34
К ним относится такой метод, как «построение». Он связан с
психологическими особенностями человека, которые основаны на
бессознательном подражании. Другими словами, начальник может подавать
пример поведения своим работникам, тем самым мотивируя их на активную
работу.
Также всегда необходимо помнить про создание благоприятного
внутреннего климата; совершенствование системы внутренних коммуникаций,
способствующей эффективной двусторонней связи; наличие социального
пакета; оплачиваемое временное освобождение от работы; повышение
технической оснащенности и комфортности рабочего места.
В некоторых случаях для сотрудников актуальным является
предоставление льготных кредитов; туристическое страхование и страхование
имущества работников; оплата и предоставление учебных отпусков лицам,
совмещающим работу с обучением; оплата счетов мобильной связи при
подключении по корпоративному тарифу; гибкий график работы; выплата
нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников
в старости и т.д.
Из теории и практики современного менеджмента известно, что к каждому
отдельному работнику необходим индивидуальный подход: одного мотивирует
творческая нотка в работе и самоактуализация, другого стабильность и
последовательность, а третьего только условия труда
33
.
Обобщенно современной мотивацией можно считать то, что оказывает
мотивирующее действие на того работника, по отношению к которому она
применяется. То есть нельзя сказать, что какие-то методы устарели, а какие-то
инновационны, и стоит применять только их. Актуальность данной темы
заключается в сложности выбора необходимых методов
34
. Современная
мотивация должна заключаться в умении понимать потребности объекта
33
Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В.
Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики: Материалы III Всерос.
науч.-практ. конф. / под ред. Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. Воронеж, 2015. С. 92-95
34
Ковалёв С. В. Работа с персоналом: Системный подход. - М.: Альфа-Пресс, 2016
35
воздействия. А насколько выгодно для руководства данное понимание?
Возможно ли просчитать эффект от его применения? Не секрет, что основные
теории мотивации доносят прописные истины, которые давно приняты к
сведению работниками, и работодателям все же приходится находить новые
пути воздействия.
Руководство, по итогам правильной мотивации сотрудника, в идеале
должно получить квалифицированного, преданного, заинтересованного в своей
работе и производительного работника. Такой сотрудник на вес золота. Но
процесс «добычи золота» может оказаться дороже самого конечного результата.
Именно поэтому во многих компаниях предпочитают закрывать глаза на
истинные потребности и продолжают удовлетворять «ложные». И лишь
немногие игроки рынка делают ставку на свой персонал.
В идеале, мотивация должна быть включена в систему управления
человеческими ресурсами, а не быть ее «побочным эффектом»
35
.
Для максимально эффективной работы компании необходимо, чтобы
каждый работник хотел и мог использовать весь свой потенциал и, самое
главное, чтобы его цели способствовали целям самой организации.
Не оспорим тот факт, что ни один человек не сможет долго работать там,
где он много получает, но сам по себе ничего не стоит. Речь идет о ценности
сотрудника для организации, его самореализации, чувстве принадлежности и в
итоге репутации его собственного «я» на ступенях карьерной лестницы.
К данной теме применима трактовка: «нужные люди на нужных местах».
Очень сложно добиться самоотдачи работника, когда ему совершенно не
подходит то, что он делает. Спрос на конкретную позицию не совпадает с
предложением, и наоборот, спрос на определенные человеческие ресурсы не
соответствует их предложению на рынке труда. Это происходит из-за ряда
факторов.
Во-первых, при совпадении характеристик и желаний обеих сторон могут
35
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. – М.: Академия, 2017г
36
не подойти требования (с точки зрения работника - уровень заработной платы,
график и территориальное расположение, с точки зрения работодателя -
образование, опыт работы, возраст и т.д.).
Во-вторых, простое непонимание своих целей как работодателем, так и
работником. Если организация в большинстве случаев имеет конкретные цели, и
в области подбора персонала в том числе, то человек зачастую не всегда знает,
чего хочет от работы. У него существуют «ложные» идеалы, к которым он будет
стремиться, пока не разочаруется в них.
