43
Рисунок 2.9 – Структура официальных причин увольнений сотрудников
Все причины ухода, связанные с собственным желанием и
объективными причинами непреодолимой силы (переезд в другой город,
заключение брака, уход за больными родственниками и др. причины личного
и семейного характера) объединим в единую группу причин «по личным
обстоятельствам», на эти причины мероприятия отдела кадров вряд ли сможет
оказать влияние.
72%
4%
7%
7%
4%
3%
3%
2021г.
84%
4%
0%
4%
4%
0%
4%
2022г.
83%
7%
4%
3%
0%
0%
3%
2023г.
по собственному желанию
по соглашению сторон
по призыву на военную службу
в связи с выходом на пенсию
по медицинским показателям
в связи со смертью
за нарушение трудовой
дисциплины
44
Таблица 2.10
Динамика увольнения сотрудников АО «РЖДстрой» в 2020-2022гг.
Причины увольнения
2021г.
2022г.
2023г.
Абсолютный
прирост
Темпы
прироста
2022/
2021
2023/
2022
2022/
2021
2023/
2022
Уволено всего
368
736
782
368
46
100,0
6,25
из них:
1. По собственному
желанию
184
644
667
460
23
250,0
3,6
в том числе по
причинам:
- Тяжелые условия
труда
23
94
138
69
46
+500,
0
+16,6
- Отсутствие
перспектив развития
-
90
92
92
0
-
0,0
- Низкая
нематериальная
мотивация сотрудников
-
30
23
46
0
-
0,0
- Низкая материальная
мотивация сотрудников
23
200
230
177
30
900,0
+33,3
- Предложение с
наиболее выгодными
условиями
46
115
92
92
-23
+50,0
-33,3
- По личным причинам
92
115
92
0
-23
0,0
-16,7
Таким образом, становится ясно, что основная причина увольнений
сотрудников, которая в официальных документах прописывается «по
собственному желанию», является низкая материальная мотивация. Ежегодно
по этой причине увольняется около 200 сотрудников, что составляет порядка
32-34% от всех уволенных по собственному желанию и 3,3-3,8% всех
работающих на предприятии. Такая причина ухода сотрудников как
«предложение с наиболее выгодными условиями» также является причиной,
связанной, в первую очередь, с неудовлетворенностью мотивацией на
предприятии.
Основные причины увольнений, которые в официальных документах
прописывается «по собственному желанию», представлены более наглядно на
рисунке 2.10.
45
Рисунок 2.10 – Основные причины увольнений по собственному желанию в
АО «РЖДстрой»
Вторая причина увольнения сотрудников (14,3-20,7%) – тяжелые
условия труда и (13,8-14,3%), на третьем месте – недовольство сотрудников
отсутствием перспектив развития.
Немаловажным также является анализ категорий увольняющихся
сотрудников (таблица 2.11).
Таблица 2.11
Анализ увольняющихся сотрудников АО «РЖДстрой» по собственному
желанию по категориям должностей за 2020–2022 гг.
Причины увольнения
2020
г
2021
г.
2022г
.
Абсолютны
й прирост
Темпы прироста
2021
г
2022г
2021г
2022г
Уволено всего
368
736
782
368
46
100,0
12,5
В том числе:
1. Руководители
5
7
9
2
2
40,0
28,6
2. Специалисты
11
52
55
41
3
372,7
5,8
3. Служащие
7
33
51
26
18
371,4
54,5
4. Рабочие
345
644
667
299
23
86,7
3,6
23
94
138
0
90
92
0
30
23
23
200
230
46
115
92
92
115
92
0 50 100 150 200 250
2021г.
2022г.
2023г.
по личным причинам
предложение с наиболее
выгодными условиями
низкая материальная мотивация
низкая нематериальная
мотивация
отсутсмтвие перспектив роста
тяжелые условия труда
46
Исходя из данных таблицы 2.11, можно увидеть, что руководители
увольняются редко – всего 21 случай увольнения за последние 3 года. Нечасто
увольняются и служащие. Увольнение специалистов также не критично,
потому что их среднесписочная численность превышает штатную
численность. Более того, половина специалистов было уволено путем
перевода в другое подразделение, то есть речь идет о ротации кадров, что
оказывает положительный эффект на организацию.
Более 90% уволившихся сотрудников не являются руководителями.
Больше всего увольняющихся среди рабочих, что особенно плохо для
организации, так как уходят люди со средним профессиональным
образованием, составляющие основной костяк персонала. Таким образом,
можно сделать вывод, что более всего недовольна работой в организации
именно эта группа работников.
Таким образом, рост увольнений в АО «РЖДстрой» говорит о том, что
в организации происходят «нездоровые» процессы в трудовом коллективе,
связанные со снижением мотивации.
То же следует сказать и о тенденции коэффициента постоянства кадров.
Пока еще он высок и составляет порядка 87%, но его динамика из года в год
отрицательная, что не может не настораживать отдел кадров организации.
