36
Аспекты организации и оплаты труда являются основой социально-
трудовых отношений наемных работников, работодателей и государства,
влияющих на эффективность управления персоналом.
Оплата труда является весьма важным звеном системы социально-
трудовых отношений. С одной стороны, она является основным источником
денежных доходов наемных работников, основой материального
благосостояния их семей, с другой - значительной частью издержек
производства и одновременно главным фактором обеспечения материальной
заинтересованности работников в достижении высоких конечных
результатов труда. К тому же, заработная плата является базой для
начисления единого социального взноса в Пенсионный фонд и удержаний
налога с доходов физических лиц в бюджет. Поэтому вопросы, связанные с
заработной платой, очень важны как для работников, так и для работодателей
и государства. Таким образом, рассмотрев сущность и системы организации
заработной платы, а так же теоретические аспекты анализа фонда оплаты
труда, проведем диагностику использования фонда заработной платы в
УПФР г. Усть-Кут в следующей главе дипломной работы.
37
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА в
УПРАВЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ В Г. УСТЬ-КУТ
ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ (МЕЖРАЙОННОЕ)
2.1. Организационно-экономическая характеристика
УПФР г. Усть-Кут
Пенсионный фонд РФ (ПФР) является самостоятельным
финансово-кредитным учреждением, подотчетным правительству РФ и
осуществляющий свою деятельность в соответствии с законодательством РФ
и Положением о Пенсионном фонде РФ, утвержденным постановлением
Верховного Совета РФ от 27 декабря 1991г. №2122-I.
ПФР осуществляет свою деятельность в соответствии с
Конституцией РФ, законами РФ, указами Президента РФ, постановлениями и
распоряжениями Правительства РФ. Денежные средства фонда являются
федеральной собственностью и не входят в состав бюджетов
соответствующих уровней, других фондов и изъятию не подлежат. Общий
бюджет ПФР составляет около 1/3 Федерального бюджета РФ. В ПФР входят
региональные отделения, создаваемые по решению правления фонда для
осуществления государственного управления финансами пенсионного
обеспечения в республиках, входящих в состав РФ, автономных областях,
округах, краях, областях, городах Москва и Санкт-Петербург. Фонд и его
региональные отделения являются юридическими лицами, имеют гербовую
печать со своим наименованием, расчетные, валютные и иные счета в банках
ПФР выплачивает пенсии свыше 38,6 млн. пенсионеров и пособия для
20 млн. льготников, ведет персонифицированный учет пенсионных прав
застрахованных лиц более 128 млн. граждан России.
30
По масштабу решаемых задач деятельность ПФР не имеет прецедентов
в истории России.
Пенсионный фонд Российской Федерации включает: 7 управлений
Пенсионного фонда по Федеральным округам Российской Федерации, 84
30
Пенсионный фонд Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.pfrf.ru/
38
отделения Пенсионного фонда. Общее количество территориальных органов
ПФР - 2198. Они доходят до уровня районов во всех субъектах РФ, сохраняя
отношения субординации. Это даёт возможность осуществлять единую
стратегию управления пенсионной системой на всём социальном
пространстве России.
31
Управление ПФР в Усть-Кутском районе
Адрес:
666784, г. Усть-Кут, ул. Кирова, 85 А
ИНН 3818014915
КПП 381801001
ОГРН 1023802082920
ОКПО 55574580
Управление Пенсионного фонда РФ в г. Усть-Куте Иркутской области
обеспечивает:
• ведение индивидуального (персонифицированного) учёта в системе
обязательного пенсионного страхования;
• организацию работы по назначению (перерасчёту), выплате и
доставке пенсий, ежемесячных денежных выплат, ведение регистра
федеральных льготников;
• финансирование расходов на выплату пенсий;
• организация работы по приему и правовой оценке документов на
выдачу государственного сертификата на материнский (семейный) капитал;
• организацию и ведение государственного банка данных по всем
категориям страхователей ПФР;
• оказание консультативно-правовой помощи страхователям и
застрахованным лицам по вопросам обязательного пенсионного страхования;
• взыскание в судебном и административном порядке недоимки по
страховым взносам, пеней и штрафов в отношении юридических лиц;
31
Пенсионный фонд Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.pfrf.ru/
39
• прием граждан, рассмотрение заявлений и жалоб по вопросам,
относящимся к компетенции Отделения, принятие по ним соответствующих
мер.