В-третьих, идеальные друг для друга работник и работодатель могут и
вовсе не встретить друг друга.
Для того чтобы сбалансировать данное несоответствие, задачей работника
является максимальное проявление своих навыков, умений и амбиций, а для
работодателя важно разглядеть потенциал, заинтересовать обладателя данного
потенциала, обучить недостающим навыкам при необходимости и, самое
главное, правильно замотивировать.
Таким образом, современная мотивация — это искусное сочетание всех
факторов как материальной, так и не материальной мотивации. Так как данное
сочетание индивидуально и в большинстве случаев подразумевает учет
психологических особенностей, процесс мотивации усложняется. Но
неоспоримыми и действенными по сей день остаются постулаты теорий
мотивации. Организациям необходимо разработать оптимальную модель по
определению наиболее эффективной и наименее ресурсозатратной системы
мотивации
36
. Основной концепцией современной мотивации и менеджмента в
целом является то, что люди - ценный ресурс. Чтобы этот ценный ресурс работал
во благо компании, очень важно найти золотую середину воздействия на него.
Что касается материальной мотивации и системы оплаты труда в целом,
нужно понять, что заработная плата должна, во-первых, соответствовать и
затраченным силам, и экономической ситуации в регионе, а во-вторых, что она
36
Солощенко Е.А. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник
Томского государственного университета. Экономика. 2011. № 1 (13). С. 90-95
37
не обеспечит полную мотивацию сотрудника, а только создаст благоприятную
основу. Лишь нематериальная мотивация позволит добиться необходимых и
даже больше, чем необходимых результатов от сотрудника.
Выводы по главе 1
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
сформулированные в психологической науке идеи относительно целевых
механизмов поведения человека. Мотивация – это процесс стимулирования
отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению
целей организации. Мотивация – стремление работника удовлетворить свои
потребности посредством трудовой деятельности.
Мотивация основана на взаимосвязи целей, мотивов и потребностей
человека. В понятие мотивации и стимулирования труда входят такие категории,
как потребности, цели, мотивы, стимулы.
Стимулирование — это внешний процесс управленческого воздействия по
отношению к персоналу, идущий от конкретного руководителя или органа
управления и основывается на субъективном понимании системой управления
этого воздействия, который направлен на мотивы сотрудника. Стимулирование
реализует администрация организаций.
В классических концепциях управления персоналом изначально стимулу
предавали значение «вознаграждения», который основан только на заработной
плате, уже потом начали появляться премии и другие материальные поощрения.
Формирование мотивации является одной из основных функций
современного менеджмента, направленных на эффективность и повышение
работы персонала организации. Функцией мотивации считается то, что она
активизирует, побуждает, стимулирует, направляет и регулирует персонал,
оказывая влияние на трудовой коллектив предприятия, в плане формирования
стимулов для эффективной работы. Реализация данной функции способна
активизировать работу системы управления в целом, повышать эффективность
всех органов управления организацией.
38
Для максимально эффективной работы компании необходимо, чтобы
каждый работник хотел и мог использовать весь свой потенциал и, самое
главное, чтобы его цели способствовали целям самой организации.
Таким образом, исследование современных методов мотивации персонала
показывает, что необходим комплексный подход, при котором использоваться
актуальные направления мотивации, а также будут учитываться не только
психологические аспекты работы, но будет создана прозрачная система оплаты
труда и стимулирования, соответствующая вкладу каждого сотрудника в
результаты деятельности организации.
39
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат»
2.1 Общая характеристика организации
ОАО «Слонимский мясокомбинат» — одно из старейших предприятий
Республики Беларусь — было создано в 1923 году на базе частного скотобойного
пункта. С тех пор комбинат прошёл долгий и сложный путь преобразования в
стабильное и современное предприятие. Выпускаемая продукция имеет высокое
качество и пользуется спросом у покупателей.
Мясоперерабатывающая отрасль - одна из крупнейших отраслей пищевой
промышленности Республики Беларусь. Она представлена большим
количеством крупных предприятий, которые составляют конкуренцию ОАО
«Слонимский мясокомбинат».
