34
- разработка элементов нематериальных стимулов;
- поддержка внедрения системы мотивации.
В соответствии с выбранными мотивационными категориями
разработаны следующие элементы стимулирования:
- базовая структура заработной платы;
- система дополнительных зарплат;
- механизм распределения бонусов по результатам деятельности
сотрудников или подразделений;
- долгосрочная бонусная программа;
- система предоставления социальных гарантий (страхование,
медицинская помощь);
- система нематериальных наград (выражение благодарности, обучение,
повышение престижа, командировки)
Внедрение системы мотивации сопровождается обязательным
информированием работника о внесенных изменениях: времени изменения,
запланированных действиях, так как в противном случае работники могут
чувствовать себя обманутыми
21
.
Таким образом, соблюдение перечисленных этапов позволяет
разработать продуктивную систему мотивации, которая направлена на
достижение всей стратегической организации, с учетом индивидуальных и
общих результатов работы отдела и организации в целом. Это помогает
специалистам организации в решении сложных экономических и социальных
проблем, заинтересованным сотрудникам повысить физические и
интеллектуальные способности и повысить производительность труда.
1.5 Современные методики мотивации персонала
21
Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали / Сидоренко С. // Человек и труд. – 2016. – №7. – С.
39–46.
35
Эффективность работы любого предприятия зависит от
заинтересованности работников в хороших и эффективных результатах работы,
поскольку без этого фактора не увеличатся доходы предприятия, несмотря на
использование современного оборудования, новейших технологий и прочего.
Мотивация, в настоящее время, является одной из основных составных
политики кадров, которая позволяет стимулировать качество труда, но какой
способ выбрать зависит от различных факторов, таких как: устав организации,
корпоративная политика, отношения начальников и подчинённых,
микроклимат в коллективе.
При грамотно выбранной стратегии мотивирования рабочих становится
возможным увеличение прибыли предприятия, повышение и стабилизация его
доходов. Такие меры подразделяются на три группы
22
:
1) Финансовые. Сюда относится повышение заработной платы,
отпускных, премиальных, различные бонусы и скидки для сотрудников.
2) Социальные включают в себя сверхблага. Например, отдых в
санатории, страховка, помощь получении кредита и т.п.
3) Психологические. Имеется ввиду желание каждой личности
утвердиться, обрести успех. Используются такие инструменты, как похвала на
глазах других участников трудового процесса, поручение важных заданий, что
в свою очередь, повышает статус среди коллег.
Мотивацию необходимо использовать, учитывая, что это достаточно
деликатный приём воздействия, так как она должна отвечать требованиям
совмещения целей работников и начальства.
Поэтому применения правильных инструментов и концепции позволит
избежать отрицательных последствий.
Подобные мероприятия должны использоваться периодически, чтобы
работники стимулировались ими, считая их чем-то особенным. Только тогда
это принесет желаемый результат и будут происходить активизация трудовой
22
Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019.
168 с.
36
деятельности. Иначе сотрудники будут знать, что, к примеру, зарплата и так
вырастет и перестанут прилагать для того, чтобы это случилось.
С большей осторожностью стоить применять формы наказания
работников (выговоры, штрафы, лишения бонусов). Поскольку при частом
использовании таких мер, люди разочаруются в начальстве, будут считать свои
усилия напрасными и недооцененными и будут плохо выполнять свои
функциональные обязанности, проще говоря, станут работать «спустя рукава».
Благодаря мотивации у людей часто просыпается азарт к своей
деятельности, возникает неподдельный интерес. Нельзя преуменьшать данный
факт, ведь подобные меры воздействия увеличивают потенциал работников,
развивают способность принимать решения в сложных ситуациях, позволяют
чувствовать себя грамотным специалистом в своей области.
Для начальства важно проводить подобные мероприятия, демонстрируя
ценность каждого сотрудника, уважение к персоналу. Осуществлять это
возможно на планёрках, летучках и прочих подобных совещаниях, говоря слова
благодарности своим сотрудникам и ставя акцент на ценности каждого их них.
Такой способ воздействия на персонал, как мотивация, требует
регулярное обновление знаний и методов и становится непростым механизмом,
для успешного осуществления которого необходимо постоянно исследовать
какие потребности существуют у персонала, подбирать адекватный и
индивидуальный подход к сотрудникам.
Меры поощрений должны часто меняться и регулироваться, пробуждая
интерес персонала. Грамотно выстроенная политика приведет к увеличению
доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.
