34
Рентабельность собственного капитала – показатель чистой прибыли в
сравнении с собственным капиталом организации. Данный показатель сокра-
тился в 2015 году по сравнению с 2014 годом, а в 2016 году по сравнению с
2015 годом достаточно увеличился - на 46,6%. Увеличение показателя т более
характеризует эффективное использования капитала, который принадлежит
собственникам предприятия.
Подводя итоги подпункта необходимо отметить, что предприятие при-
быльно и имеет хороший уровень рентабелньости, что обеспечивает его устой-
чивое положение на рынке.
2.2. Анализ трудового потенциала предприятия
Управление персоналом в Компании – это построение оптимальной си-
стемы управления трудовыми ресурсами и развития коллектива в целях обесп
ечения надежности и эффективности производства.
ООО «Иркутскэнергосбыт» – организация с вертикальной структурой, то
есть имеет несколько уровней управления. По типу это функциональная струк-
тура. Организационная структура ООО «Иркутскэнергосбыт» представлена в
виде схемы (рис. 2.1)
Рис.2.1. Организационная структура управления предприятия
35
Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кад-
ров на предприятии.
Все работники предприятия подразделяются на промышленно-
производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балан-
се предприятия исполняемых организациях. В состав ППП входят следующие
основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление
работников промышленно-производственного персонала на категории зависит
от их роли и места в производственном процессе.
Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров
связано с необходимостью определения потребностей численности работников,
установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организ
ации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования.
Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет
выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (таблица 2.5).
Таблица 2.5
Структура персонала ООО «Иркутскэнергосбыт»
Категория занятых
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Темп прироста
2016/2014 в
%
Всего
1942
1670
1713
88,2
ППП
1795
1463
1501
83,6
из них: рабочие
1256
962
1003
79,85
руководители
224
209
216
96,4
специалисты
297
277
268
90,2
служащие
18
15
14
77,7
Из данных таблицы 2.5 видно, что численность промышленно-
производственного персонала в 2015 году по сравнению с 2014 годом умень-
шилась на 332 человека или на 19,4%. В том числе численность рабочихумень-
шилась на 294 человека или на 23,5%. Также в 2015 году уменьшилась числен-
ность руководителей, специалистов и служащих по сравнению с 2014 годом
соответственно на 15 человек или на 6,3%; на 20 человек или на 6,8% и на 3 че-
ловека или на 16,7%.
36
На конец 2016 года наблюдается незначительное увеличение численности
по некоторым категориям занятых по сравнению с 2015 годом. Так, производ-
ственно-промышленный персонал увеличился на 38 человек или на 2,6%,
численность рабочих возросла на 41 человек, что составляет 4,26%. Число ру-
ководителей увеличилось на 7 человек или на 3,34%. Это свидетельствует о
том, что на предприятии начали создавать новые рабочие места.
Более наглядна структура промышленно-производственного персонала
ООО «Иркутскэнергосбыт» на конец 2016 года представлена на рис. 2.2.
Рис. 2.2. Структура ППП ООО «Иркутскэнергосбыт» в 2016 г.
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их
возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава
рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и
образованию. Представим возрастную структуру ООО «Иркутскэнергосбыт»
путем группировки (таблица 2.6)
Таблица 2.6
Возрастная структура рабочих кадров
ООО «Иркутскэнергосбыт» за 2014-2016 г.г.
(в % к общей численности)
Возраст, лет
2014 г.
2015 г.
2016 г.
От 16 до 24
6,9
7,4
7,8
25-29
9,2
9,4
8,3
30-39
31,1
31,6
28,6
40-49
34,8
35,5
35,4
50-54
5,9
5,9
8,9
55 и старше
12,1
10,2
11,0
Из данных таблицы2.6. видно, что на предприятии наибольшая процент-
ная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличивать-
ся за счет сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров.
37
Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. По
моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффек-
тивности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие – это люди с высо-
кой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.
Более наглядно возрастная структура рабочих ООО «Иркутскэнергосбыт»
в 2016 г. представлена на рис. 2.3.
Рис. 2.3. Возрастная структура рабочих кадров в 2016 г.
Достаточно большую долю представляют лица предпенсионного возрас-
та. На нее приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29
летних кадров. Если перевести это в натуральные показатели, то соответствен-
но по годам этот показатель по 55-летней группе составит соответственно 235
человек, 170 и 189 человек.
Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уде-
лять внимание тому, какими методами и приемами они могут в дальнейшем
привлекать на предприятие молодежь.
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного об-
разования.
Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему
освоению новых видов работ. По наблюдениям отечественных экономистов,
почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5–2 раза быстрее
переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым
стажем, но с восьмилетним образованием.
38
Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой тех-
ники, на выполнение норм выработки. Одновременно возрастает и среднеме-
сячная заработная плата рабочего.