В настоящее время в Республике Беларусь функционирует 20 крупных
мясокомбината и около 100 субъектов хозяйствования различных форм
собственности, большинство из которых небольшие цеха СПК,
потребкооперации, иностранные и частные предприятия.
Среди них можно отметить ОАО «Брестский мясокомбинат», ОАО
«Гродненский мясокомбинат», ОАО «Березовский мясокомбинат», ОАО
«Волковысский мясокомбинат» и др. Все конкуренты быстро развиваются,
обновляют техническую базу и ведут постоянную работу по расширению
ассортимента продукции и наращиванию объемов производства.
ОАО «Слонимский мясокомбинат» создано приказом комитета
«Гроднооблимущество» № 72 от 30 декабря 1995г. путем преобразования
государственного предприятия «Слонимский мясокомбинат» в ОАО
«Слонимский мясокомбинат» в соответствии с Законом РБ «Об акционерных
обществах, обществах с ограниченной ответственностью и обществах с
дополнительной ответственностью», другими правовыми актами по
разгосударствлению государственной собственности.
Общество зарегистрировано в качестве юридического лица Слонимским
райисполкомом 31 мая 2000 года (решение №221).
40
Уставный фонд общества составляет 9527 млн. руб. и делится на 476 372
простые акции номинальной стоимостью 20 тыс. руб. каждая.
Уставный капитал общества распределен следующим образом:
- доля государства - 50,78 % (241906 акций);
- доля юридических лиц - 0,31 % (1487 акции);
- доля физических лиц - 19,56 % (93136 акций);
- доля нерезидентов - 29,2 % (139117акций);
- доля эмитента - 0,15 % (726 акций).
Основными видами деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат»
является производство мяса и мясных продуктов.
Второстепенными видами деятельности являются:
- производство спецодежды и других швейных изделий;
- физкультурно-оздоровительная деятельность;
- услуги автостоянки;
- розничная торговля в неспециализированных магазинах.
Вспомогательными направлениями деятельности являются:
- оптовая и розничная торговля продуктами питания;
- реализация сухих животных кормов;
- реализация шкур.
Технически развиваться мясокомбинат начал с 1979 года. В это время был
введён в эксплуатацию новый мясожировой цех мощностью 60 тонн в смену.
С 1971 года введён в строй холодильник для хранения мяса и субпродуктов
ёмкостью 2132 тонн условной ёмкости.
В 1972 году введён в строй колбасный цех, бытовые помещения,
трансформаторная подстанция, гараж и механические мастерские. В 1991 году
проведена реконструкция колбасного цеха с увеличением мощности с 5 до 8 тонн
в смену.
В 1989 году цех по переработке диких животных был перепрофилирован в
цех по производству мясных полуфабрикатов мощностью 3 тонны в смену. В
настоящее время данный цех входит сырьевым отделением в цех по
41
производству сырокопченых колбас.
В 1995 году цех по санитарному убою скота из-за снижения поставок скота
был переоборудован в цех по выработке мясных консервов с введением в
эксплуатацию в 1996 году.
В 2004 году закончено строительство цеха по производству сырокопчёных
колбасных изделий на базе ликвидированного из-за отсутствия сырья птицецеха
мощностью 2,5 тонны в смену.
В 2009 году закончена реконструкция холодильника и компрессорного
цеха.
В 2011 году закончена реконструкция ливерного отделения колбасного
цеха и сырьевого отделения цеха сырокопченых колбасных изделий.
В 2012 году произведена замена линии по убою свиней в МЖЦ.
В 2014 году отремонтировано здание административного корпуса.
В 2015 году отремонтированы помещения столовой и клуба.
В 2016 году разделены зоны убоя КРС и свиней исходя из требований
производства говядины «Халяль».
На территории комбината имеется своя водонапорная башня, станция
обезжелезивания, ремонтно-строительный участок, швейный цех, тарный цех
(занимающийся изготовлением и ремонтом тары), большие складские
помещения.