2.3 Оценка системы мотивации персонала АО «РЖДстрой»
Сегодня персонал является определяющим фактором в достижении
целей компании, поэтому одним из ключевых аспектов стратегии развития
любой организации является ее кадровая политика, центральное место, в
которой занимает заинтересованность самих работников, то есть их
мотивация. Являясь дочерним обществом ПАО «РЖД», АО «РЖДстрой»
проводит аналогичную политику управления персоналом.
При реализации политики корпоративной социальной ответственности
компания соблюдает требования международного права, нормативных актов
47
РФ, федеральных, региональных и местных законов и нормативных актов.
Особое внимание компания уделяет развитию человеческих ресурсов,
направленному на непрерывное обучение и повышение компетентности своих
сотрудников.
АО «РЖДстрой» придерживается целостного подхода к работе с
сотрудниками. Все мероприятия в рамках социальной и кадровой политики
имеют своей главной целью постоянное развитие и мотивацию сотрудников, а
также их благополучие. На сегодня материальная мотивация отходит на
второй план, в первую очередь люди хотят чувствовать себя социально
стабильными.
Важным элементом развития корпоративной культуры является система
нематериальной мотивации сотрудников. Она включает в себя ряд мер по
поощрению сотрудников за:
добросовестный труд
значительный вклад в повышение эффективности труда
обеспечение безопасности
реализацию социальных программ
высокие результаты работы
сотрудничество и активное участие в решении задач, связанных с
повышением эффективности работы и развитием АО «РЖДстрой», и другая
плодотворная деятельность, приносящая пользу компании.
Кроме того, компания регулярно выдвигает сотрудников на соискание
корпоративных, а также государственных и отраслевых наград.
Также компания организует конкурсы среди трудовых коллективов и
отдельных работников.
На Портале услуг для сотрудников АО «РЖДстрой» разработан сервис
«Благодарность». Каждый пользователь может написать благодарственное
письмо своим коллегам и получить виртуальные награды за свою
деятельность на портале.
48
Для того чтобы люди чувствовали себя социально стабильными,
необходимо создать благоприятные условия труда. Для этого в АО
«РЖДстрой» разработана система управления человеческим капиталом. Она
базируется на семи основных принципах (рис. 2.10):
Рис. 2.11. Основные принципы управления персоналом АО «РЖДстрой»
АО «РЖДстрой» разработала собственный идеальный профиль
сотрудника и поэтому уделяет большое внимание развитию персонала. Она
стремится вырастить инициативных, инновационных и ответственных
профессионалов, способных осваивать новые технологии и методы
управления, предлагать нестандартные решения.
Идеальный сотрудник ПАО «РЖД» – это тот, кто уверенно движется
вперед, работает над собой, растет профессионально и развивает как
компанию, так и страну.
Мотивация сотрудников и вовлечение в среду корпоративной культуры
начинается с первого дня их поступления на работу. Чтобы не терять таких
сотрудников, в компании действует программа адаптации сотрудников для
вновь принятых сотрудников и работников, переведенных в другие
1.
• учет интересов сотрудника, сферы деятельности компании и страны;
2.
• обратная связь: постоянный мониторинг обратной связи от сотрудников и
подразделений;
3.
• оперативность: быстрое реагирование на запросы бизнес-подразделений
компании и вызовы внешней среды;
4.
• проактивность: предоставление проактивных услуг сотрудникам;
5.
• вовлеченность: вовлечение руководителей в процесс управления
человеческими ресурсами;
6.
• инновационность: использование новейших технологий и практик;
7.
• цифровизация: максимальная цифровизация повседневной деятельности и
повышение эффективности процессов.
49
подразделения или на другие рабочие места, а также работников, у которых
изменились должностные обязанности.
Программа включает в себя:
ознакомление сотрудников с принципами и основами организации
трудовой деятельности;
приобретение профессиональных знаний и навыков;
знакомство с культурой компании;
формирование чувства долга и ответственности, позитивного
отношения к работе, гордости за выбранную профессию и лояльности к
компании.
В рамках программы и для формирования общего имиджа компании
проводится Единый день адаптации молодых работников.
В 2023 году в нем приняли участие 70 % вновь принятых молодых
специалистов.
Эффективность процесса адаптации оценивается по обратной связи с
«новобранцами». Специальные методы исследования позволяют оценить
удовлетворенность сотрудников в первый год работы и эффективность
инструментов, используемых в процессе привыкания.
Кроме того, разработан стартовый пакет для новых сотрудников:
информационный буклет «Для будущего сотрудника», актуальный
«Справочник нового сотрудника» со всей необходимой информацией о
возможностях компании и ее сотрудников, а также «Путь нового сотрудника»
- серия этапов, помогающих сотрудникам эффективно понять компанию и
свое положение.
