34
По данным рисунка 4 можно заключить, что в 2017 году наблюдается
высокий уровень уволенных и принятых работников, в результате в 2017 году
было принято 23 сотрудников и уволено 19 человек, в 2018 году было принято
12 сотрудников, а уволено 17 человек. В 2018 году ситуация немного
стабилизировалась, в 2019 году снова происходит смена части коллектива, при
этом принято 30 человек, уволено – 25 человек по различным причинам.
Судя по данным таблицы 4 и рисунка 4 можно заключить, что в 2017 и
в 2019 годах наблюдается самая большая численность уволенных и принятых
на работу.
Проанализируем возрастной состав сотрудников АО «ЕАТПБанк» в
2018 – 2019 годах на основе данных рисунков 5 и 6.
до 30- лет - 9,5%
от 30 до 39 - 39%
от 40-49 - 27 %
от 50-59 лет - 23 %
от 60 до 65 - 1,5 %
Рисунок 5. Возрастная характеристика работников АО «ЕАТПБанк»
в 2018 г.
38
В 2019 году структура имела следующий вид - 12 % работающих - это
люди до 30 лет, от 30 до 39 – 49 %, от 40 до 49 лет – 27 %, от 50-59 – 10%; от
60-65 - 0,7% (рисунок 6).
до 30- лет - 12%
от 30 до 39 - 49%
от 40-49 - 27 %
от 50-59 лет - 10 %
от 60 до 65 - 0,7 %
Рисунок 6. Возрастная характеристика работников АО «ЕАТПБанк»
в 2019 г.
39
38
Составлено автором
39
Составлено автором
35
В 2019 году произошло омоложении коллектива, поскольку сократилась
численность сотрудников в возрасте старше 60 лет. Проанализировав данные
рисунков 5 и 6, можно заключить, что в основном в АО «ЕАТПБанк» работает
персонал в возрасте от 30 до 39 лет, их 49 %, практически половина всего
состава. В таком возрасте человек стремится к профессиональному развитию и
карьерному росту, а это в свою очередь будет оказывать положительное
влияние на деятельность АО «ЕАТПБанк» в целом.
Следующим этапом анализа является изучение профессионального
состава работников АО «ЕАТПБанк» с помощью данных, приведенных на
рисунке 7.
Рисунок 7. Структура профессионального состава работников АО
«ЕАТПБанк» в 2019 году
40
Таким образом, большая часть работников АО «ЕАТПБанк» имеет
высшее образование – это 62 % от общей численности, 30 % - работники,
обладающие среднем специальным образованием и только 6 % имеют среднее
образование, а также в организации есть работники, которые защитили научные
труды и получили кандидатские степени, их численность составляет 2 % от
общего количества работающих в АО «ЕАТПБанк». Это, как правило,
сотрудники руководящего состава. В целом можно заключить, что уровень
квалификации кадров АО «ЕАТПБанк» можно охарактеризовать как высокий.
40
Составлено автором
36
Также необходимо проанализировать профиль образования работников
АО «ЕАТПБанк» с помощью рисунка 8, то насколько персонал данной
организации соответствует занимаемым должностям.
Гуманитарные и социальные
науки - 10 %
Финансы и кредит - 47%
Банковское дело - 43%
Рисунок 8. Профессиональный состав образования работников АО
«ЕАТПБанк» в 2019 году
41
Таким образом, если анализировать принадлежность образования
работников АО «ЕАТПБанк», то почти 47 процентов служащих имеют
образование по направлению «Финансы и кредит», 43 % - обладают
дипломами в области банковского дела и только 10 % - имеют образование в
сфере социальных и гуманитарных наук.
На основании всего изложенного необходимо заключить:
1. На протяжении всего анализируемого периода (2017-2019 годы) в АО
«ЕАТПБанк» наблюдается высокий показатель текучести кадров.
2. Тем не менее, следует отметить, что кадровый потенциал молодой,
поскольку в АО «ЕАТПБанк» 49 % от общей численности кадров в возрасте от
30 до 39 лет.
