45
прочих высказывают жалобы на отношения с руководителем. Поэтому у
некоторых из них возникают планы перейти в другие организации, где будет
легче работать и, возможно, продвинуться.
Что касается планов на карьеру, то они сильнее среди женщин и
молодежи, а также среди молодых специалистов и специалистов 2-й категории.
Сменить работу респонденты могут из-за увеличения зарплаты, лучших
условий труда и социального пакета. Причем значимость этих факторов за
последний год возросла, особенно значимость условий труда.
АО «ОДК-ПМ» в глазах его работников по-прежнему остается
стабильным, крупным и солидным предприятием. Иерархия характеристик
образа почти не изменилась. Но отдельные позиции оцениваются теперь выше
или ниже прошлых показателей. Потеряли по одному или более процентов те
позиции, которые связаны с положительными констатациями: "Надежное",
"Солидное", "Передовое", "Перспективное", "Дружное", "Родное". Зато набрали
несколько процентов позиции, оценочно нейтральные: "Стабильное",
"Крупное", "Демократичное".
В этих оценках все чаще проглядывают не эмоции и чувства, а привычка
и расчет. Если основным мотивом устройства на работу была когда-то
возможность работать по специальности, высокая зарплата, социальный пакет и
хорошие условия труда, то теперь люди работают, в основном, по
необходимости ("надо кормить семью"), по привычке, из расчета на
стабильность. Мотивы самореализации оказались на третьем месте. Снизилось и
число сотрудников, испытывающих чувство гордости за предприятие. Особенно
это заметно среди рабочих и людей среднего возраста. Конечно, нет и сильного
роста негативных эмоций, но это не повод успокаиваться. Нейтральность
эмоционального отношения чревата тем, что любые трудности и конфликты
переживаются сотрудниками более остро, чем могли бы. Положительные
эмоции создают своеобразный барьер против распространения негативных
слухов, подозрений и недовольств, при нейтральном фоне такого
сдерживающего фактора нет. Как следствие, если будет предложено иное место
46
работы с более высокий оплатой или лучшими условиями труда, многие
сотрудники уйдут без лишних раздумий.
Мониторинг информированности работников о деятельности
предприятия, сотрудников показал следующие результаты. Информированность
сотрудников компании о тех или иных производственных, инновационных и
социальных проектах компании достаточно велика. Она выше среди
сотрудников аппарата управления и ниже среди работников цехов, особенно
среди рабочих. Следует отметить также высокий уровень доверия к данной
информации и высокие оценки вклада компании в природоохранную
деятельность и социальное развитие края.
Мониторинг отношения к профсоюзной организации представлен в
таблице 20.
Таблица 20
Анализ отношения работников к профсоюзной организации
АО «ОДК-ПМ»
Источник защиты прав работников
2017 г., чел.
2018 г., чел.
1
2
3
Руководители подразделений
286
312
Профсоюзы
249
232
Никто реально не защищает
165
262
Затрудняюсь ответить
10
6
Мониторинг отношения к профсоюзной организации показал следующие
результаты. Профсоюз на предприятии АО «ОДК-ПМ» является организацией,
известной всем и объединяющей практически всех сотрудников. Об этом говорят
данные опроса. Несмотря на это, отношение к профсоюзу в Обществе
неоднозначное. Только 60 % респондентов считает, что профсоюзы нужны. Это
мнение практически не изменилось с прошлого года.
Количество респондентов, отмечавших ведущую роль профессиональных
союзов в защите их прав, сократилось на 4 % и составило 29 %. На первом месте
в деле защиты прав стоят непосредственные руководители подразделений (39
%). На второе место вышел вариант ответа "Никто реально не защищает" – 32,7
%.
47
Профсоюз в качестве защитника прав чаще называют женщины,
работники старше 50 лет, молодые специалисты и специалисты 1-й категории.
Реже всего профсоюз упоминается рабочими и ведущими специалистами. От
работников среднего возраста и руководителей чаще прочих звучит мнение, что
права работников никто не защищает.
Мониторинг отношения к коллективному договору организации
представлен в таблице 21.
Таблица 21
Анализ функций коллективного договора АО «ОДК-ПМ»
Главные функции коллективного
договора
Количество респондентов,
чел.