АО «РЖДстрой» придерживается принципа непрерывного развития
каждого сотрудника. Эта система состоит из трех основных элементов:
профессиональное развитие
развитие корпоративных компетенций
развитие сквозных компетенций
50
В области развития профессиональных компетенций система
сотрудничает с отраслевыми университетами и внешними образовательными
учреждениями, использует компетенции учебных центров и разрабатывает
курсы дистанционного обучения с привлечением собственных экспертов.
Некоторые темы являются обязательными для изучения всеми
сотрудниками, например, охрана труда, техника безопасности, работа на
высоте и чрезвычайные ситуации. Своевременность такого обучения
гарантируется, поскольку оно может напрямую влиять на безопасность, как
вторую ступень мотивации сотрудников (по Маслоу). В нем также
анализируются результаты оценки профессиональных компетенций, «красные
зоны» и пробелы, существующие по результатам обучения, и на основе этих
анализов выстраивается траектория развития компетенций сотрудников.
Кроме того, план развития учитывает, куда движется отрасль, какие
проекты будут инициированы, какое оборудование будет установлено, как
будут меняться технологии и т. д.
К основным проектам компании, направленным на развитие
профессиональных компетенций железнодорожников, относятся:
введение «Часа знаний». Это означает предоставление
сотрудникам одного часа рабочего времени для саморазвития в форме
дистанционного обучения;
организация чемпионата профессионального мастерства. В ходе
чемпионата сотрудники демонстрируют практические навыки и оттачивают
свое мастерство в нестандартных ситуациях;
пересмотр подхода к организации адаптации;
центры переподготовки и повышения квалификации (67
подразделений и 15 ЦПК) по всей стране от Сахалина до Калининграда;
собственный университет ПАО «РЖД» - основная площадка для
развития управленческих и профессиональных навыков менеджмента. За 12
лет существования вуза в нем прошли обучение более 500 000 выпускников.
51
В Корпоративном университете более 250 программ. Важным
направлением является реализация программ развития руководителей
компании, им предоставляется возможность пройти обучение по
корпоративной программе MBA;
Мотивирующим фактором также являются внутренние коммуникации и
корпоративная культура. Основными целями которой являются:
повышение удовлетворенности и вовлеченности сотрудников за
счет организации эффективной коммуникации с ними;
повышение качества обратной связи внутри компании;
продвижение ценностей компании среди сотрудников.
В качестве инструмента развития внутренних коммуникаций
используется Портал услуг для сотрудников ПАО «РЖД». Он представляет
собой единое коммуникационное пространство для сотрудников, где они
могут получать актуальную информацию о компании. Также на портале
представлено более 50 сервисов и услуг в социальной и HR-сфере. Портал
услуг насчитывает более 600 000 пользователей. В 2022 году был установлен
новый рекорд, когда количество ежедневных активных пользователей
превысило 200 000.
Практика оказалась настолько эффективной, что в 2021 году было
разработано и тиражировано более 10 новых коммуникационных сервисов, в
том числе «Активные работники» и «Онлайн-приемная руководителя».
Данные порталы дают обратную связь и позволяют уловить настроение
и удовлетворенность работников, а также показать людям, что они являются
членами команды и их мнение интересует руководство.
Сервис «Активные работники» позволяет всем желающим:
предлагать свои идеи по улучшению портала и голосовать за
инициативы коллег
напрямую прислушиваться к пожеланиям сотрудников и
учитывать их;
просматривать результаты обсуждения предложенных инициатив.
52
С момента запуска сервиса «Активные работники» было предложено
более 2 500 инициатив, проведено шесть туров голосования, в которых
приняли участие более 118 000 сотрудников.
Портал «Онлайн-приемная руководителя» предоставляет
дополнительные возможности для развития диалога на местах. Каждый
сотрудник может задать вопросы, обратиться с просьбами и предложениями
непосредственно к руководителю. Онлайн-приемная руководителя:
доступна работникам круглосуточно, как с компьютеров, так и с
мобильных телефонов;
срок ответа руководителей на сообщения сотрудников - в течение
10 рабочих дней;
возможность оценить полученный от руководителя ответ;
формирование оценки внимания руководителя на основе оценки
работника;
возможность для сотрудников эскалировать обращения к
руководителю, если они не согласны с содержанием ответа.
В этом году было получено более 1 000 обращений сотрудников, из
которых более 760 были решены с первого раза, а 448 были завершены с
положительной оценкой. Рейтинг внимания менеджеров к работникам
составил 4,4 балла (из 5 возможных).
Еще одним инструментом развития коммуникаций в компании,
доказавшим свою эффективность, является «Горячая линия» – единый
информационно-справочный ресурс по социальным и кадровым вопросам.
Горячая линия работает 24 часа в сутки, основными задачами «горячей линии»
являются:
поддержание благоприятного социально-психологического
климата в трудовом коллективе;
организация систематической обратной связи с работниками.
В 2021 году было зарегистрировано более 43 000 обращений.