Современные теории мотивации, основываются на результатах
исследований психологов, которые доказывают, что настоящие причины,
заставляющие людей отдавать работе все свои силы, очень могут иметь
кардинально разные мотивы
23
.
23
Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс.
2020. 320 с.
37
В настоящее время руководители и разнообразные управленцы при
работе с кадрами стали изучать такие теории и методы воздействия,
вытекающие из них. В ход идут неэкономические способы мотивирования,
помимо классического повышения заработной платы. К подобным способам
относят организационные и морально-психологические меры.
В общем можно определить ряд правил осуществления эффективной
мотивации работников:
1) Мотивирование приносит положительные плоды, в случае, когда
работника оценили соответственно с его представлениями, наградили
положенным статусом в глазах других сотрудников, а также близким его
окружению людей. Это может быть хороший кабинет, участие в современных
конференциях, функция представителя организации на важных переговорах,
поездка в командировку, курсы повышения квалификации.
Использовать такой метод стоит деликатно. Поскольку в случае потери
каких-либо привилегий может последовать незамедлительная негативная
реакция, например желание уволиться.
2) Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения
мотивируют лучше, чем прогнозируемые.
3) Положительное подкрепление воздействует продуктивнее
отрицательного.
4) Мотивирование должно быть быстрой реакцией, чтобы сотрудник
чувствовал, что его действия не были напрасными и были оценены
начальством. Работники осознают, что их достижения не только замечаются, но
и ощутимо вознаграждаются. Поощрения начальства не должны носить
характер обещаний, а как можно скорее воплощаться в жизнь.
Работников следует поощрять по промежуточным достижениям, не
дожидаясь завершения всей работы, как можно быстрее их мотивируя, что
позволит на дальнейших этапах улучшить активность их деятельности и тем
самым в целом повысить качество и эффективность работы.
38
Таким образом, обязанности должны быть спланированы поэтапно,
учитывая возможность адекватной оценки работы, согласно поставленным
задачам.
Необходимо дать сотрудникам чувствовать себя квалифицированными
профессионалами. Успех влечет за собой успех.
Большие поощрения вызывают зависть у других работников, а
небольшие и частые, напротив, удовлетворение. Это стоит помнить, выделяя
кого-либо из коллектива.
Следующие стимулы являются типовыми:
- повышение в должности;
- расширение полномочий,
- увеличение власти;
- благодарность начальства в присутствии коллег;
- признание;
- материальная премия;
- страхование жизни;
- оплата медицинских услуг;
- внеочередной оплачиваемый отпуск;
- гарантия сохранности рабочего места;
- различные кредиты;
- оплата расходов на ремонт автомобиля, на бензин и другие.
При этом у конкретной организации стимулирование может быть
индивидуальным, рассчитанным на определенного сотрудника. А не иметь
определенный набор.
Система поощрения сотрудников предприятия может состоять из
следующих компонентов (индивидуальный пакет стимулов организации)
24
:
1) Наказание как средство мотивации сотрудников.
24
Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали / Сидоренко С. // Человек и труд. – 2016. – №7. – С.
39–46.
39
В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других – больше
поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания
зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это
недопущение действий, которые могут принести вред организации. То есть
наказание ценно не само по себе, а как пример «чего делать не следует» для
других сотрудников
25
.
Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на
оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь
коллектив.
2) Денежные поощрения - наиболее распространенный тип мотивации.
Это заранее установленная сумма, которая выплачивается работнику при
достижении определённых целей, которые были заранее оговорены с
руководством.
3) Выплаты к заработной плате за отказ от курения, сотрудникам,
отсутствия больничных, занятия спортом. То есть пропаганда здорового образа
жизни.
4) Специальные индивидуальные поощрения (различные премии).
5) Социальная политика предприятия. Подразумевает наличие соц.
пакета.
Это оплата больничных, выплата декретных, страхование по старости,
по случаю временной нетрудоспособности и тому подобное.
Непосредственно, социальная политика организации представляет собой
мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных
поощрений социального характера.
Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной
экономической деятельности тем выше, чем больше количество
предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в
действующем законодательстве. Это позволить сформировать устойчивый
25
Кузина И.Г., Панфилова А.О. Социология управления персоналом. Учебное пособие. — М.: Проспект. 2020.
160 с.
40
коллектив, сократить увольнения. Такая кадровая политика может
обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня
заработной платы (например, на государственных предприятиях) или
предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной
рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
Частью социальной политики организации являются общефирменные
мероприятия – праздники, корпоративы, экскурсионные поездки, оплачиваемые
централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий
заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании,
устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для
компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных
корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях,
возможно сплочение работников организации, развитие командного духа,
формирование позитивной корпоративной культуры.
