34
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ПАО "Сбербанк"
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО "Сбербанк"
Группа «Сбербанк» - крупнейший финансовый институт Центральной и
Восточной Европы. Банк был основан в 1841 году и в 2016 году отметил свое
175-летие. Основным видом деятельности является предоставление
финансовых услуг и сервисов розничным и корпоративным клиентам.
На территории Российской Федерации осуществляется через Публичное
акционерное общество «Сбербанк» (далее - ПАО «Сбербанк», банк),
организационная структура которого представлена на рис. 4.
Рисунок 4. Организационная структура управления ПАО
«Сбербанк».
ПАО «Сбербанк» - крупнейший банк в России и один из ведущих
глобальных финансовых институтов. На долю ПАО «Сбербанк» приходится
около трети активов всего российского банковского сектора. ПАО «Сбербанк»
является ключевым кредитором для национальной экономики и занимает
35
крупнейшую долю на рынке вкладов. Учредителем и основным акционером
ПАО «Сбербанк» является Центральный банк Российской Федерации (Банк
России), владеющий 50% уставного капитала плюс одна голосующая акция.
Другими 50% акций Банка владеют российские и международные инвесторы.
Услугами ПАО «Сбербанк» пользуются более 135 млн. физических лиц и около
1 млн. предприятий в 22 странах мира.
Рассмотрим динамику основных финансовых показателей за 2017-2018 гг.
Таблица 2
Динамика основных финансовых показателей ПАО «Сбербанк
России» за 2017-2018гг. (тыс. руб.)
2017
2018
Абсолютное
изменение
Относительн
ое
изменение,
%
Прибыль(убыток)за
отчетный период
3583383
70
5759274
19
217589049
160,72
Статьи, которые не
переклассифицирую
тся в прибыль или
убыток, всего
-7469765
9958693,
5
-2488928,5
133,32
Налог на прибыль,
относящийся к ста-
тьям, которые не
могут быть
переклассифициро-
ваны в прибыль или
убыток
-850629
-1380852
-530223
162,33
Прочий совокупный
доход (убыток),
который не может
быть
переклассифициров
ан в прибыль или
убыток, за вычетом
налога на прибыль
-6619136
-8577841,5
-1958705,5
129,59
Статьи, которые
могут быть
переклассифици-
рованы в прибыль
или убыток, всего
136595810
57380783
-79215026,5
42,01
36
Налог на прибыль,
относящийся к
статьям, которые
могут быть
переклассифици-
рованы в прибыль
или убыток
28869122,5
11476157
-17392965,5
39,75
Прочий совокупный
доход(убыток),
который может быть
пере
107726687
45904626
-61822061
42,61
классифицирован в
прибыль или
убыток, за вычетом
налога на прибыль
Прочий совокупный
доход (убыток)за
вычетом налога на
прибыль
101107551
37326784,5
-63780766,5
36,92
Финансовый резуль-
тат за отчетный пе-
риод
459445921
613254203,5
153808282,5
133,48
Проанализировав таблицу, мы видим, что прибыль за 2018 год по
сравнению с 2017 году возросла на 60,72 %. Также увеличился и финансовый
результат от финансово-хозяйственной деятельности на 33,48 %, что
свидетельствует об улучшении финансового состояния ПАО «Сбербанк
России».
На начало 2018 года фактическая численность сотрудников Группы
«Сбербанк» составила 325,1 тыс. человек. Большинство сотрудников Группы
«Сбербанк» работают в ПАО «Сбербанк», их число составляет 260 тыс. человек
(около 80% общей численности Группы). ПАО «Сбербанк» стремится создать
сотрудникам комфортные условия труда. Все сотрудники охвачены
коллективным договором, 86% из них работают на условиях полной занятости.
За первое полугодие 2018 года показатель текучести кадров ПАО «Сбербанк»
составил 13 процентов.
В ПАО «Сбербанк» реализуется активная кадровая политика, целью
которой является создание системы управления персоналом, способствующей
37
достижению текущих приоритетов и задач, направленных на повышение
эффективности и стоимости бизнеса.