Для улучшения быта и повышения культуры производства сотрудников
комбината был построен большой физкультурно-оздоровительный комплекс со
спортзалом и бассейном, реконструированный в 2005 году. Имеется свой
массажист, здравпункт, 2 буфета, столовая, ресторан, 1 фирменный и 9
специализированных магазинов.
В декабре 2003 года комбинат получил международный сертификат
качества ИСО 9001.
В 2006 году была внедрена и сертифицирована система анализа рисков и
критических контрольных точек (НАССР), что обеспечивает безопасность и
стабильность качества выпускаемой продукции.
42
С 2007г функционирует система управления окружающей средой (СУОС),
с 2008г - система управления охраной труда (СУОТ).
С 2011г. функционирует система менеджмента безопасности пищевых
продуктов (СМБПП).
В 2014 г. на ОАО «Слонимский мясокомбинат» разработана, внедрена и
функционирует система безопасности пищевых продуктов FSSC 22000 на
«Убой, хранение и обвалка говядины» на соответствие требованиям ISO
22000:2005, ISO/TS 22002-1:2009 и дополнительным требованиям FSSC 22000.
В рамках систем менеджмента качества и безопасности в 2016 г.
разработана и внедрена система правил «Халяль», на соответствие требованиям
стандарта ООО «БелХаляль»
Главная задача мясоперерабатывающей отрасли – 80% переработки скота
проводить только на крупных, технически оснащенных мясоперерабатывающих
предприятиях.
Для того, чтобы укрепится на свих позициях и не отстать от конкурентов
политика предприятия направлена на:
- максимальное удовлетворение запросов потребителей;
- обеспечение качества продукции путем применения передовых
технологий и современных методов управления производством;
- сохранение престижа предприятия на освоенных рынках сбыта и
создание имиджа на новых рынках.
Наращивание объемов производства конкурентоспособной продукции
будет достигнуто за счет дальнейшей специализации и концентрации мощностей
перерабатывающих предприятий, увеличения глубины переработки сырья.
Планируемые показатели прогноза социально-экономического развития
предприятия в 2019 году:
- темп роста производства продукции в действующих ценах - 105,0%;
- темп роста экспорта товаров - 103,0%;
- годовое значение показателя по энергосбережению - 4,5%;
Планируемые объемы производства готовой продукции:
43
- мяса - 23130 тонн, темп 86,5%;
- колбасных изделий - 14325 тонн, темп 103,0%;
- полуфабрикатов - 3950 тонн, темп 105,0%;
- консервов - 4455 туб, темп 100,0%.
Мясокомбинат планирует в 2019 году заготовить 35435 тонн скота в живом
весе, или 90,3% к уровню прошлого года.
В дополнение к объемам производства мяса планируется приобретение
импортного сырья (птичий МДМ и свинина), при условии выгодности цен, в
объеме 1000 тонн и свинины 1000 тонн. Итого объем мясного баланса – 25130
тонн или 88,6 % к уровню прошлого года.
Рост производства колбасных изделий планируется за счет увеличения
объемов продаж всех групп колбасных изделий, пользующихся спросом у
покупателей. Рост объёмов может обеспечить конкурентоспособность товара и
его вкусовые и качественные характеристики.
Рост объемов производства полуфабрикатов планируется за счет
производства фаршей, пельменей и п/ф свиного.
Выполнение объемов консервов планируется за счет увеличения объемов
продаж говядины тушеной в/с по 338 гр., и консервов для животных при условии
обеспеченности производства необходимым сырьем в нужном количестве.
Предприятием разработан план технического развития комбината на 2019
год, предусматривающий реконструкцию котельной с установкой парового
котла, ремонт бытовых помещений сырьевого отделения цеха с/к колбас и
покупку нового производственного оборудования, с тем, чтобы снизить
издержки, увеличить глубину переработки мясного сырья, повысить качество и
расширить ассортимент продукции.
В качестве мер, которые будут способствовать улучшению положения
мясокомбината, можно выделить следующие:
- сокращение дебиторской задолженности, что позволит получить
необходимые денежные средства;
- сокращение запасов сырья и материалов;