56
Индекс производительности труда по обслуживанию пенсионеров за
2014-2016гг. увеличился на 5%.
= 103,38 ед. / 102,50 ед. = 1,01
= 98,97 ед. / 103,38 ед. = 0,96
Индекс производительности труда по обслуживанию страхователей в
за 2014-2016гг. уменьшился на 5%.
Рассчитаем индекс опережения производительности труда по
обслуживанию пенсионеров относительно заработной платы за 2014-2016гг.:
= 0,98 / 1,15 = 0,85
= 1,03 / 1,43 = 0,72
Таким образом, индекс опережения производительности труда по
обслуживанию пенсионеров относительно заработной платы за 2014-2016гг.
снижается на 13%.
Рассчитаем индекс опережения производительности труда по
обслуживанию страхователей относительно заработной платы за 2014-
2016гг.:
= 1,01 / 1,15 = 0,88
= 0,96 / 1,43 = 0,67
Таким образом, индекс опережения производительности труда по
обслуживанию страхователей относительно заработной платы за 2014-
2016гг. снижается на 21%.
Для определения суммы перерасхода фонда заработной платы в связи с
изменением соотношений между темпами роста производительности труда и
средней заработной платы можно использовать следующую формулу:
где, Э – экономия (перерасход) фонда заработной платы;
Перерасход фонда заработной платы, за счет снижения
производительности труда обслуживаемых пенсионеров в 2015 году
составил:
57
Э = 19288600 × (1,15 – 0,98) / 1,15 = 2851358,26 руб.
Перерасход фонда заработной платы, за счет снижения
производительности труда обслуживаемых пенсионеров в 2016 году
составил:
Э = 27945600 × (1,43 – 1,03) / 1,43 = 7816951,05 руб.
Таким образом, общий перерасход, за счет снижения
производительности труда обслуживаемых пенсионеров за 2015-2016 гг.
равен сумме:
2851358,26 + 7816951,05 = 10668309,31руб.
Перерасход фонда заработной платы, за счет снижения
производительности труда обслуживаемых страхователей в 2015 году
составил:
Э = 19288600 × (1,15 - 1,01) / 1,15 = 2348177,39 руб.
Перерасход фонда заработной платы, за счет снижения
производительности труда обслуживаемых страхователей в 2016 году
составил:
Э = 27945600 × (1,43 – 0,96) / 1,43 = 9184917,48 руб.
Таким образом, общий перерасход, за счет снижения
производительности труда обслуживаемых страхователей за 2015-2016 гг.
равен сумме:
22348177,39 + 9184917,48 = 11533094,87руб.
Мы видим, что наибольший перерасход фонда заработной платы за
счет снижения производительности труда за 2015-2016 гг. наблюдается у
производительности труда обслуживаемых страхователей, что на 8%
больше чем за у производительности труда обслуживаемых пенсионеров.
В результате анализа форм и систем оплаты труда в УПФР г. Усть-Кут
можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда
сотрудников, более качественным выполнением и улучшением работы
управления и учреждения в целом, необходимо провести ряд
58
организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения
которых увеличится заработная плата сотрудников.
В заключение отметим следующие рекомендации: в силу
специфического менталитета отечественного персонала учреждения
рассмотренный вариант организации оплаты труда не целесообразен для
УПФР г. Усть-Кут, что подтверждает превышение темпа роста заработной
платы над темпами роста производительности труда.
Таким образом, рассмотрим пути повышения эффективности
использования фонда заработной платы в УПФР г. Усть-Кут в следующей
главе выпускной квалификационной работы.
59
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В
УПРАВЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ В Г. УСТЬ-КУТ
ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ (МЕЖРАЙОННОЕ)
3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда сотрудников
УПФР г. Усть-Кут
Оплата труда – важнейший инструмент мотивации сотрудника для
достижения эффективных результатов деятельности учреждения и его
продвижения по службе.
Модель изменения мотивации сотрудников учреждения, предлагаемая
автором, строится на зависимости развития персонала от трех основных
факторов, каждый из которых характеризуется определенными
показателями. Их совокупность в каждой конкретной точке представляет
теоретический мотивационный профиль конкретного работника (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Модель мотивационного профиля сотрудника
Коммерческий результат чаще всего выражается в стоимости или
численности предоставленных услуг. Однако ориентация вознаграждения
только на коммерческий результат в качестве критерия для оплаты труда
Сотрудник учреждения
А
Карьерная
лестница
Процесс / результат
(сферы
деятельности)
Жизненный цикл
организации
(организационные
нововведения)
Низшее
звено
Среднее
звено
Высшее
звено
60
недостаточна, если перед сотрудниками стоит задача установления и
поддержания долговременных доверительных отношений с клиентом с
учетом его пожеланий и требований. Эталонная система мотивации и оплаты
труда, должна обеспечить следующие совокупные качества:
– объективность (размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда);
– предсказуемость (работник должен знать, какое вознаграждение он
получит в зависимости от результатов своего труда);
– адекватность (вознаграждение должно быть адекватно трудовому
вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его
опыту и уровню квалификации);
– своевременность (вознаграждение должно следовать за достижением
результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то
хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения));
– значимость (вознаграждение должно быть для сотрудника
значимым);
– справедливость (правила определения вознаграждения должны быть
понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том
числе с его точки зрения).