Как видно, ПАО «Сбербанк» - крупнейшая финансово-кредитная
организация, которая имеет не один уровень системы управления и объединяет
огромное количество организаций. В таких условиях особую актуальность
приобретает создание системы корпоративного мотивационного управления.
Система мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк»
складывается из нескольких составляющих (блоков):
- материальная мотивация;
- нематериальная мотивация;
- социальная мотивация (социальный пакет).
Рассмотрим каждый из указанных элементов системы мотивации и
стимулирования.
1. Материальная мотивация и стимулирование в ПАО «Сбербанк».
Основной акцент в системе стимулирования персонала в ПАО
«Сбербанк» сделан на материальные методы стимулирования.
Кредитная организация придерживается политики обеспечения
стабильности системы оплаты труда: она обеспечивает гарантированную
законом минимальную заработную плату. Заработная плата менеджеров,
заместителей руководителей, специалистов устанавливается в соответствии с
должностным положением и квалификацией работника.
Зарплата сотрудников ПАО «Сбербанк» состоит из двух частей:
фиксированная часть (официальный оклад, надбавка и бонус компенсаторного и
стимулирующего характера) и переменная (текущие премии - ежемесячные и /
или квартальные, годовые вознаграждения, разовые бонусы, долгосрочная
компенсация отдельных категорий работников).
В основе финансовых стимулов для сотрудников ПАО «Сбербанк» лежит
система основных компетенций - навыки и поведение, в том числе
количественные и качественные показатели эффективности (KPI). Эта система
38
была внедрена в практику корпоративного мотивационного управления ПАО
«Сбербанк» в 2015 году.
Чтобы использовать значения KPI была создана база данных с досье для
всех сотрудников, с помощью которой оценивается эффективность работы
персонала. Бонус каждого сотрудника напрямую зависит от его личного KPI.
Деятельность руководства банка и рядовых сотрудников оценивается и
мотивируется по-разному. Действия топ-менеджеров оцениваются на основе
анализа системы «Приоритетные проекты» (в рамках этой системы топ-
менеджер самостоятельно ставит цели, координирует их с банковской
стратегией и передает их на более низкие уровни в виде отдельных проектов).
При оценке эффективности менеджеров ПАО «Сбербанк» используются
кадровые комиссии, которые в очной форме рассматривают потенциал и
достижения каждого менеджера. В результате обсуждения индивидуальный
план развития разрабатывается для каждого менеджера, и лучшим сотрудникам
рекомендуется участвовать в кадровом резерве для управления должностями в
банке. Так, в 2016 году 20 тысяч менеджеров (63% всех менеджеров) прошли
кадровые комиссии. В 2017 году менеджеры всех уровней
.
Для оценки эффективности рядовых сотрудников при распределении
премий за выполнение групповых показателей применяется система «5+», в
основу которой заложены пять ключевых факторов: личная результативность;
совершенствование профессиональных знаний; инновации и оптимизация
бизнес- процесса; работа в команде; клиентоориентированность. Так, например,
для рядовых сотрудников - операционистов контактного центра в качестве
ключевых показателей используются такие показатели, как:
- качество выполняемой работы и качество взаимодействия с клиентами.
Каждый клиент может оставлять комментарии о качестве обслуживания в
письменной или электронной форме;
- среднее время ожидания ответа оператора контактного центра. Так, в
2017 году банк сохранил данный показатель на уровне
35 секунд
.
39
К оценке труда и мотивации лиц, не работающих в ПАО «Сбербанк» на
постоянной основе, применяется иной подход. Так, члену Наблюдательного
совета ПАО «Сбербанк» базовое вознаграждение выплачивается при условии
его участия как минимум в половине проведенных заседаний совета.
Дополнительное вознаграждение, выплачиваемое за исполнение
дополнительных обязанностей, варьирует в пределах 20-30% от базового
вознаграждения.
Важно отметить, что в ПАО «Сбербанк» ежегодно проводится
исследование заработных плат кредитных организаций - конкурентов, по
итогам которого принимается решение о повышении уровня заработной платы в
тех подразделениях, где она оказалась ниже рыночного уровня. В 2017 году
рост заработной платы составил не менее 8%, а в ряде регионов - до 12
процентов. В целом расходы на содержание персонала в ПАО «Сбербанк» в
2017 году увеличились на 11 % по сравнению с прошлым годом.