3. Большая часть работников АО «ЕАТПБанк» имеет высшее
образование – это 62 % от общей численности, причем более 80 % всех
сотрудников имеет высшее образование по направлению «Финансы и кредит» и
«Банковское дело».
Итак, в целом следует заключить, что кадровый потенциал АО
«ЕАТПБанк» можно охарактеризовать как высококвалифированный и
41
Составлено автором
37
имеющий большой потенциал, тем не менее, существуют некоторые
проблемные аспекты, как например, высокий уровень текучести служащих в
банке.
2.3. Анализ системы HR-менеджмента АО «ЕАТП Банк»
Система HR-менеджмента АО «ЕАТПБанк» решает следующие
основные задачи:
- формирование системы кадрового планирования;
- обеспечение комплектования штата и создание системы адаптации
новых работников;
- формирование системы обучения и развития персонала;
- формирование системы оценки персонала;
- формирование системы материального и морального стимулирования
персонала;
- содействие в формировании организационной культуры. Наглядно
можно представить в виде рисунка 9.
Рисунок 9. Основные направления системы HR-менеджмента АО
«ЕАТПБанк»
HR- менеджмент АО «ЕАТПБанк»
Кадровое планирование
Определение реальной потребности в найме сотрудников
Отбор, найм, набор и адаптация
Повышение квалификации и обучение, карьера и рост,
мотивация и оценка
Нормирование труда
38
В целом система HR-менеджмента АО «ЕАТПБанк» существует, но есть
множество недочетов, которые требуют тщательного изучения с последующим
их устранением.
Таким образом, в рамках данного параграфа необходимо провести
анализ особенностей реализации системы HR-менеджмента в АО «ЕАТПБанк».
В процессе подбора кадров сотрудники кадровой службы АО
«ЕАТПБанк» отметили, что за последние 10 лет существенных изменений в
источнике поиска кадров не произошло. Новым явилось то, что по данным на
2019 год примерно 5% работников пришли на работу в сеть по направлению с
биржи труда. Остальные не считая 13 % попавших в их число случайно, и 15%
«предложивших себя», оказались там по знакомству. Также очень низкий
процент трудоустроенных после прохождения практики (2%).
Результаты приведены в таблице 5.
Таблица 5.
Формирование кадрового состава АО «ЕАТПБанк»
Трудоустроены
Исследование,
проведенное в
анализируемом
банке
По рекомендации коллег
8
По рекомендации бывшего
начальника
5
По рекомендации директора
4
Знакомых
3
Сам предложил свои услуги
2
По направлению с биржи труда
2
Случайно
2
После прохождения практики
1
Такая структура поступления в АО «ЕАТПБанк» объясняется двумя
обстоятельствами. Во-первых, те сотрудники, кто сегодня составляет костяк
персонала, пришли туда более 10 лет назад, собственно, это те же самые люди.
Во-вторых, сотрудники кадровой службы, как правило, руководствовались
«мнением»: на каком основании следует отказаться от традиции, проверенной
практики, да и чем вновь принятые будут более легитимны, чем прежние
кадры.
39
Для того, чтобы выявить проблемы системы HR-менеджмента в АО
«ЕАТПБанк» необходимо, было проведено исследование, с помощью анкеты,
приведенной в приложении 2. В анкетировании приняли участие 50
сотрудников банка, причем из различных его подразделений. Произведем анализ
полученных данных.
Проведенный опрос в АО «ЕАТПБанк» позволил установить мотивы,
побудившие сотрудников устроиться в данный банк (рисунок 10).
Рисунок 10. Мотивы, побудившие персонал устроиться в АО
«ЕАТПБанк», %
Основным мотивом, побудившим устроиться в данную финансово-
кредитную компанию, явилась возможность реализовать свои знания и
способности. На второй позиции сотрудников волнует размер заработной
платы.
Эмоциональное отношение сотрудников к коллективу выражено на
среднем уровне, что наглядно представлено на рисунке 11.
