37
Для эффект
ʹ
ивного при
ʹ
менения мор
ʹ
альных сти
ʹ
мулов необ
ʹ
ходимо:
- наличие по
ʹ
ложения о ст
ʹ
атусах мор
ʹ
ального поо
ʹ
щрения и з
ʹ
нание их ра-
ботниками;
- шире испо
ʹ
льзовать р
ʹ
азнообразн
ʹ
ые формы мор
ʹ
ального поо
ʹ
щрения в ин-
тересах раз
ʹ
вития творчес
ʹ
кой инициат
ʹ
ивы и акти
ʹ
вности;
- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулиро-
вания, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных сти-
мулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами,
изменением в содержании, организации и условиях труда;
- о каждом моральном поощрении работника широко информировать
трудовой коллектив;
- поощрять работников своевременно - сразу после достижения опреде-
ленных успехов в труде;
- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную
ответственность каждого работника за порученное дело;
- анализировать действенность стимулирования;
- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощре-
нии в трудовые книжки работников.
Одним из основных условий высокой эффективности морального стиму-
лирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета
и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в
обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в пра-
вильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает
личность, формирует активную жизненную позицию.
Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, т.е.
широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о
результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вруче-
нии наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не толь-
38
ко устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную ра-
боту. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесе-
нием фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.
При организации морального стимулирования важно обеспечить сочета-
ние мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что по-
влечет за собой рост ответственности в коллективе.
Моральные стимулы различаются набором элементов, которые форми-
руют пространственную и временную определенность оценочной информации
о человеке и которые называются элементами стимулирующего механизма. Эти
элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж
и праздничное настроение.
К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид
носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк, фотография,
значок.
К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения,
частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, зна-
чимость, фактический статус.
Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере
труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по спосо-
бу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов (рисунок 5).
39
Рисунок 5 - Формы организации стимулирования
Различие между опережающими и подкрепляющими формами организа-
ции стимулирования состоит в степени информированности объекта управле-
ния и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности ин-
формируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них
получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он бу-
дет оцениваться и какова будет функция стимулирования.
При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался
ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения дея-
тельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные
действия.
К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулиру-
ющего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность
для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных слу-
чаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходи-
мость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка кон-
кретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявле-
ние несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование кон-
40
фликта между долгом и выгодой.
Преимущества подкрепляющей формы не требует специальной норма-
тивной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит ак-
цент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее приме-
нение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случа-
ях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недо-
статками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчи-
тан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой
зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство
ценностных ориентаций.
Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и кол-
лективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется сти-
мулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда
непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации сти-
мулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то
коллективная форма.
Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что
четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного
исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложно-
сти в установлении показателей для оценки результата работы отдельного ис-
полнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных
конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая
ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических
результатах деятельности предприятия. [3]
Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом спо-
собствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами кол-
лектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целе-
устремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия.
Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в
определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятель-
41
ности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полу-
ченных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и
духовных благ.
Позитивная и негативная формы организации стимулирования основы-
ваются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Дости-
жение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования
субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения по-
требностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных
показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени
удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовле-
творения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должно-
сти, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся
уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и
относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер пре-
мий, непоощрение каким-то благом).
26
Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, ав-
торитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование
направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к
снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно за-
девает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирова-
ния трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.
Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более
экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осу-
ществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем
находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негатив-
ное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стиму-
лирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами
26
Егоршин А.П. Управление персоналом. \ А.П. Егоршин - Н.Новгород: НИМБ, 2018.- 240с.
42
деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в опреде-
ленной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воз-
действием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудо-
вым коллективом.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и
очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В
связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и
практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К
недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного ре-
зультата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач,
оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельны-
ми исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.
Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года.
Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в
награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для органи-
зации, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков, будет стремиться
к результату.
27
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного
коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя
деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работни-
ков и способствует росту активности, образованности и квалификации в тече-
ние трудовой жизни.
К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и
примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни
могут перечеркнуть все.
Степени и характера конкретных условий получения стимула следует вы-
делить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма
распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение
27
Путеводитель по кадровому менеджменту. Адаптация персонала. Выпуск 4 / Наталья Володина - Begin Group, 2016 г. -
144 с.
43
в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний,
с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных
праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного
труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий
их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна но-
сить характер подкрепления коллективно значимых действий.
При целевой форме обязательным является разработка специальных по-
ложений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные
показатели результатов конкретной деятельности участников производства, до-
стижение которых являются условием присвоения соответственного звания.
28
28
Райзберг Б.А. Современный экономический словарь. \ Б.А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский , Е.Б. Стародубцева. - М.: ИН-
ФРА-М, 2017. - 380с.