2. Нематериальная мотивация и стимулирование в ПАО «Сбербанк».
В ПАО «Сбербанк» развита система нематериальной мотивации и
стимулирования. Система нематериальной мотивации включает в себя
различные программы немонетарной мотивации:
1) . Корпоративные награды ПАО «Сбербанк».
За достигнутые результаты сотрудники награждаются благодарностью,
медалями, знаками отличия. На уровне центрального офиса наиболее
эффективные сотрудники могут быть награждены медалью «За заслуги» и
медалью «За верное служение», почетной грамотой ПАО «Сбербанк»,
благодарственным письмом, знаком «Отличный Сбербанк». На уровне Северо-
Западного банка сотрудники могут быть награждены грамотным северо-
западным банком ПАО «Сбербанк», благодарственным письмом Северо-
Западного банка ПАО «Сбербанк». В свою очередь, на уровне Карельского
филиала Северо-Западного банка ПАО «Сбербанк» сотрудники могут быть
отмечены благодарностью в головном офисе ПАО «Сбербанк» в Республике
40
Карелия. В 2017 году более 1,5 тыс. сотрудников получили корпоративные
награды, в том числе за вклад в развитие корпоративной культуры.
2) . Корпоративные конкурсы ПАО «Сбербанк».
В структурных подразделениях ПАО «Сбербанк» конкурсы проводятся по
различным номинациям, победители определяются по результатам дня, недели,
месяца. Среди конкурсов профессиональных навыков можно выделить
следующие: за качество обслуживания - «Самый приветливый сотрудник»;
лучшие показатели продаж - «Лучший продавец»; успехи, данные с большим
трудом - «шаг вперед»; помощь коллегам - «Лучший наставник»; количество
предпринятых инициатив - «Самый инициативный».
3) . Ротация рабочих мест.
В банке существует система наставничества (менторинга) для
обеспечения преемственности знаний. Например, в рамках «Банковской
академии Сбербанк Первый» эксперты центрального аппарата передают
профессиональные знания сотрудникам филиалов и отделений банка.
Наставник выбирается из числа наиболее опытных и квалифицированных
работников и назначается приказом руководителя подразделения. Наставник
должен отвечать ряду требований, он должен быть опытным,
квалифицированным специалистом, носителем ценностей корпоративной
культуры, уметь работать с людьми. Для поощрения наставников могут
применяться материальные и нематериальные меры мотивации.
4) . Повышение квалификации сотрудников ПАО «Сбербанк».
ПАО «Сбербанк» разработало программы для повышения квалификации
различных категорий сотрудников.
В повышении квалификации менеджеров акцент делается на развитии
управленческих компетенций и лидерских качеств. Для них существуют
программы:
- «Сбербанк 500». Эта программа включает три специальных курса:
«Управление рисками для менеджеров», «Основы современного управления
41
ИТ» и «Корпоративная культура»;
- Для повышения квалификации специалистов разработаны следующие
обучающие программы:
- программа «Мастерская продаж» (обучение организовано на учебных
площадках территориальных банков);
- курс «Распознавание лжи по голосу» (для сотрудников службы
андеррайтинга и сотрудников, работающих с проблемными активами).
5) . Планирование карьеры сотрудников ПАО «Сбербанк».
В ПАО «Сбербанк» проводится системная работа по оценке деятельности
сотрудников, оценке потенциала, организована система отбора и обучения
кадрового резерва, разрабатываются индивидуальные планы развития.
6) . Стажировка новых сотрудников и обучение смежной специальности.
В ПАО «Сбербанк» широко распространено централизованное обучение
сотрудников. Акцент делается на повышение профессиональной квалификации
и компетенций. В 137 городах России создано 307 образовательных внутренних
структурных подразделений, где персонал обучается на должности
специалистов по обслуживанию физических лиц, разработано более 100
программ обучения.
7) . Поощрение сотрудников за их участие в принятии решений,
связанных с деятельностью ПАО «Сбербанк».
