64
премирования не дает такого эффекта как сочетание этих методов с
компенсационным пакетом. Особенно это проявляется в случаях, когда у
работников наиболее развиты мотивы «низшего» уровня.
Основная тенденция в развитии компенсационных пакетов
организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот и
выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика
предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации
присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и
социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. И, как
показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффективными,
рыночно успешными.
По результатам проведенного анкетирования был определен состав
потребностей сотрудников ОАО «Нафтан» завод «Полимир» в различных
элементах компенсационного пакета (материальное стимулирование)
рисунок 9.
Рисунок 9 – Состав компенсационного пакета (материальное
стимулирование)
Сотрудники ОАО «Нафтан» завод «Полимир» выбрали для себя в
системе материального стимулирования приемлемую заработную плату,
65
премии, страхование, обучение, ссуды, оплату проезда, а наименее важным
элементов компенсационного пакета для себя определили питание,
медицинское обслуживание, туристические путевки, оплата жилья.
Чтобы наиболее эффективно расходовать средства, направляемые на
социальное обеспечение работников, необходимо удовлетворить
потребности персонала в различных льготах, не увеличивая при этом затрат.
В этом случае наиболее целесообразно использовать «принцип
компаниитерия», т.е. составить несколько меню с одинаковой стоимостью,
но включающих разные льготы представлены в таблице 14.
Таблица 14
Набор меню для различных категорий работников
предприятия.
Набор меню для руководителей и специалистов
Меню №1
Меню №2
Меню №3
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата обеда
Оплата санаторной
путевки
Оплата обеда
Оплата детской путевки
Оплата абонемента в
спортзал
Оплата бензина
Набор меню для служащих
Меню №4
Меню №5
Меню №6
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата абонемента в
спортзал
Оплата обеда
Оплата санаторной
путевки на ребенка
Оплата проездного
билета на общественный
транспорт
Набор меню для рабочих
Меню №7
Меню №8
Меню №9
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата обеда
Оплата мобильной связи,
50%
Оплата бензина
Оплата проездного
билета наобщественный
транспорт
Оплата обеда
Оплата абонемента в
спортзал
Это позволит работникам каждый год выбирать именно тот
социальный пакет, который бы их максимально удовлетворил и мотивировал
на достижение результатов.
66
Другим важным направлением работы, без которого трудно говорить
об успехе в деле управления является изучение нематериального
стимулирования. Без такого изучения невозможно рассчитывать на активное
участие руководителей в деле формирования мотивирующей рабочей среды
для своих подчиненных.
Мы определили состав потребностей сотрудников в различных
элементах компенсационного пакета (нематериальное стимулирование)
рисунок 10.
Рисунок 10 – Состав компенсационного пакета(нематериальное
стимулирование)
Сотрудники ОАО «Нафтан» завод «Полимир» выбрали для себя в
системе нематериального стимулирования: долевое участие персонала в
прибыли, занесение в книгу истории организации, программа поддержки
личных интересов - спорт, хобби, увлечения и др. (полностью или частично
67
за счет компании), отгулы, дополнительные отпуска, участие в программе
негосударственного пенсионного обеспечения (полностью или частично за
счет компании), моральные поощрения.
Наименее важным элементом компенсационного пакета для себя
определили корпоративный отдых, привлечение средств персонала под
%,ценные подарки, продажа акций компании. Опросник определил
потребности работников в различных элементах компенсационного пакета.
В нематериальном стимулировании основным направлением работы
является повышение статуса отдельного работника, особенно на
производстве, и повышение лояльности сотрудников. Для этого необходимо
ввести систему регистрации отличившихся работников. Руководитель
каждого подразделения и участка должен разработать критерии
эффективности работы своих подчиненных и каждую неделю, и месяц
определять лучшего работника своего подразделения. Фотография
«лучшего» должна размещаться на доске почета. Необходимо ежемесячно
проводить собрания с вручением символических подарков передовикам.
Каждый год предполагается проводить корпоративные вечера, где
должны освещаться результаты работы предприятия и вручения грамот,
премий и подарков отличившимся работникам.
В системе нематериального стимулирования дополнительно к
существующей системы предложено: отгулы, дополнительные отпуска,
участие в программе негосударственного пенсионного
обеспечения(полностью или частично за счет компании).
По предлагаемой методике Асадова А.Н.по признаку «эффективно-
дешево» можно осуществить оценку формирования компенсационного
пакета для сотрудников ОАО «Нафтан» завод «Полимир» в виде
материального стимулирования представлено в таблице 15.