44
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕР-
СОНАЛ ОАО «НОРДИКА-ТРЕЙД»
2.1 Краткая характеристика ОАО «Нордика-Трейд»
5 марта 1932 года в г.Архангельске был открыт первый хлебозавод. На
нем производили 40 тонн хлеба и хлебобулочных изделий в сутки. Располагал-
ся он на пересечении улицы Вятской (ныне ул.Шубина) и набережной Север-
ной Двины.
В 1973 году был сдан в эксплуатацию нынешний завод № 2 на улице Ме-
щерского, который и по настоящее время является самым мощным по произво-
дительности.
В свое деятельности ОАО «Нордика-Трейд» руководствуется Фе-
деральным законом «Об особенностях правового положения акционерных об-
ществ работников (народных предприятий)», Федеральным законом « Об ак-
ционерных обществах», другими, не противоречащими им, правовыми актами
Российской Федерации и Уставом Общества.
Общество создано путем преобразования открытого акционерного обще-
ства «Архангельскхлеб». Государственная регистрация – Мэрия г. Архангель-
ска Регистрационная палата – Приказ № 159 от 14.0.1994г.
Общее руководство деятельностью осуществляет Наблюдательный совет,
руководство текущей деятельностью – генеральный директор.
Общество по своему типу является открытым акционерным обществом,
создано на неограниченный срок деятельности.
Общество является юридическим лицом по действующему законодатель-
ству РФ, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащую его
полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его на-
хождения, расчетный, валютный и другие банковские счета, а также штампы,
бланки со своим наименованием, собственную эмблему, зарегистрированный в
45
установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной иденти-
фикации.
29
Общество является собственником имущества, учитываемого на его са-
мостоятельном балансе, включая имущество.
Целью Общества является получение прибыли.
Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещен-
ные действующим законодательством.
Основным предметом деятельности ОАО «Нордика-Трейд» является про-
изводство и реализация хлеба, хлебобулочных, кондитерских, макаронных и
других пищевых продуктов. В настоящее время к основному производству
ОАО «Нордика-Трейд» относятся два хлебозавода:
- Первый завод расположен в Соломбале. Этот завод - основной постав-
щик хлебобулочных изделий, в том числе самых популярных у покупателей
хлеба «Дарницкий» и батона «Нарезной». Сорок тонн хлеба и булок развозят
отсюда ежедневно по магазинам. На этом же заводе выпускают торты, пирож-
ные, кексы, печенье.
- На Левом берегу находится второй завод. На нем делают батоны, хлеб,
булочки, плюшки, рогалики. И большой ассортимент кондитерских изделий:
пряники, зефир в шоколаде, мармелад, суфле, песочное печенье, шарлотки.
Ежедневно на предприятии выпекаются почти 130 наименований хлебо-
булочной и кондитерской продукции. В общей сложности каждый день с пред-
приятия отправляется до 60 тонн продукции, из которых примерно 4 тонны со-
ставляют кондитерские изделия.
Реализация собственной продукции осуществляется посредством тор-
говли в собственных магазинах и павильонах, в магазинах города и Архангель-
ской области, выездной торговли, поставки продукции на предприятия и соци-
альные учреждения.
Конкуренцию составляют только небольшие и частные хлебопекарни,
выпускающие небольшой объем продукции с нестабильным качеством, по-
29
http://arhleb.ru/about/company/31-sovremennoe-proizvodstvo.html
46
этому ОАО «Нордика-Трейд» значительно выигрывает на рынке про-изводства
хлебобулочной продукции в г.Архангельске и близлежащих населенных пунк-
тов по Архангельской области.
Предприятие работает стабильно, обеспечивая получение прибыли от ре-
ализации продукции, достаточной для технического развития, внедрения но-
вых технологий и социального развития трудового коллектива.
30
Все доходы предприятия делятся по принципу: 60 % идет на развитие
производства, 40 % - на потребление.
В ОАО «Нордика-Трейд» всем владеют работающие акционеры, и это
самое главное. Когда люди понимают, что им принадлежат здания, обору-
дование, сырье - словом, все, что есть на предприятии, у них значительно по-
вышается ответственность. Благодаря такой форме акционирования работники
серьезнее относятся к выполнению своих обязанностей, к сохранности того,
чем они владеют на этом предприятии. Персонал предприятия состоит из ква-
лифицированных специалистов.
На сегодняшний день на предприятии трудится 848 человек, за последние
годы коллектив значительно «помолодел», современное оборудование, инно-
вационные технологии нуждаются в профессионально подготовленных кадрах,
эту нишу заполняют выпускники высших и средних учебных заведений. Мо-
лодое поколение приняло эстафету у опытных профессионалов, прекрасно зна-
ющих свое дело. Многие проработали в ОАО «Нордика-Трейд» более 30-ти
лет и сейчас ушли на заслуженный отдых.
2.2 Анализ трудовых ресурсов ОАО «Нордика-Трейд»
Современный этап научно-технической революции, как уже говорилось,
привел к принципиальному изменению роли человека в производстве, превра-
щению его в решающий фактор последнего.
30
http://arhleb.ru/about/company/31-sovremennoe-proizvodstvo.html