6) Совершенствование системы организации труда и управления.
Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации,
правильное распределение служебных обязанностей, четкая система
продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки,
совершенствование отношений между руководителями и подчиненными – все
это способствует повышению эффективности, производительности и
мотивации труда.
7) Стимулы, не имеющие отношения к материальным ресурсам. К таким
поощрениям относятся
26
:
– вознаграждения-признательности. Например дипломы, звания
«лучший работник года», «лучший работник месяца» с вручением
благодарности, грамоты, небольшого подарка от руководства компании. Могут
быть записаны в трудовую книжку. А также комплимент работнику можно
расценивать, как один из способов нематериальной мотивации;
26
Чуваткин П. П., Горбатов С. А. Управление персоналом. Учебник. — М.: Юрайт. 2020. 280 с.
41
– вознаграждения, связанные с положительной оценкой статуса
работника, его высокой квалификацией, например, наставничество над
стажёрами, выступление на конференциях.
Если подвести итоги использования на практике отечественных
организаций подобных методов можно сказать, что рассматриваемые
инструменты являются успешными и стимулируют персонал положительным
образом.
Направлениями активизации использования нематериальных
факторов для повышения эффективности персонала предприятий становится:
-поддержка дружеского психологического климата в коллективе;
- развитие системы быстрого разрешения конфликтов;
- формирование и развитие организационной культуры;
- формирование у сотрудников чувства справедливости;
- распространение среди работников эффективных систем оценки
деятельности;
- внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у
них чувства защищенности;
- интеграция сотрудников в коллективе;
- создание сплочённого коллектива.
42
Вывод по первой главе:
Мотивация – это стимулирование людей к действиям, результатами
которых являются целедостижения организации. Стимулирования людей к
трудовой деятельности применяется издавна. Для культивации этой установки
используются разнообразные способы в зависимости от различных факторов.
Одним из которых является степень развития общества на данный момент
времени. И от этой зависимости выбираются инструменты воздействия,
например во времена капитализма люди боялись умереть голодной смертью,
потеряв средства к существованию.
Различные ученые принимали участие в разработке различных моделей
роста мотивации. Многие основы этих учений легли в политику большинства
компаний и предприятий. Одни из них это:
• А. Маслоу;
• Ф. Герцберга;
• В. Врум;
• С. Адамс.
• Лайман Портер и Эдвард Лоулер
• Дуглас МакГрегор
Самый большой интерес вызвала работа А. Маслоу. Она лучше всего
раскрыла потребности, которые побуждают людей к действиям, которые
значительно влияют на рост продуктивности в работе.
Таким образом, мотивация, это процесс желания сотрудников к
увеличению производительности, который основан на долговременном
воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
По мере рассмотрения различных классических теорий данного
процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и
нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной
экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную
роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.
43
2. Анализ методов мотивации персонала в общей системе
социально-трудовых отношений АО «РТК»
2.1 Общая характеристика предприятия
АО «Русская Телефонная Компания» (далее – «РТК») - 100% дочерняя
компания МТС, управляющая монобрендовой розничной сетью МТС.
Количество салонов-магазинов насчитывается более 5000 (включая
франчайзинговые салоны), занимает первое место по числу салонов сотовых
ритейлеров России.
Целью создания предприятия было предоставление людям услуг
сотовой связи компании МТС. Позже профиль предприятия расширился, и
теперь салоны «РТК» также занимаются продажами телефонных аппаратов и
модемов. «РТК» являлась сбытовой компанией предприятия «МТС» по всей
России.
Миссия организации формулируется следующим образом:
«Мы работаем, чтобы сделать МТС лучшим оператором для своих
клиентов. Мы хотим, чтобы каждому человеку, который приходит в салон
МТС, звонит в наш call-центр, пользуется услугами компании, нравилось быть
клиентом МТС. А для этого необходимо:
- предоставлять надежную связь в любом месте и в любое время;
- сделать все сервисы МТС современными, понятными и простыми;
- уделять внимание пожеланиям клиентов и оказывать максимальную
поддержку;
- стараться, чтобы каждое наше решение принималось в интересах
пользователей наших услуг;
- предлагать именно то, что нужно клиенту, и предвосхищать его
желания.
МТС предоставляет клиентам возможность строить и улучшать свою
жизнь, постоянно развиваться. Все ресурсы компании нацелены на то, чтобы
благодаря услугам компании жизнь клиентов МТС становилась более