Начиная с 2008 года в Федерации и во многих субъектах России
реализовывался переход от применения систем оплаты труда,
основывающейся на единой тарифной сетки к системам оплаты труда на
основе применения профессиональных квалификационных групп. Все это
согласно постановлению Правительства России от 5 августа 2008 года № 583.
Нужно обратить внимание, что один из главных нюансов перехода на
НСОТ - это возможность оптимизации бюджетной сферы. Также это
возможность перехода на эффективное расходование бюджетных средств и
его контроль.
Соответственно НСОТ системы оплаты труда сотрудников бюджетной
сферы на региональном и местном уровнях обязаны реализовываться на тех
же принципах, что и для сотрудников федеральных бюджетных учреждений.
Имеются ввиду такие принципы, как:
1. верховенство Конституции России, верховенство федеральных
нормативно-правовых актов и общепризнанных принципов. Также
верховенство норм международного права на всей территории Российской
Федерации;
2. привязка и зависимость зарплаты каждого сотрудника от его
имеющейся квалификации, от нагрузки, тяжести выполняемой работы в
момент исполнения должностных обязанностей, количества и качества
затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
3. обязательное обеспечение руководителями учреждений одинаковой
оплаты за труд одинаковой ценности в момент утверждения размеров
(окладов), ставок зарплаты, также выплат по компенсациям, выплатам
стимулирующего характера. Важный пункт - недопущение какого бы то ни
было неравенства (имеются ввиду: различия, исключения и предпочтения, не
связанные с деловыми качествами сотрудников учреждения);
40
4. формирование системы стимулирования к повышению качества
услуг и результативности работы. Понятное каждому сотруднику
формирование оплаты труда для учреждений, структурных подразделений
учреждений и отдельных сотрудников. Немаловажно - это исключение
излишних контрольных функций;
5. становление, улучшение кадрового потенциала учреждений
бюджетной сферы, профильная переподготовка и повышение квалификации;
6. формирование понятной каждому сотруднику системы оплаты труда
непосредственно руководителей организаций, которые формируют бюджет
за счет бюджетных ассигнований из бюджета федерального уровня.
Немаловажно – это утверждение соотношения средней зарплаты
руководителей и сотрудников этих организаций, где руководители обязаны
представлять сведения о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера своих и членов своей семьи;
7. организация повышения уровня настоящего содержания зарплаты
сотрудников бюджетных учреждений и иных гарантий по оплате труда,
оговоренных трудовым законодательством, также другими нормативно-
правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
32
Отличия Единой тарифной сетки и НСОТ представлены в Приложении А.
Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и
позволила поощрять наиболее квалифицированных работников. В
заключение можно отметить, что от качества работы каждого отдела зависит
качество работы всего Пенсионного Фонда.
2.2. Анализ средств на оплату труда в УПФР г. Усть-Кут
Анализ трудовых показателей косвенно характеризует уровень
трудовой мотивации и удовлетворенность персонала оплатой труда.
32
Ситдикова Р.И. Государственное регулирование и пути совершенствования систем оплаты труда в
бюджетной сфере // Перспективы развития экономики и менеджмента : сб. науч. тр. по итогам Междунар.
науч.-практ. конф. – Челябинск, 2014. – С.182.
41
Состояние трудовой мотивации можно определить по результатам анализа
движения и состояния трудовых показателей в таблице 2.1.
Так одним из факторов успешного развития УПФР является
обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима
работы, эффективность использования рабочего времени, рост
производительности труда. На основе данных таблицы, можно указать, что в
течение рассматриваемого периода, кадровый состав незначительно, но
меняется, что является основанием для его изучения.
Таблица 2.1
Показатели движения и состояния рабочей силы в УПФР
г. Усть-Кут за 20142016гг.
Показатель
2014
2015
2016
Отклонение
(+/-)
Отклонение
(%)
2015 от
2014
2016 от
2015
2015 от
2014
2016 от
2015
Среднесписочная
численность работников,
чел.
152,0
158,0
160,0
6,0
1,0
104
101
Принято в течение года
новых работников, чел.