Таблица 15
Оценка респондентами материальных форм поощренияперсонала
Составляющая
Компенсационного
Оценка
Эффективности, в %
Оценка
Затратности, в %
68
пакета
Эффективно
Неэффективно
Дорого
Дешево
Заработная плата
50
11
33
6
Система
премирования
47
9
29
15
Страхование
41
7
22
30
Ссуды
37
25
38
0
Обучение
51
8
27
14
Питание
36
16
12
36
Туристические
путевки,
отдых, оплата
бензина и др.
33
17
21
29
Оплата проезда
на общественном
транспорте
37
38
25
0
Медицинское
обслуживание
38
12
21
29
Оплата жилья
36
11
33
20
Спектр форм поощрения широк, так как зависит только от фантазии
управляющих. Широк и разброс мнений респондентов об эффективности их
стимулирующего воздействия и затратности. Если применить комплексную
оценку по признаку «эффективно - дешево», то на первом месте, по оценкам
респондентов, стоят медицинское обслуживание и оплата проезда. На
втором– туристические путевки и оплата жилья. Далее, в порядке убывания, -
ссуды, страхование, питание, обучение и др.
Состав компенсационного пакета в виде нематериального поощрения
ОАО «Нафтан» завод «Полимир»представлен в таблице 16.
Таблица 16
Оценка респондентами нематериальных форм
поощренияперсонала
Составляющая
компенсационного пакета
Оценка
Эффективности, в %
Оценка
Затратности, в %
Эффективно
Неэффективно
Дорого
Дешево
Награждение
туристическими
путевками, памятными
значками
64
9
27
0
Привлечение средств
персонала под %
50
17
0
33
Моральные поощрения
38
14
14
34
Ценные подарки
54
11
16
19
Долевое участие
34
33
0
33
69
персонала в прибыли
Участие в программе
негосударственного
пенсионного
обеспечения(полностью
или частично за счет
компании)
38
14
14
34
Программа поддержки
личных интересов —
спорт, хобби, увлечения
и др. (полностью или
частично за счет
компании)
56
17
2
22
Корпоративный отдых
54
11
16
19
Продажа акций компании
0
0
0
0
Применив комплексную оценку по признаку «эффективно - дешево»,
получим следующий рейтинг. Самое сильное мотивирующее воздействие
оказывают (в порядке убывания): привлечение средств персонала под
%,моральные поощрения, занесение на доску почета, награждение
туристическими путевками, памятными значками и т.п. Замыкают список
отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки.
Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в
прибыли и продажи сотрудникам акций компании. Количество компаний,
реализующих подобные программы невелико, и судя по распределению
оценок, использование этих форм поощрения и мотивации только
апробируется. Как следствие, у компаний нет однозначного мнения на этот
счет.
Можно прогнозировать успешность этих программ и их
распространение, если они будут подкреплены реальным участием персонала
в управлении, или будут направлены на закрепление персонала в компании,
реструктуризацию доходов персонала и т.п.
Таким образом, я определил соотношение компенсационной политики
в организации ОАО «Нафтан» завод «Полимир», действующий
компенсационный пакет и предлагаемый, данные для изучения представлены
в таблице 17.
Таблица 17
70
Компенсационный пакет для ОАО «Нафтан» завод
«Полимир»базовый ипроектный вариант
Базовый вариант компенсационного
пакета
Проектный вариант компенсационного
пакета
Должностной оклад
Заработная плата
Тарифные ставки
Система премирования
Материальное поощрение
Страхование
Премии
Ссуды
Долевое участие персонала в прибыли
Программа поддержки личных
интересов
Отгулы, дополнительные отпуска
Компенсационная система, разработанная для ОАО «Нафтан» завод
«Полимир», должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов.
Это может быть единый внутрифирменный документ («Положение об оплате
труда и премировании»), в котором определены условия и механизмы
денежного вознаграждения сотрудников.
Развитие социальной среды – непременный объект управления
организацией и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала. По
своему назначению управление социальным развитием ориентируется
исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий,
как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.
Для того чтобы поддерживать естественный уровень текучести
персонала, необходимо каждые полгода проводить анкетирование для
выявления тех сотрудников, которые планируют уйти и занимаются
активным поиском нового места работы. Анкета должна выявить изменения
в основных потребностях и мотиваторах работающих. Полученные данные
необходимо использовать при ежегодном пересмотре системы трудовой
мотивации.
Внедрение перечисленных мероприятий позволит снизить нынешний
уровень текучести кадров, который составляет 28,49 % до естественного
уровня, а именно до 5–7%, т.е. количество увольняющихся по собственному
желанию должно измениться.