Для совершенствования системы оплаты труда в УПФР г. Усть-Кут
необходимо ввести бальную систему оплаты труда, ориентированную на
обеспечение в учреждении эффективного процесса мотивации персонала,
результатом которого станет рост производительности труда
работников и, как следствие, максимизация деятельности самого
учреждения.
Для этого первый этап расчета заработной платы должен включать в
себя два подэтапа определения плановых показателей:
– определение плановых показателей;
– определение фактически выполненной работы по каждому
плановому показателю за месяц в процентах.
61
Второй этап будет состоять из расчета коэффициента трудовой
эффективности сотрудника учреждения (КЭР), который определяется как
среднее арифметическое от суммы коэффициентов эффективности за
выполнение каждого планового показателя работником (данные
коэффициенты предлагается определять в соответствии с таблицей 3.1) и
напрямую влияет на величину переменной части (ПЧ) заработной платы
сотрудников.
Таблица 3.1
Шкала коэффициентов трудовой эффективности (ШКЭ)
сотрудника учреждения в зависимости от процента выполнения
планового показателя за месяц
Процент выполнения
планового
показателя
0-19
20-50
51-80
81-100
101-110
свыше 110
КЭР
i
0
0,4
0,7
1
1,1
1,3
Расчет коэффициентов трудовой эффективности должен
осуществляться для учета индивидуального вклада каждого служащего в
результаты работы учреждения и не нести в себе функцию уравнивания.
Кроме того, на втором этапе для каждого сотрудника необходимо определить
коэффициенты рациональных предложений (КРП) и креативных
предложений (ККП).
КРП будет присваиваться работнику, рациональное предложение
которого было реализовано в работе учреждения, при этом оно будет иметь
положительный экономический эффект (таблица 3.2).
Таблица 3.2
Шкала коэффициентов рациональных предложений
Период действия рационального предложения и уровень положительного
экономического эффекта от его реализации
Краткосрочное
(от 1 мес. до
6 мес.)
Среднесрочное
(от 6 мес. до
18 мес.)
Долгосрочное
(от 18 мес. до
60 мес.)
Бессрочное
(свыше 5-ти лет)
Низ.
Сред.
Выс.
Низ.
Сред.
Выс.
Низ.
Сред.
Выс.
Низ.
Сред.
Выс.
1
1,5
2
1,5
2
2,5
2,5
3
3,5
3
4
5
С другой, – учреждение заинтересовано, чтобы его сотрудники были
мотивированы не только на продуктивную деятельность, но и на разработку
62
креативных решений, направленных на повышение финансовой
устойчивости учреждения. Коэффициент креативных предложений (ККП)
будет воздействовать на размер переменной части заработной платы
сотрудников учреждения, а его значение определяется из таблицы 3.3.
Таблица 3.3
Шкала коэффициентов креативных предложений
Отсутствие
предложения
Незначительный
эффект
Удовлетворительный
эффект
Значительный
эффект
Максимальный
эффект
0
1
2
3
4
На третьем этапе на основании расчетов коэффициентов
эффективности будет определяться переменная часть заработной платы (ПЧ)
и фактическая заработная плата (ЗП) сотрудников по итогам месяца по
следующим формулам:
расчет переменной части заработной платы:
2
2
1
i
ККП
i
КЭРКП
i
ОКЛ
i
ПЧ
,
где
ПЧi –
переменная часть заработной платы i-того работника;
ОКЛi –
оклад i-того работника;
КП –
коэффициент переменной части (устанавливается
индивидуально и является неизменным в ходе всего цикла
расчета заработной платы);
КЭРi –
коэффициент трудовой эффективности i-того работника;
ККПi –
коэффициент креативных предложений i-того работника;
расчет фактической заработной платы:
100
i
КРП
mi
ЧПРП
i
ПР
i
ОКЛ
i
ЗП
,
где
ЗПi –
фактическая заработная плата i-того работника;
ОКЛi –
оклад i-того работника;
ПРi –
переменная часть заработной платы i-того работника;
63
mi
ЧПРП
–
доход по итогам месяца m от рационального предложения,
сделанным i-тым работником;
КРПi –
коэффициент рациональных предложений i-того работника.