10,0
5,0
4,0
-5,0
2,0
50
240
Выбыло работников всего,
чел., в том числе
4,0
3,0
2,0
-1,0
3,0
75
66
уход на пенсию
0,0
1,0
0,0
1,0
-1,0
100
0
по собственному желанию
4,0
1,0
1,0
-3,0
0,0
25
100
за нарушение дисциплины
0,0
1,0
1,0
1,0
0,0
0
100
Оборот по приему, %
6,6
5,6
3,8
-1,0
0,7
85
68
Оборот по выбытию, %
2,6
3,3
2,5
0,7
-0,8
125
76
Текучесть кадров, %
2,6
2,2
1,3
-0,4
-0,9
84
59
Коэффициент постоянства
кадров %
96,4
97,8
98,7
1,4
0,9
101
101
Показатели движения кадров свидетельствуют о постоянстве трудового
коллектива, а так же его увеличения. Так как стратегия развития УПФР г. Усть-
Кут нацелена на расширение предоставляемых услуг, то учреждению
необходимо расширять штаты. Снижение коэффициента текучести, за
анализируемый период, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе
и целенаправленном подходе в управлении кадрами.
Руководство ОАО УПФР г. Усть-Кут решает проблемы стабильности
кадров путем материального удерживания сотрудников. Движение кадров
42
отражает стабильность персонала, его удовлетворенность организацией труда,
условиями и стимулами. На предприятии в 2016 г. наблюдается текучесть кадров
1,3%, что отвечает оптимальности показателя для учреждений государственного
сектора около 3%.
Все должности в учреждении распределены по пяти уровням с
использованием метода экспертного ранжирования работ/должностей исходя из
их ценности для работы (таблица 2.2).
Таблица 2.2
Распределение должностей УПФР г. Усть-Кут по уровням и
категориям
Уровень
Категория
Должности в региональных подразделениях
1
2
3
А
Высший
менеджмент
А.1.
Управляющий отделением
А.2.
Заместитель управляющего отделением
В
Старший
менеджмент
В.1.
Начальник управления ПФР, начальник отдела
ПФР
В.2.
Заместитель начальника управления ПФР
В.3.
Заместитель начальника отдела ПФР
С
Средний
менеджмент
С.1.
Начальник отдела, главный бухгалтер,
руководитель клиентской службы (отдела)
С.2.
Руководитель группы, руководитель
клиентской службы (на правах группы)
С.3.
Заместитель начальника отдела, заместитель
главного бухгалтера, заместитель
руководителя клиентской службы (на правах
отдела)
Д
Основной
персонал
Д.1.
Главный специалист-эксперт
Д.2.
Ведущий специалист-эксперт
Д.3.
Специалист-эксперт
Д.4.
Старший специалист, специалист 1, 2, 3
разрядов
Е
Вспомогательный
персонал
Е.1.
Помощник специалиста, делопроизводитель,
архивариус, водитель, охранник, техник по
зданию, техник, ассистент, кладовщик,
энергетик, электрик
Е.2.
Курьер, рабочий, дворник, уборщица
Ценность должности определялась экспертным путем с учетом
ответственности, самостоятельности и сложности работы, а также уровня
квалификации, требуемого для выполнения работы в данной должности и
цены ошибки. Должности разнесены по уровням, исходя из соответствия
43
характеристик должности описанию уровней. Для дополнительной
дифференциации должностей каждый из пяти уровней поделен на категории.
Основной недостаток метода ранжирования, основанный на мнении
экспертов, и соответственно структуры базовой заработной платы,
сформированной на его основе, заключается в том, что он не дает никакого
измерителя для определения относительной ценности заданий. Кроме того,
этот метод не обладает гибкостью. В силу своей сущности он не позволяет
идентифицировать изменения в содержании работы/должности, которые
могут приводить к нарушению принципа справедливости в оплате труда. Не
распознает эта система и смещения спроса на рынке труда.
Структура персонала УПФР г. Усть-Кут по уровням должностей
представлена в таблице 2.3. Распределение персонала учреждения по
уровням и категориям является основой для формирования внутренней
структуры оплаты труда.