С 2014 года ПАО «Сбербанк» внедрил в своих офисах специальную
систему мотивации, позволяющую сотрудникам напрямую участвовать в жизни
банка и предлагать свои концептуальные идеи для улучшения своей работы.
Таким образом, за отличную идею банк готов заплатить сотрудникам до 10%
экономического эффекта от его предложения. Предположим, что работник,
который предлагает идею, позволяющую руководству банка сэкономить 5
миллионов рублей, получает премию в размере 500 000 рублей соответственно.
8) . Другие способы нематериального поощрения сотрудников ПАО
«Сбербанк».
42
Наряду с рассмотренными выше в ПАО «Сбербанк» по итогам месяца /
квартала для лучших сотрудников существуют следующие виды поощрения:
публикация интервью в газете или в новостях на корпоративном портале;
предоставление приоритетного права выбирать время в графике ежегодных
отпусков; каждый год, в рамках празднования Дня работника ПАО «Сбербанк»,
руководство поздравляет своих сотрудников, и самые успешные из них
получают подарки и т.д.
3. Социальный пакет ПАО «Сбербанк».
Социальный пакет ПАО «Сбербанк» включает: программу
дополнительного медицинского страхования, страхование от несчастных
случаев и болезней, обеспечение жильем (возмещение арендной платы). Для их
детей в возрасте до 14 лет выдаются новогодние подарки.
Кроме того, сотрудники ПАО «Сбербанк» могут принять участие в
программе привилегий - «Экономим с ДРУГ ом» и получить скидки на
различные товары и услуги. Список компаний-партнеров и география
программы постоянно расширяются.
После выхода на пенсию сотрудники банка имеет право на получение
дополнительной пенсии, которую выплачивает негосударственный пенсионный
фонд ПАО «Сбербанк». Объем финансирования корпоративной пенсионной
программы в 2017 году увеличился на 35,3% и составил 3,6 млрд. рублей, а
количество участников увеличилось до 167 тыс. человек.
Анализ существующей системы мотивации и стимулирования в ПАО
«Сбербанк», позволяет сделать следующие выводы. Функционирующая в ПАО
«Сбербанк» система мотивации и стимулирования является достаточно
проработанной, она несколько лет апробирована на практике и за это время
доказала свою эффективность. В целом можно выделить следующие
достоинства системы мотивации и стимулирования персонала ПАО
«Сбербанк»:
1. Правовая регламентация.
43
Система мотивации и стимулирования в ПАО «Сбербанк» функционирует
в соответствии с требованиями трудового законодательства, а также на
основании разработанных локальных актов.
2. Система мотивации и стимулирования персонала ПАО «Сбербанк»
включает в себя все виды стимулирования.
В системе мотивации и стимулирования персонала ПАО «Сбербанк»
применяются как те виды мотивации, которые устанавливаются и
гарантируются трудовым законодательством (заработная плата, надбавки,
доплаты), так и дополнительные материальные выплаты (денежные поощрения,
премии), а также социальные льготы (поощрения и выплаты отдельным
категориям работников, в том числе пенсионерам).
3. Соблюдение принципов построения системы мотивации и
стимулирования персонала.
Система мотивации и стимулирования ПАО «Сбербанк» построена в
соответствии принципами построения и функционирования, предъявляемыми к
системе мотивации и стимулирования, а именно:
- прозрачность и ясность - правила определения размера вознаграждения
четко определены и известны всем сотрудникам;
- эффективность - уровень оплаты напрямую зависит от индивидуальных
результатов работы;
- гибкость - разработаны и внедрены механизмы изменения и
корректировки системы мотивации в зависимости от изменяющихся бизнес-
целей;
- справедливость - разработаны и внедрены объективные критерии
оценки эффективности деятельности - для определения размера как
постоянных, так и переменных частей платежа;
- управляемость - механизмы управления хорошо установлены: оценка
производительности, алгоритмы расчета, правила внесения изменений
21
.
21
Альберт, М. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф. Хедоури // Пер. с ангийского. - М.: Дело, 2018. - 318 с