'
44
план. Планы приказов о вознаграждениях и штрафах направляют
руководители тех подразделений, которые вносят предложение о
премировании или наказании работников, входящих в их непосредственное
подчинение. Составление приказа должно быть в соответствии с
действующим трудовым законодательством.
В приказах по личному составу ставится подпись начальника Отдела
кадров и руководителей тех структурных подразделений, чьи сотрудники
указаны в приказе. Приказы по вопросам увольнения, перевода, наложения
штрафа подписываются юристом. Бухгалтером подписываются приказы по
вопросам увольнения, направления в командировку, предоставления
очередного отпуска, вызова из отпуска, премирования. Приказы по личному
составу подписываются руководителем, а в его отсутствие - заместителем
руководителя, занимающегося данными вопросами, в соответствии с
приказом о распределении обязанностей между руководством. Документы по
личному составу вносятся в перечень кадровых дел. Перечень кадровых дел
составляется ежегодно в начале календарного года и включает в себя весь
список кадровых документов, образцы кадровых документов и
регистрационных форм используемых в компании, а так же количество томов
и сроки хранения документов. В компании на постоянной основе проводится
анализ наличия и необходимости персонала, требующегося для выполнения
производственных процессов и обеспечения необходимого качества готовой
продукции, на основании стратегии развития ООО «Фасад», объема
выпускаемой продукции, уровня используемого оборудования и технологии,
наличие и оснащенность рабочих мест, производительность труда.
Также проходит оптимизация количественной и качественной
необходимости в персонале на плановую годовую перспективу.
Для установления квалификации персонала, полномочий и
ответственности должностных лиц ведется работа над положениями о
службах и должностных инструкций руководителей, специалистов,
служащих.
'
45
В управлении персоналом ООО "Фасад" уделяет большое внимание
процессу подбора кадров, включающий в себя изучение психологических и
профессиональных качеств работника для определения его пригодности для
исполнения обязанностей на конкретном рабочем месте или должности. И
отбора из множества соискателей наиболее удовлетворяющего требованиям
соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и навыков
характеру деятельности, интересам ООО "Фасад" .
В ходе отбора кадров, каждый соискатель проходит следующие этапы:
- оформление в установленном порядке анкетных и
автобиографических данных;
- анализ рекомендаций и послужного списка;
- собеседование;
- освидетельствование профессиональной пригодности, включая
деловые и личностные качества;
- анализ результатов испытаний и вынесение заключения о
профессиональной пригодности;
- принятие решения о найме на работу.
При принятии на работу в ООО "Фасад" претендент рассматривается
одним из двух критериев.
1. Ознакомительное собеседование (кадровое интервью). При этом
собеседования могут происходить либо один на один или сразу с группой
претендентов, либо претендента или группу могут интервьюировать
одновременно несколько человек.
2. Тестирование. С помощью тестов оценивается скорость и точность
выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро
ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности,
общие способности.
Организация труда, режим труда и отдыха на ООО «Фасад»
установлены в Коллективном договоре, Правилах внутреннего трудового
распорядка и иных локальных документах.
'
46
В настоящее время ООО "Фасад" делает акцент на разработку бизнес-
стратегии, и его кадровая политика ориентируется на персонал узкой
специализации и высокой квалификации (токари высоких разрядов, резчики
по дереву, технологи мебельного производства и т.д.).
Положительной динамикой является уменьшение коэффициента
текучести кадров в течение всего исследуемого периода. Это произошло из-
за повышения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений
по собственному желанию, что говорит о стабилизации коллектива в
компании. В целях снижения количества уволившихся сотрудников
необходимо обратить внимание на организацию труда, на условия труда и
оплаты.
Таким образом, организация смогла закрепить свои позиции на рынке
благодаря правильно организованной работе персонала, ценовой политике,
продуманной рекламной компании, рациональным управлением товарными
запасами и правильным управленческим решениям (15).
2.3. Анализ системы мотивации и развития персонала
Управление персоналом составляет основу в управления фирмой.
Методически это направление деятельности имеет отличительные признаки
и показатели работы, специальные методики и технологии – отбор
персонала, адаптация, деловая оценка, обучение и аттестация персонала и
другие.
Главным мотивационным методом в системе управления персоналом
ООО «Фасад» является оплата труда, которая основывается на
установленных базовых окладах.