Преимуществами разработанной бальной системы оплаты труда
служащих выступают: информативность, позволяющая принимать
управленческие решения по оптимизации работы персонала учреждения на
основании расчета квартального рейтинга подразделения; повышение
трудовой мотивации персонала учреждения.
Рассмотрим условия премирования и сравнительную характеристику
систем мотивации сотрудников учреждения в таблице 3.4.
Таблица 3.4
Условия премирования и сравнительная характеристика систем
мотивации сотрудников в УПФР г. Усть-Кут
Условие
премирования
Старая система
мотивации
Новая система мотивации
Ежемесячный
план
План установлен по
количеству
зарегистрированных
обращений – не
менее 60 в месяц
1) План установлен по количеству
(шт.) или общей сумме (руб.);
2) План поквартально
корректируется:
1 кв.– 45 шт. или 540000 руб. в
месяц
2 кв. – 40 шт. или 480000 руб. в
месяц
3 кв. – 50 шт. или 600000 руб. в
месяц
4 кв. – 60 шт. или 720000 руб. в
месяц
План по
дефолтности
План доли
«положительно
решенных» обращений –
не менее 80% от общего
количества (шт.)
1)Доля «положительных»
обращений повышена до 85%;
1) Введен дополнительный
норматив для «положительных»
обращений в разрезе групп:
- не менее 85% «положительных»
обращений пенсионного характера;
- не менее 90% «положительных»
обращений по вопросам МСК.
Рассмотрим показатели премирования и сравнительную
характеристику систем мотивации сотрудников учреждения УПФР г. Усть-
64
Кут в таблице 3.5.
Таблица 3.5
Показатели премирования и сравнительная характеристика
систем мотивации Специалистов Клиентской службы УПФР г.
Усть-Кут
− Целевой
показатель
− Старая система
мотивации
− Новая система мотивации
− 1
− 2
− 3
− Объем продаж
− Фактическое
количество принятых
обращений в рамках
выполнения плана
− Фактическая сумма по
зарегистрированным
обращениям в рамках
выполнения плана
− Дефолтность
− Фактическая доля
«положительно
решенных»
обращений в
штуках – не менее
80% от общего
количества
зарегистрированных
обращений (шт.)
Фактическая доля
«положительных» обращений в
разрезе групп:
- не менее 85%
«положительных» обращений
пенсионного характера;
- не менее 90%
«положительных» обращений
по вопросам МСК
− Доходность
− Разбивка обращений
по группам
− Разбивка обращений по группам
сохраняется.
− Страхование
− Отсутствие мотивации
− Выплата премии за
«положительно решенные»
обращения, в разрезе:
1) 0,6% от суммы обращений
пенсионного характера (руб.);
2) 0,4 % от суммы
обращений по вопросам МСК
(руб.).
− Премия выплачивается за
количество положительно
решенных обращений,
оформленных в рамках
выполнения плана.
− Расчет размера
вознаграждения
− Выплата премии от
количества
обращений:
3) 150 р. за более
доходные (шт.);
4) 50 р. за менее
доходные (шт.).
− Выплата премии от суммы в
разрезе:
5) 1,2%. от суммы более
доходных (руб.);
6) 0,35% от суммы менее
доходных (руб.).
Формула расчета премиальной выплаты:
%35,0%2,1%75,0%8,1
.... мдkбдkмдsбдs
SSSSП
, (29)
где
П –
сумма премии, руб.;
65
∑S
sбд
–
общая сумма оформленных в отчетном периоде
«положительно решенных» более доходных обращений со
страхованием, руб.;
∑S
sмд
–
общая сумма оформленных в отчетном периоде
«положительно решенных» менее доходных обращений со
страхованием, руб.;
∑S
kбд
–
общая сумма оформленных в отчетном периоде
«положительно решенных» более доходных обращений без
страхования, руб.;
∑S
kмд
–
общая сумма оформленных в отчетном периоде
«положительно решенных» менее доходных обращений без
страхования, руб.
Премирование сотрудников при разработанной выше системе
мотивации может осуществляться при условии:
– устойчивой прибыльной работы УПФР г. Усть-Кут (показатели
прибыли учреждения определяются в соответствии с международными
стандартам финансовой отчетности – далее МФСО) и/или его структурных
подразделений за месяц (квартал, год или иной период времени) и отсутствия
фактов, которые могут повлечь возникновение у учреждения значительных
финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению); претензии
контролирующих органов; модернизация технологий деятельности;
структурная реорганизация и др.);
– позитивной и стабильной ситуации на российском и мировом
финансовом рынке;
– наличия не прекращенных между сотрудником и учреждением
трудовых отношений на дату принятия решения о выплате премии (дату
издания приказа о премировании);
– отсутствия отклонений финансовых показателей (результатов
деятельности) как УПФР г. Усть-Кут в целом, так и отдельных его
подразделений от утвержденных бюджетом параметров;