Существует определенная зависимость между уровнем образования и
квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профес-
сионального образования и обучения, стаж практической работы и
накопленный производственный опыт являются основными моментами,
определяющими квалификацию работника.
Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестни-
цу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рабочие, получившие
профессиональную подготовку в профессионально-технических училищах и
средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на выс-
ший уровень квалификации.
Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого
предприятия (таблица 2.7).
Таблица 2.7
Образовательная структура рабочих кадров
ООО «Иркутскэнергосбыт» 2014–2016 г.г.
(в % к общей численности)
Уровень образования
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2016 г. к 2014
г. (+, –)
Высшее образование
1,8
1,8
1,7
–0,1
Среднее специальное
10,3
10,4
10,4
+0,1
Среднее и неполное
среднее
87,9
87,8
87,9
0
Судя по данным, проведенным в таблице 2.7, уровень образования рабо-
чих кадров на предприятии в течение трех анализирующих лет практически не
изменился.
Изобразим образовательную структуру рабочих кадров ООО «Иркутск-
энергосбыт» в 2016 году в виде диаграммы (рис. 2.4)
Большую долю представляют рабочие со средним и неполным средним
образованием. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка
времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации.
39
Рис. 2.4. Образовательная структура рабочих кадров
ООО «Иркутскэнергосбыт» в 2016 году
В 2016 году в Компании были реализованы следующие задачи:
утверждена Политика в области обучения и развития персонала;
в рамках программы по улучшению условий труда были выделены
и распределены по филиалам средства на улучшение санитарно-гигиенических
условий труда на 2016 год;
проведена оценка уровня удовлетворенности персонала;
для студентов, обучающихся по дополнительным программам под-
готовки на базе КУИЦ «Иркутскэнергосбыт – ИрГТУ» на филиалах органи-
зована оплачиваемая производственная практика с предоставлением рабочих
мест. 19 студентов выпуска 2016 года были трудоустроены в Компанию;
заключен договор с Иркутским энергетическим колледжем о со-
трудничестве в области подготовки специалистов. 62 студента прошли оплачи-
ваемую практику с предоставлением рабочих мест на филиалах.
Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров.
Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образо-
вательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются моти-
вы текучести рабочих кадров.
Анализ текучести кадров на предприятии представлен в таблице 3 При-
ложения 3.
Из данных таблицы видно, что общее положение в отношении текучести
кадров на предприятии в 2016 году улучшилось по сравнению с 2014 годом.
40
Если в 2016 году по сравнению с 2014 годом было принято на предприятие на
42 человека больше, то в 2016 году было принято на 190 человек больше, чем
2015 году. Это свидетельствует о том, что в 2016 году экономическое положе-
ние предприятия начинает стабилизироваться.
Коэффициент текучести в 2016 году уменьшился на 22,6% по сравнению
с 2015 годом. Следовательно, на предприятии повышается стабильность рабо-
чих кадров.
Таким образом, анализируя причины текучести рабочих кадров на
предприятии, можно отметить, что большое их количество покидает
предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2016 году по
этой причине уволилось на 24 человека больше, чем в 2015 году. Однако имеют
место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной ра-
ботой в 2016 году было на 23 человека меньше, чем в 2015 году, в связи с
нарушением трудовой дисциплины на 13 человек меньше.
В сложившейся ситуации на ООО «Иркутскэнергосбыт» удельный вес
рабочих от 16 до 24 лет к общей численности рабочих за последние три года в
среднем составляет 7,3% или 78 человек. Из этого следует, что руководство
отдела кадров слабо проводит профориентационную работу в школах города.
Необходимо привлекать мотивированных молодых специалистов, предлагая им
достойные условия и перспективы профессионального роста в организации.
2.3. Анализ применяемой системы мотивации персонала
Система мотивации персонала в Обществе ориентирована на достижение
персоналом результатов в ключевых областях деятельности Компании.
В целях совершенствования системы мотивации персонала осуществляе
тся премирование за выполнение ключевых показателей эффективности
деятельности по результатам работы за квартал. С 1 января 2015 г. разработан
новый СТП о квартальном премировании персонала Общества, который устана
вливает единый порядок оценки персонала и распределения премии.
41
Главную роль в системе мотивации персонала в ООО «Иркутскэнер-
госбыт»играет система материального стимулирования, что обусловлено спец
ификой деятельности предприятия.
В соответствии с Трудовым Кодексом РФ руководство ООО «Ир-
кутскэнергосбыт»самостоятельно устанавливает вид, систему оплаты труда,
размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материаль-
ного поощрения для сотрудников. Основные правила оплаты труда и
премирования закреплены Положением об оплате труда и Положением о
премировании работников ООО «Иркутскэнергосбыт», утверждаемыми прика-
зом Генеральным директором предприятия. Все вновь принимаемые на работу
сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.