1
2
Обеспечение работников заработной
платой
456
Гарантирование соблюдения прав
439
Санаторно-курортное лечение
240
Безопасные условия труда
336
Оздоровление детей
288
Более выгодное положение
256
Повышение квалификации
128
Дополнительные социальные гарантии
144
Исследование отношения к коллективному договору показало
следующие результаты. Большинство респондентов отметили важность наличия
коллективного договора на предприятии, считая, что он должен помочь им
добиться гарантированной зарплаты, соблюдения прав и дополнительного
санаторного лечения. Судя по этим ответам, главные функции коллективного
договора заключаются в обеспечении работников заработной платой (в должном
количестве и в срок) и гарантировании соблюдения прав. Эти варианты набрали
более 50 % ответов.
Функции коллективного договора второй важности – более
прагматические. Это санаторно-курортное лечение, безопасные условия труда,
оздоровление детей, более выгодное положение. Эти варианты набирают от 28
до 42 % ответов.
48
К малозначимым функциям относятся повышение квалификации и
дополнительные социальные гарантии.
Мониторинг осведомленности работников о пенсионном обеспечении
представлен в таблице 22.
Таблица 22
Анализ степени информированности работников АО «ОДК-ПМ» о
пенсионном обеспечении
Степень информированности
Количество
респондентов,
чел.
1
2
Владею информацией о различных способах пенсионного
обеспечения
315
Владею лишь частью информацией
406
Не владею совсем
79
Мониторинг осведомленности работников о пенсионном обеспечении
показал следующие результаты. По данным социологического исследования
«Владеют информацией о различных способах пенсионного обеспечения» 39,43
% респондентов, «владеют лишь частью информацией» 50,8 %, «не владеет
совсем» – 9,8 % опрошенных.
Рисунок 5. Информированность работников АО «ОДК-ПМ» о
пенсионном обеспечении
Ряд1; владеют
информацией
о различных
способах
пенсионного
обеспечения…
Ряд1; владеют
лишь частью
информацией
; 50,80%; 51%
Ряд1; не
владеет
совсем;
9,80%; 10%
владеют информацией
о различных способах
пенсионного
обеспечения
владеют лишь частью
информацией
не владеет совсем
49
Работники предприятия в вопросе пенсионного обеспечения
рассчитывают преимущественно себя. На вторых позициях в этом вопросе
указаны предприятие и государство, причем с незначительной разницей.
Увеличение пенсии путем участия в системе негосударственного
пенсионного обеспечения использует 42,6 % респондентов. Судя по данным,
наиболее активно в системе негосударственного пенсионного обеспечения
принимают участие люди старше 50 лет (62,5 %) и руководители (48,7 %).
Менее активно в этих программах принимают участие молодые
работники, с позиции которых наступление пенсии кажется делом далеким:–
"Большой срок до наступления пенсионного возраста". Вторая по популярности
причина неучастия в пенсионной программе – недоверие НПФ.
Мониторинг отдела кадров АО «ОДК-ПМ» удовлетворенности
условиями быта работников показал следующие результаты. Работа
медицинских пунктов в подразделениях компании особых нареканий не
вызывает. Более 72 % респондентов, как и в прошлом году, одобрительно
отозвались о медпунктах. Количество негативных ответов минимально и
составляет около 5 %. В основном нарекания вызывает качество работ и
оснащенность. Но это единичные жалобы. Работа столовых тоже оценена в
целом положительно. Только один показатель оказался фактором раздражения –
уровень цен. Но в разных подразделениях оценка работы столовых варьируется.
Наиболее часто столовые в цехах упрекаются в качестве и ассортименте блюд,
реже – за внешний вид сотрудников и качество обслуживания. Подразделения, в
которых столовые заслужили лучшие и худшие оценки, в этом разделе
перечислены. Бытовые условия в цехах оцениваются ниже, чем столовые и
медпункты. Здесь в большей степени вызывают нарекания душевые кабины,
отсутствие или плохое оборудование мест для чистки обуви и одежды, сушилки
для одежды и туалеты.
Мониторинг информированности работников Общества о мероприятиях.
Организуемых в коллективе, приведен в таблице 23.
50
Таблица 23
Анализ степени информированности работников АО «ОДК-ПМ» о
мероприятиях
Мероприятие
2017 г., чел.
2018 г., чел.
1
2
3
Официальные праздники
371
473
Культурно-массовые мероприятия
270
245
Спортивные мероприятия
118
96
Оздоровительные мероприятия
143
132
Отмечено существенное снижение информированности о массовых
досуговых мероприятиях. Повышение информированности с 52,2 % до 59,1%
наблюдается только по поводу официальных праздников. По остальным
мероприятиям снижение составляет от 5 до 15 %.