Размер оклада сотрудников ООО «Фасад» устанавливается согласно
трудовому договору, заключенному с сотрудником, и законодательству РФ.
'
47
Кроме базового оклада, работники ООО«Фасад» имеют возможность
получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу на
предприятии.
Базовый оклад сотрудника высчитывается исходя из ряда факторов:
-уровень образования;
-квалификация;
-опыт работы.
Соответственно, специалисту с высшим профессиональным
образованием, устанавливается заработная плата больше, чем сотруднику без
образования. Оклад выплачивается 10 числа каждого месяца.
Премиальная часть оплаты труда выплачивается сотрудникам при
условии выполнения экономических показателей, т.е. плана прибыли. При
невыполнении плана продаж, размер премии снижается в установленных
размерах. Выплата премиальной части производится согласно «Положению о
заработной плате» с учетом того, что каждое структурное подразделение
фирмы отвечает за общие результаты, а каждый сотрудник за внесенный им
лично вклад в общий результат работы.
Руководитель фирмы единственное лицо, имеющее полномочия как
установления размера премии сотрудникам, так и депремирования (при
условии нарушения общественного порядка или прогула сотрудником).
Динамика средней заработной платы персонала ООО Фасад»
представлена на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3. Динамика средней заработной платы в компании за
2013-2015 гг.
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
2013
2014
2015
Среднемесячная заработная
плата
'
48
Как видно из рисунка 2.3 заработная плата за 2013-2015 увеличилась
на 46%, что является положительной мотивацией для работников ООО
"Фасад".
Кроме методов материальной мотивации в ООО «Фасад» используются
методы нематериальной мотивации:
1) Корпоративные праздники: празднование Нового Года, день
образования предприятия ООО "Фасад".
2) Подарки лучшим сотрудникам – это относится к материальной не
финансовой мотивации
3) Обеспечение сотрудников комфортными условиями труда на
рабочем месте
4) Карьерный рост
Нематериальные стимулы играют важную роль. Креативное поощрение
в ООО «Фасад» базируется на предоставлении работникам возможности
самореализации, самосовершенствовании - это повышение квалификации,
командировки. Увеличение уровня сложности трудовых заданий и решаемых
работниками ООО «Фасад» задач является основным видом для расширения
сферы деятельности творческих стимулов.
За трудовые заслуги сотрудников ООО «Фасад» представляют к
поощрению и награждению. Награждение лучших работников всегда
проходит в конце года в головном офисе. Отличившиеся сотрудники
награждаются грамотами руководства предприятия и ценными подарками. В
качестве вознаграждения используются сертификаты крупных компаний на
приобретение бытовой техники, турами.
Ещё одним немало важным видом мотивации является продвижение по
карьерной лестнице, которое дает и более высокую заработную плату , и
интересную и содержательную работу.
Для обновления, ротации персонала каждому работнику
предоставляются необходимые условия и адресная помощь
'
49
профессионально-должностного роста, повышения степени
профессиональной квалификации.
На основании оценки необходимости персонала осуществляется
обучение специалистов, полностью или частично оплачиваемых за счет
средств ООО «Фасад».
Работникам общества гарантированы льготы на период обучения и
повышения квалификации в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.
При перестроении предприятия на выпуск новой продукции,
приводящего к реорганизации производства, компания обязуется обеспечить
всем работникам, которые впоследствии могут потерять работу, возможность
подготовки и переподготовки. В данных условиях подготовка и
переподготовка персонала проводится за счет средств ООО «Фасад».
Для проведения обучения на предприятии выделяются средства для
улучшения учебно-материальной базы. Устраиваются и проводятся
семинары для преподавателей-специалистов производства, мастеров
производственного обучения.
Проводится подготовка и переподготовка рабочих, повышение
квалификации на производственно-экономических курсах и курсах целевого
назначения, придерживаясь концепции постоянного образования, создавая
возможность и условия для быстрого изучения новых процессов или
смежных профессий.
Осуществляется плановое обучение и переквалификация
руководителей и специалистов передовым способам построения
производства и руководство на базе функциональных программ обучения.
По итогам сдачи экзамена и после согласования со службами и
главными специалистами создается резерв кадров, проводится его
подготовка и обучение.
Компания ООО "Фасад" взаимодействует с профилирующими вузами,
средними специальными учебными заведениями и профессионально-
техническими училищами для обучения требуемых рабочих и специалистов.