В соответствии с Положением об оплате труда в ООО «Иркутскэнерго
сбыт»единый порядок организации оплаты труда принимается с целью осущ
ествления скоординированной политики в области оплаты труда, упорядочения
соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и
квалификации работников, создания механизма поддержания этих соотнош
ений на основе применения Единой тарифной сетки.
Основой единой системы оплаты труда является единая тарифная сетка,
оплата труда по которой определяется согласно тарификации работ и присво-
енной квалификации рабочим, специалистам и служащим по действующим
ЕТКС работ и профессий рабочих и «Квалификационному справочнику долж-
ностей руководителей, специалистов и других служащих» в соответствии с
«Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служа-
щих и тарифных разрядов» (ОК 016-94)
Единая тарифная сетка устанавливается из расчета месячной тарифной
ставки работника первой ступени оплаты труда с последовательным увеличе-
нием между ступенями на 12%.
Оплата труда по ступеням оплаты учитывает выполнение функций пол-
ного рабочего дня (40 и 36-часовой рабочей недели). В случае неполной загруз-
ки работника руководитель вправе определить дополнительный объем, в со-
42
ответствии с его квалификацией, до полной загрузки в течение рабочего
времени.
Директор имеет право устанавливать ступень оплаты труда работнику, не
предусмотренную данным Положением, применительно к ступеням оплаты
аналогичных профессий (должностей).
Должностные оклады установлены согласно штатному расписанию, ин-
дивидуальные условия труда устанавливаются отдельным работникам, которые
отражаются в заключенных с ними трудовых договорах. Оплата труда работни-
ков зависит от качества выполненной работы путем применения премиальных
выплат, которые зависят от достижения конечных результатов деятельности
общества.
Конкретный размер доплаты определяется в зависимости от сложности
возложенной на работника дополнительной работы на основании расчетов с
применением норм труда. Инициатор установления доплат (непосредственный
руководитель) распределяет сумму доплаты и определяет ее % к тарифной
ставке (окладу) работнику (группе работников), выполняющему его обязанн
ости.Директор имеет право устанавливать ступень оплаты труда работникам,
предусмотренную настоящим Положением дифференцировано, с учетом их
вклада в результаты труда и квалификации в пределах двух ступеней. При этом
изменения условий оплаты труда производятся в соответствии с трудовым
законодательством.
Премирование работников Общества производится в соответствии с дей-
ствующими Положениями и Стандартами. Для повышения материальной
заинтересованности в результатах работы Общества, закрепления кадров,
усиления производственной и трудовой дисциплины, работникам Общества
выплачивается вознаграждение по итогам работы за год и вознаграждение за
выслугу лет, в соответствии с действующими Положениями и Стандартами,
Коллективным договором ООО «Иркутскэнергосбыт», в пределах имеющихся
средств на оплату труда. Премия выплачивается персоналу, отработавшему
43
расчетный квартал и состоящему в списочном составе на дату выхода приказа
директора о премировании сотрудников по результатам работы за квартал.
В таблице 2.8 представлен анализ общего фонда оплаты Иркутского от-
деления ООО «Иркутскэнергосбыт».
Таблица 2.8
Анализ фонда оплаты труда
Категория
персонала
2014г.,
тыс.руб.
2015г.,
тыс.руб.
Абс.
от-
кло-
нение
Темп
роста,
проц.
2016г.,
тыс.руб.
Абс.
откл
онение
Темп
роста,
проц.
ФОТ, всего:
19440
27072
7632
139,3
32760
5688
121,0
В том числе по категориям:
1. Администр
ативный персо-
нал
1320
1521
201
115,2
1756
235
115,5
2. Основной
персонал:
17520
24562
7042
140,2
29663
5101
120,8
3. Вспомо-
гательный пер-
сонал
600
989
389
164,8
1341
352
135,6
Как видно из таблицы общий фонд оплаты труда увеличился в 2015г. на
39,3% или на 7632тыс.руб., в 2016г. еще на 21% или на 5688тыс.руб.
В течение всего анализируемого периода наблюдается значительный
прирост по категории вспомогательный персонал, в 2015г. – на 64,8% и в 2016г.
– на 35,6%. Фонд оплаты труда основного персонала увеличился в 2015г. на
40,2% или на 7042тыс.руб., и в 2016г. – на 20,8% или на 5101тыс.руб.
В таблице 2.9 представлен анализ фонда оплаты труда по структуре.
Таблица 2.9
Структура фонда оплаты труда
Категория персонала
2014г.,
проц.
2015г.,
проц.
Абсолю
тное от-
клонение
2016г.,
проц.
Абсолю
тное от-
клонение
ФОТ, всего:
100,0
100,0
-
100,0
-
В том числе по категориям:
1. Административный
персонал
6,8
5,6
-1,17
5,4
-0,26
2. Основной персонал:
90,1
90,7
0,60
90,5
-0,18
3. Вспомогательный пер-
сонал
3,1
3,7
0,57
4,1
0,44