Причинами этого являются:
1. Основная информированность работников - только по поводу
официальных мероприятий
2. Осведомленность зависит от статуса (наиболее осведомленные –
руководители, наименее - рабочие)
3. Снижение оценки практически всех праздников, как сплачивающих
коллектив, за исключением официальных.
4. «Принудительность» посещения мероприятий.
Для проведения анализа мотивации был организован письменный опрос
рабочих 4-х цехов: механического, сварочного, литейного и сборочного. Для
построения мотивационного баланса персонала были выбраны 5 характеристик:
разнообразие работы;
оплата труда;
значимость работы (возможность самореализации);
автономность работы;
обратная связь.
Таким образом, исследование проведено по следующим параметрам:
разнообразная – неразнообразная; высокооплачиваемая – низкооплачиваемая;
способствующая самовыражению – не способствующая самовыражению;
51
высокая степень самостоятельности – низкая степень самостоятельности;
работник имеет представление о собственной эффективности – работник не не
имеет представления о собственной эффективности.
При условии, что каждый рабочий поставит каждой характеристике по 7
баллов максимальное значение суммарного МБ будет равно 35 баллов.
Минимальное значение индивидуального МБ равно единице (если все
значения в формуле имеют по 1 баллу), а максимальное – 343 (если все
характеристики получили по 7 баллов), принимая 343 за 100 процентов.
В опросе приняло участие в среднем по 10 рабочих механического,
сварочного, литейного и сборочного цехов. Оценки работ, выполняемых на
рабочих местах рабочими четырех цехов приведены в таблицах 24, 25, 26 и 27.
Оценка работников механического цеха приведена в таблице 24.
ИМБ у каждого рабочего механического цеха находится на уровне ниже
среднего – максимальный показатель ИМБ равен 43,7%, минимальный – 18,7%,
общий МБ рабочих механического цеха будет равен 30%, что является
неудовлетворительным результатом. Наименьшие баллы были выставлены
характеристике «обратная связь», значит, в цехе наблюдается проблема в
области информирования рабочих о результатах их работы, в корпоративном
общении.
Таблица 24
Оценка работников механического цеха АО «ОДК-ПМ»
Характери
с-тика
Оценка сотрудников (семибалльная шкала)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Разнообра
зие
5
4
5
6
4
4
5
5
5
5
6
5
4
Оплата
труда
6
6
5
5
6
5
6
4
4
6
5
5
4
Значимост
ь
5
6
5
4
4
4
6
5
5
5
6
4
5
Автономно
сть
5
4
6
5
5
6
6
4
5
4
5
5
5
Обратная
связь
3
5
5
3
4
5
4
4
3
3
5
4
5
ИМБ, %
23,
3
31,
2
43,
7
21,
9
27,
1
37,
9
39,
7
21,
9
20,
4
18,
7
41,
4
27,
1
31,
5
52
Самые высокие оценки получила категория «оплата труда», что означает,
что рабочие механического цеха в целом не имеют претензий к размеру
заработной платы. В целом четыре первых показателя отличаются друг от друга
незначительно.
Оценка работников литейного цеха приведена в таблице 25.
Таблица 25
Оценка работников литейного цеха АО «ОДК-ПМ»
Характеристика
Оценка сотрудников (семибалльная шкала)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Разнообразие
4
3
4
4
5
3
3
5
4
Оплата труда
5
4
4
5
6
5
5
5
5
Значимость
5
6
6
6
5
4
6
6
6
Автономность
4
4
5
5
4
5
6
6
4
Обратная связь
4
5
4
4
6
6
5
4
5
ИМБ, %
21,9
25,4
27,1
29,2
37,3
35,0
40,8
37,3
29,2
ИМБ у каждого рабочего литейного цеха находится на уровне ниже
среднего – максимальный показатель ИМБ равен 40,8%, минимальный – 21,9%,
общий МБ данного отдела будет равен 31%, что является низким результатом.
Наименьшие баллы были выставлены характеристике «разнообразие», значит
рабочие литейного цеха выполняют рутинную и неинтересную работу. Самые
высокие оценки получила категория «значимость», что означает, что рабочие
осознают важность выполняемой ими работы.
Оценка работников сварочного цеха приведена в таблице 26.
ИМБ у каждого рабочего сварочного цеха находится на уровне ниже
среднего – максимальный показатель ИМБ равен 43,7%, минимальный – 18,7%,
общий МБ данного цеха будет равен 29,7%, что является низким результатом.