Таблица 2.3
Состав и структура кадров УПФР г. Усть-Кут за 2014–2016гг.,
человек
Показатель
2014
2015
2016
Отклонение
(+/-)
Отклонение
(%)
кол-
во
уд.вес
, %
кол-
во
уд.ве
с, %
кол-
во
уд.в
ес,
%
2015от
2014
2016от
2015
2015от
2014
2016от
2015
Старший
менеджмент
3
2
3
2
3
2
0
0
100
100
Средний
менеджмент
25
16
25
16
25
16
0
0
100
100
Основной
персонал
110
72
116
73
118
74
6
2
105
102
Вспомогательн
ый персонал
14
9
14
9
14
8
0
0
100
100
Итого
152
100
158
100
160
100
6
2
104
101
В 2015 г. наблюдается увеличение численности на 6 человек, в
результате чего удельный вес основного персонала увеличился на 1%, что
обусловлено расширением деятельности учреждения. Сопоставление данных,
приведенных в таблице показывает, что в 2016 г. УПФР г. Усть-Кут была на
100% укомплектована персоналом.
44
Наибольший удельный вес в общей численности работников
составляют основной, что является положительным моментом, так как
именно от этой категории персонала зависит рост объема продаж.
Изучение системы оплаты труда с позиции мотивационного фактора,
определение эффективности ее использования, необходима для разработка
рекомендаций по ее совершенствованию.
Заработная плата персонала в УПФР г. Усть-Кут включает следующие
выплаты из фонда оплаты труда конкретного подразделения:
а) месячный (должностной) оклад, установленный в трудовом
договоре;
б) персональную надбавку за индивидуальные профессиональные
качества и квалификацию работника;
в) премиальные выплаты.
Заработная плата работника рассчитывается по следующей формуле:
ЗП = ДО + Кв + Св+ Сн+Рк,
где ЗП - заработная плата;
ДО - должностной оклад;
Кв - компенсационные выплаты;
Св - стимулирующие выплаты;
Сн – северная надбавка;
Рк – районный коэффициент.
Операции по отражению в учете учреждения начисления заработной
платы и ее перечисления на банковские карты работников, а также расчеты с
кредитной организацией по обслуживанию банковских карт, если все
операции осуществляются в рамках бюджетной деятельности, отражаются
следующими бухгалтерскими проводками (Таблица 2.4):
45
Таблица 2.4
Операции по отражению в учете учреждения ПФР начисления
заработной платы
Содержание
операции
Бухгалтерская проводка
начисление
заработной платы
работнику
учреждения (п. 102)
Дебет счета 1 401 20 211 "Расходы по заработной
плате"
Кредит счета 1 302 11 730 "Увеличение кредиторской
задолженности по заработной плате";
удержание НДФЛ из
суммы начисленной
заработной платы (п.
104)
Дебет счета 1 302 11 830 "Уменьшение кредиторской
задолженности по заработной плате"
Кредит счета 1 303 01 730 "Увеличение кредиторской
задолженности по налогу на доходы физических лиц"
перечисление суммы
НДФЛ в бюджет
Дебет счета 1 303 01 830 "Уменьшение кредиторской
задолженности по налогу на доходы физических лиц"
Кредит счета 1 304 05 211 "Расчеты по платежам из
бюджета с финансовым органом по заработной плате"
отражение суммы
заработной платы,
подлежащей
перечислению на
банковскую карту
работника (п. 108)
Дебет счета 1 302 11 830 "Уменьшение кредиторской
задолженности по заработной плате"
Кредит счета 1 304 03 730 "Увеличение кредиторской
задолженности по удержаниям из выплат по оплате
труда"
перечисление суммы
заработной платы с
лицевого счета
учреждения на
банковскую карту
работника (п. 108)
Дебет счета 1 304 03 830 "Уменьшение кредиторской
задолженности по удержаниям из выплат по оплате
труда"
Кредит счета 1 304 05 211 "Расчеты по платежам из
бюджета с финансовым органом по заработной плате"
отражение стоимости
услуг кредитной
организации по
обслуживанию
банковских карт (п.
102)
Дебет счета 1 401 20 226 "Расходы на прочие работы,
услуги"
Кредит счета 1 302 26 730 "Увеличение кредиторской
задолженности по прочим работам, услугам"
оплата услуг по
обслуживанию
банковских карт (п.
102)
Дебет счета 1 302 26 830 "Уменьшение кредиторской
задолженности по прочим работам, услугам"
Кредит счета 1 304 05 226 "Расчеты по платежам из
бюджета с финансовым органом по прочим работам,
услугам"
Ниже приведен алгоритм расчета заработной платы специалиста
УПФР за февраль месяц 2017 года.
В феврале 2017 года из 17 рабочих дней специалистом отработано 17
дней.