71
3.2 Анализ эффективности предложенных мероприятий
Компенсационная система оплаты труда – система, в основу которой
положен принцип определения вознаграждения как функции двух
переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им
рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.
Таким образом, действия предприятия должны быть направлены на
построение компенсационной системы оплаты труда. Основные идеи ее
таковы: жесткая зависимость заработка от результатов и качества труда
персонала и предприятия в целом, создание на этой основе «пульсирующего»
фонда оплаты труда, оперативно распределяющегося в пользу тех, кто
быстрее и качественнее выполняет свой этап работ.
Кроме того, проектируемая компенсационная система оплаты труда в
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» отвечает следующим требованиям:
– создавать предпосылки к формированию корпоративной культуры и
корпоративной ответственности;
– способствовать разрешению «проблемного поля» предприятия;
– обеспечивать взаимосвязь системы оплаты труда с кадровой
политикой предприятия;
– быть компонентной, что обеспечивает гибкость и адаптивность
системы; позволять учитывать индивидуальные, профессиональные,
личностные, деловые способности, типы трудовой мотивации каждого
работника;
– устанавливать зависимость оплаты труда, как от индивидуальных
результатов, так и от результатов работы подразделений или предприятия в
целом, с учетом степени вклада каждого работника предприятия;
обеспечивать систему мотивации сотрудников, участвующих в проектных
группах;
– создавать возможность моделирования общего фонда оплаты труда
сотрудника;
72
– создавать у работников «конструктивное напряжение»,
побуждающее их к повышению уровня оплаты на основе роста
эффективности и качества собственной работы и работы предприятия в
целом;
– предусматривать регулярный мониторинг оценки деятельности
любого специалиста, связывая приоритетные функции с изменениями
стратегии и тактики деятельности предприятия;
– привлекать персонал к стратегическим вопросам развития
предприятия.
Схема формирования компенсационной оплаты труда и ее
составляющих рассчитывается согласно формуле (5):
ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 – К8 + КП, (5)
где ФОТ и К – фонд оплаты, стимулирования труда и
компенсаций(предприятия, подразделений, сотрудников);
К1-К8 – компоненты компенсационной оплаты труда,
КП – компенсация издержек (может отсутствовать).
В целом модель компенсационной оплаты труда предприятия в
отношении каждой должности или работника может выглядеть следующим
образом (таблица 18).
Таблица 18
Принципиальная модель компенсационной системы оплатыт руда
в компании ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
Отдел
Компоненты компенсационной политики:
К1
К2
К3
К4
К5
К6
К7
К8
К9
Финансовый отдел
+
-
+
-
+
-
-
+
+
Отдел по производству
+
-
+
+
+
+
-
+
+
Главный инженер
+
-
-
-
+
+
+
+
+
Отдел по
идеологической работе
+
-
+
-
+
+
+
+
+
Отдел логистики
+
-
+
-
+
+
-
+
+
Отдел по продажам
+
+
+
-
+
+
-
+
+
Создается многокомпонентная система оплаты и стимулирования
труда с учетом специфики рынка, предприятия ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» и индивидуальных особенностей персонала. Денежные средства,
73
направляемые на человеческие ресурсы, в этом случае имеют жесткую
целевую направленность.
В то же время работники предприятия находятся внекотором
«конструктивном напряжении», заставляющем их думать об уровне оплаты и
соответственно о повышении эффективности и качества собственной работы
и эффективности деятельности предприятия в целом.
Первым этапом является создание инфраструктуры для внедрения
системы, что позволяет обеспечить успешное внедрение компенсационной
системы, реализовать комплексный подход, который создает уверенное и
стабильное развитие предприятия и обеспечивает синергетический эффект в
процессе внедрения системы.
На втором этапе проводится разработка компенсационной оплаты
труда.
На третьем этапе осуществляется сопровождение (поддержание)
компенсационной оплаты труда с целью ее успешного функционирования.
Методика реализации компенсационной оплаты труда на
производственных предприятиях, в частности ОАО «Нафтан» завод
«Полимир», включает ряд этапов.
Конкретные рекомендации по реализации компенсационной оплаты
труда в организации ОАО «Нафтан» завод «Полимир», которые
представлены в Приложении 3.
Стоимость предлагаемых мероприятий приведена по расчетам
экспертной группы предприятия.
Экономическая сущность компенсационного пакета выражается в
следующих функциях: повышение лояльности к предприятию, закрепление
работника на более длительный срок, стимулирование эффективной работы
персонала, оптимизация затрат на управление персоналом, экономико-
административное воздействие на персонал.
Управление социальным развитием организации ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» представляет собой совокупность способов, приемов и процедур,