'
50
Для восстановления традиций трудовых династий обеспечивается
первоочередное право приема на вакантные рабочие места молодым
специалистам - выпускникам вузов, чьи родители являются работниками
организации.
Все условия, связанные с подбором персонала в ООО «Фасад»
регламентированы в «Положении о порядке подбора, назначения и
отстранения от должности сотрудников ООО «Фасад». Задачей данного
Положения является организация единой схемы подбора, назначения и
отстранения от должности персонала данной организации.
Заявку на подбор кандидатов на вакантную должность формируют
обычно:
- руководители структурных подразделений, в которых имеются
вакансии.
Несущими ответственность за поиск и подбор претендентов на
свободные рабочие места являются сотрудники отдела кадров. По
договоренности с директором, руководители структурных подразделений
ООО «Фасад» могут поручать работу по вакансиям отделу персонала.
При отборе соискателей на вакантные должности используется как
внутренний отбор (продвижение по карьерной лестнице сотрудников внутри
фирмы), так и внешний (привлечение кандидатов со стороны с помощью
СМИ).
В процессе исследования системы управления персоналом данного
предприятия, главная задача заключалась в выявлении имеющихся на
предприятии проблем, и соответственно, разработке пути их решения.
Совместно с руководством фирмы было оговорено, предложено и
одобрено следующее:
- провести опрос персонала для выявления имеющихся на сегодняшний день
проблем внутри предприятия и принять решение о ликвидации данных
проблем;
'
51
- при отборе претендентов на открытые должности, применять
персональную «Карту мотиваторов» будущих сотрудников, с целью
координации ожиданий соискателя с имеющимися требованиями и
условиями ООО «Фасад».
Исследование мнения персонала ООО «Фасад» в целях выявления
проблем удовлетворенности трудоустройства в данной компании проводился
при помощи анкеты, представленной в Приложении 1.
Анкетирование показало следующие результаты:
1) Какие критерии привлекли Вас при трудоустройстве в конкретную
компанию?
- удовлетворяющая заработная плата – 10%;
- вероятный карьерный рост – 60%;
- удовлетворяющий график работы- 20%;
- другое- 10%.
2) Довольны ли Вы на данный момент, что работаете в данной
компании?
- полностью доволен – 5%;
- скорее доволен, чем недоволен – 5%;
- скорее недоволен, чем доволен – 75%;
- полностью недоволен – 15%.
3) Испытываете ли Вы чувство принадлежности к компании?
- да – 10%;
- нет – 40%;
- сложно сказать- 50%.
'
52
Рисунок 2.4. Наличие чувства принадлежности персонала к
организации
4) Диалог с руководством компании происходит по правилам:
- руководитель всегда прав – 30%;
- совместное сотрудничество – 0%;
- всегда положительное отношение с сотрудниками –20%;
- чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам –
50%.
5) Получаете ли Вы удовольствие от оборудования рабочего места?
- да – 40%;
- нет –60%.
6) Какие из способов обучения кадров Вы хотели бы увидеть в
компании, в первую очередь?
- подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте –
30%;
- тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего
времени– 10%;
- предоставление оплачиваемого времени для личного обучения
персонала – 60%.
7) Какие виды поощрения персонала Вам хотелось бы получать?
- премии (постоянные и единовременные) – 30%;
'
53
- создание условий для отдыха и разгрузки – 10%;
- организация коллективных мероприятий – 40%;
- более содержательная работа –5%;
- проявление творческих (каких – либо) способностей – 10%;
- другое - 5 %.
Рисунок 2.4 Предпочитаемые методы мотивации
8) Удовлетворяют ли Вас взаимоотношения между сотрудниками?
- между сотрудниками существует дружба, взаимопомощь – 10%;
- внерабочие отношения отсутствуют – 30%;
- в коллективе постоянно существует конфликтная ситуация – 60%.
9) Как Вы думаете, введение системы дополнительных компенсаций
благотворно отразится на Вашей работе?
- Да – 95%;
- Нет – 4%;
- Затрудняюсь ответить – 1%.
Из выше следующего мы видим, что большая часть персонала
неудовлетворенна своим нынешним положением в фирме. Сотрудники
выбрали данное место работы, в большей степени ожидая быстрый