:
1. Оре бучение на рабочем ре месте (инструктаж, ре наставничество, ротация,
ре ученичество)
2. Обучение вне ре рабочего места.
При ре этом при организации ре процесса обучения вре ыделены следующие
ре учебные группы:
- ре группы по обучению ре новых сотрудников
- ре группы по дополнительному ре обучению специалистов
- ре группы по подготовке и ре переподготовке руководителей.
ре Основная цель ре обучения на исследуемом ре предприятии - развитие
ре практических умений и ре навыков. Поэтому для ре оценки качества ре обучения
руководство ре использует измерение ре результативности тренингов. При ре этом
можно ре выделить следующую ре схему учебного ре процесса:
1. Определение ре потребности в обучении
2. Пре одбор варианта ре обучения
3. Посещение ре обучения
4. Измерение ре результата
При разработке ре системы обучения, ре руководство данного ре предприятия
основывается на 5 ре уровнях знаний, ре умений и навыков: ре понимании,
осмыслении, ре воспроизведении, применении и ре трансформации. Это позволяет
ре управлять и совершенствовать их в ре процессе обучения, а ре также использовать
ре полученные результаты в ре качестве дополнительного ре фактора улучшения
ре работы предприятия.
ре Особое место в ре обучении персонала ре исследуемого предприятия
ре занимает повышение ре квалификации, как основной ре способ обеспечения
ре соответствия квалификации ре современному уровню ре развития науки, ре техники
и экономики. ре Основой повышения ре квалификации является ре гибкая программа
ре обучения, на базе ре учебных модулей. При ре этом учебный ре модуль представляет
49
ре собой законченный ре элемент определенной ре дисциплины, с четкой ре структурой
плана, ре целей и задач ре работы, исходных ре данных и методики ре проведения.
Анализ ре системы повышения ре квалификации на данном ре предприятии
показал ре следующие особенности ре проводимого руководством ре учебного
процесса:
1. ре Сотрудник предприятия, ре приступающий к изучению ре материала, уже
имеет знания и ре опыт;
2. Руководство ре учитывает индивире дуальные запросы и ре возможности
сотрудников ре предприятия и проводит ре уточнение и специализацию
ре программы обучения.
Это ре позволяет говорить о том, что ре учебный процесс в ре системе
повышения ре квалификации данного ре предприятия проводится с ре учетом
адаптации к его ре персоналу.
В качестве ре основных причины ре необходимости подготовки и
ре переподготовки персонала ре данного предприятия ре можно выделить:
1. ре Давление конкурентов;
2. ре Появление более ре совершенных технических ре процессов и
информационных ре технологий;
3. Переход на ре другую должность;
4. ре Рост объемов ре торговли и производства;
5. ре Необходимость развивать ре потенциал сотрудников.
ре Анализ системы ре повышения квалификации ре исследуемого предприятия
ре показал, что в качестве ее ре основных целей ре руководство предприятия ре ставит:
1. Создание ре резерва в сфере ре управления;
2. Необходимость ре повышения производительности ре труда и качества
ре продукции и труда;
3. ре Поиск должности, ре соответствующей запросам, ре характеру и
специальности.
50
ре Кроме того, ре анализ системы ре подготовки и переподготовки ре сотрудников
предприятия ре показал, что при данном ре виде обучения ре руководством
исследуемого ре предприятия:
1. Установлена ре система договоров на ре обучение с обязательным ре учетом
всех ре издержек на данный ре курс;
2. Практикуется ре групповое обучение ре сотрудников;
3. Осуществляются ре распоряжения директора на ре календарный год и
ставятся ре фиксированные цели и ре задачи.
При определении ре общей эффективности ре учебного процесса
ре руководство предприятия ире спользует оценку:
1. ре Объема знаний, ре умений и навыков, ре приобретенных в результате
ре обучения;
2. Поведения на ре работе (применение ре полученных знаний и ре умений)
3. Функционирования ре предприятия (влияние ре изменения поведения
ре сотрудников на работу ре предприятия);
4. Реакции на ре процесс обучения.
ре Разработанная и внедренная на ре предприятии система ре оценки позволяет
ре решать следующие заре дачи обучения:
1. ре Проводить отбор ре персонала для подготовки ре резерва;
2. Дифференцировать и ре индивидуализировать обучение по ре результатам
тестового ре контроля, корректировать ре учебные программы;
3. ре Рационально комплектовать ре учебные группы;
4. ре Оптимизировать планирование, ре организацию и управление ре учебой.
Таким ре образом, система ре оценки знаний ре исследуемого предприятия
ре осуществляет следующие ре функции:
1. Диагностическую (ре уровень знаний ре перед началом ре обучения);
2. Оценочную (ре уровень усвоения и ре качества обучения);
3. ре Коммуникативную (обратная ре связь для выработки ре корректирующих
мер на ре учебный процесс);
51
4. ре Оптимизирующую (управление ре обучением на основе ре полученной
информации, ре подготовки сотрудников и ре усвоении материала);
5. ре Мотивирующую (стимулирование ре изучения материала).
Для ре анализа уровня ре удовлетворенности системой ре обучения и
повышения ре квалификации, внедренной на ре предприятии, было ре проведено
анкетирование как ре метод маркетингового ре исследования. Это позволило
ре определить процент ре персонала, удовлетворенного ре системой обучения, а
ре также выявить ре основные положительные и ре отрицательные стороны ре процесса
обучения, ре разработанного и внедренного на ре исследуемом предприятии.
ре Результаты маркетингового ре исследования приведены в ре Таблице 19:
Таблица 19
ре Оценка уровня ре удовлетворенности системой ре обучения