Таблица 26
Оценка работников сварочного цеха АО «ОДК-ПМ»
Характеристик
а
Оценка сотрудников (семибалльная шкала)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Разнообразие
6
6
5
3
6
5
5
4
5
4
6
Оплата труда
5
6
5
5
5
5
3
5
5
5
4
Значимость
4
5
5
6
5
5
4
3
5
4
3
Автономность
4
5
4
5
6
6
5
4
5
3
4
Обратная
связь
4
5
5
5
3
5
5
4
6
4
4
ИМБ, %
23,
3
41,
4
29,
2
34,
1
28,
0
43,
7
29,
2
18,
7
43,
7
15,
2
20,
1
53
Наименьшие баллы были выставлены характеристике «обратная связь»,
подобное уже встречалось ранее, значит рабочие не осведомлены о результатах
своей деятельности и не имеют хороших контактов с коллегами. Самые высокие
оценки получила категория «разнообразие», это означает, что рабочие считают
свою работу достаточно интересной.
Оценка работников сборочного цеха приведена в таблице 27.
Таблица 27
Оценка работников участка сборочного цеха АО «ОДК-ПМ»
Характеристик
а
Оценка сотрудников (семибалльная шкала)
1
2
3
4
5
6
7
Разнообразие
6
4
5
3
6
5
5
Оплата труда
4
5
5
4
3
6
4
Значимость
4
5
6
5
5
5
4
Автономность
4
3
3
6
5
5
4
Обратная связь
5
5
6
5
4
3
4
ИМБ, %
27,1
20,4
28,0
35,0
27,1
23,3
20,1
ИМБ у каждого рабочего сборочного цеха находится на уровне ниже
среднего – максимальный показатель ИМБ равен 35%, минимальный – 20,1%,
общий МБ данного цеха будет равен 25,9%, что является низким результатом.
Наименьшие баллы были выставлены характеристике «автономность», значит
рабочие не чувствуют достаточной самостоятельности в процессе выполняемой
ими работы. Самые высокие оценки получили категории «разнообразие» и
«значимость», что означает, что рабочие не считают свою работу скучной и
рутинной и высоко ценят вклад, вносимый ими в работу компании в целом.
Анализ показал, что наименьший мотивационный баланс демонстрирует
участок сборочного цеха (25,9%), а наибольший – участок литейного цеха (31%).
На основе материалов мотивационного баланса, построенного по
методике Хекмана-Олдхема, сделаны следующие выводы:
- наличие проблем информирования рабочих о результатах их труда
приводит к отсутствию гордости за успешное завершение работы, снижает
мотивацию работника и результаты труда;
54
- недостатки производственного общения в коллективе и наличие
рутинной и неинтересной работы снижают ощущение важности работы и
приводят к низкой внутренней рабочей мотивации;
- недостаточная самостоятельность в процессе выполнения работы не
формируют ответственности за результат, имеют следствием снижение качества,
допущение нарушений трудовой дисциплины.
В заключение второй главы сделаем выводы.
АО «ОДК-Пермские моторы» является дочерним предприятием ОПК
«Оборонпром», производит авиадвигатели для гражданской и военной авиации,
промышленные газотурбинные установки для электростанций и
транспортировки газа. Является стабильным, динамично развивающимся
предприятием. Объемы деятельности предприятия за анализируемый период
2018-2016 гг. увеличены на 2,5%. Это позволило получить дополнительной
валовой прибыли на сумму 112,5 млн. руб. Однако темпы роста себестоимости
составили 6,6%, что выше роста выручки. Затраты на 1 руб. выручки увеличены
на 4,0%. Это привело к потере валовой прибыли в сумме 680,2 млн. руб. Общее
влияние на валовую прибыль роста выручки и роста затрат привело к снижению
прибыли на 12,8%. Рентабельность производства снижена на 1,1%.
Общая численность работающих составила в 2018 г. 8062 чел., рост
численности за период 2016 -2018 гг. составил 6,2%. Рост средней заработной
платы составил 13,1%, при этом снижена производительность труда на 3,5%.
Уменьшена фондовооруженность работников на 31,5%. Наибольшую долю в
структуре персонала (67%) занимают рабочие. Анализ показал старение рабочей
группы персонала.
Все руководители и половина специалистов имеют высшее образование,
большая часть рабочих имеет среднее профессиональное образование.
На предприятии высокий коэффициент стабильности и низкий
коэффициент текучести кадров. Главная причина увольнений работников –
неудовлетворенность оплатой труда.