40
Рисунок 11. Уровень эмоционального отношения к коллективу в АО
«ЕАТПБанк», %
На вопрос «Какие методы поддержания высокого уровня квалификации
работников используются в вашем отделе?» были получены такие отчеты:
аттестация, повышение квалификации, переподготовка, стажировка,
самоподготовка (рис. 12).
0
2
4
6
8
Аттестация - 6 Повышение квалификации - 6
Переподготовка - 4 Стажировка - 3
Самоподготовка - 1
Рисунок 12. Методы поддержания высокого уровня квалификации
работников АО «ЕАТПБанк»
Таким образом, многими респондентами были названы: аттестация – 6
человек и повышение квалификации, то же 6 человек. По мнению респондентов
можно заключить, что аттестация – процесс предшествующий повышению
квалификации, стимулирующий работника на процесс самоподготовки,
переподготовки и т.д. Несомненно, процесс повышения квалификации является
первостепенным методом поддержания высокого уровня квалификации
41
работников. 4 респондента отметили еще один, не маловажный, метод
поддержания высокого уровня квалификации – это переподготовка. 3
респондента назвали – стажировку и один респондент отметил самоподготовку.
Следующим вопросом, который был задан респондентам был вопрос о
том, какое место занимает аттестация работников в этих методах, здесь ответ
был однозначным все единогласно ответили, что аттестация занимает
первостепенное значение в системы поддержки высокого уровня квалификации
работников банка.
По мнению большинства респондентов, аттестация оказывает прямое
стимулирующее воздействие к повышению квалификации работников АО
«ЕАТПБанк» (рис. 13), поскольку в случае определения по результатам
аттестации несоответствия аттестуемого занимаемой должности, он может
быть переведен на более низкую должность.
Безусловно, да- 83,3%
Нет - 0%
Затрудняюсь ответить -
16,3%
Рисунок 13. Влияние аттестации работников АО «ЕАТПБанк» на
повышение квалификации
Тех, кто бы ответил, на вопрос влиянии аттестации работников банка
отрицательно не было, хотя один из респондентов не дал однозначного ответа и
подошел к данном вопросу философски, сказав, что не может дать
однозначного ответа на этот вопрос.
На вопрос «Способствует ли аттестация продвижению по карьерной
лестнице?» были получены следующие ответы (рис. 14).
42
Скорее да, чем нет - 50%
Не всегда - 33 %
Нет - 17 %
Рисунок 14. Влияние процедуры аттестации на продвижение по
карьерной лестнице
50 % респондентов ответили положительно на данный вопрос, посчитав,
что аттестация является определенным этапом в процессе продвижения по
карьерной лестнице в банке. 33 % опрошенных считает, что не всегда
аттестация является ступенью продвижения по службе, так как цель аттестации
– в первую очередь - определить соответствует ли уровень квалификации
работников АО «ЕАТПБанк» требованиям занимаемой должности. 17 %
опрошенных заявили о том, что аттестация – это просто формальность.
В процессе оценки уровня эффективности аттестации работников АО
«ЕАТПБанк» было выявлено, что многие считают уровень эффективности
аттестации высоким, но есть и те, что считают, уровень средним и даже ниже
среднего.
Уровень удовлетворённости/неудовлетворённости сотрудников
направлениями деятельности коллектива АО «ЕАТПБанк» отражён на рисунке
15.
43
Рисунок 15. Уровень удовлетворённости сотрудников, баллы
42
По рисунку 15 видно, что сотрудники не удовлетворены определением
рабочих задач, решением социальных проблем. Кроме того, в коллективе
отсутствует моральная удовлетворённость трудом.
В целом система мотивации устраивает работников АО «ЕАТПБанк», но
есть некоторые факторы, которые оказывают и неблагоприятное влияние на
уровень мотивационной среды.
Результаты ответа на определение наиболее значимых факторов
мотивации персонала в АО «ЕАТПБанк» приведены на рисунке 16.
42
Составлено автором