44
является также стаж работы. В организации наблюдается тенденция к набору
персонала средневозрастной категории, имеющей высшее или среднее
профессиональное образование. Представим в таблице 7 показатели по среднему
стажу работы на предприятии.
Таблица 7
Средний стаж работы на предприятии, лет
Категория персонала
2017 год
2018 год
2019 год
Основные производственные рабочие
9,32
10,40
10,82
Вспомогательные рабочие
9,81
10,10
10,90
Специалисты
10,12
11,09
11,89
Руководители
11,10
11,98
12,77
Итого средний стаж ППП
10,09
10,89
11,59
Данные таблицы 7 свидетельствуют об увеличении стажа работы персонала
в организации. Так, средний стаж персонала за анализируемый период возрос с
10,9 лет в 2017году до 11,59 лет в 2019году. Из этого можно сделать вывод, что
средний страж персонала увеличивается, что характеризует стабильность
трудового коллектива в организации.
Изменения в составе трудовых ресурсов происходят в результате движения
рабочей силы. Поэтому при анализе этому вопросу уделяется большое внимание.
Динамика изменения численности персонала за рассматриваемые периоды
отражена в таблице 8; 9. При заполнении таблицы использовались годовые
отчетные данные кадровой службы по приему и увольнению персонала
предприятия.
45
Таблица 8
Показатели движения численности персонала СМУП «ПЖКО «Ягры»
Показатель,
чел.
2017
год
2018
год
2019
год
Абсолютные
изменения,
руб
Относитель
ные
изменения,
%
2018/
2017
гг
2019/
2018
гг
2018/
2017
гг
2019/
2018
гг
Коэффициент
оборота по
приему рабочих,
Кпр
0,114
0,161
0,242
0,047
0,081
1,41
1,5
Коэффициент
оборота по
выбытию, Кв
0,095
0,107
0,091
0,012
-0,016
1,13
0,85
Коэффициент
текучести
кадров,Кт
0,086
0,098
0,091
0,012
-0,007
1,14
0,93
Коэффициент
постоянства
состава
персонала, Кпс
0,790
0,732
0,667
-0,058
-0,065
0,93
0,91
1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением
количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к
среднесписочной численности работников за тот же период.
3. Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности
работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный
период, на среднесписочную численность за тот же период. Текучесть кадров
выражает движение персонала, обусловленное неудовлетворенностью условиями
труда, заработной платой, мотивацией.
Естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному
обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства.
Коэффициент постоянства состава персонала организации (Кп.с.)
используется для оценки уровня организации управления производством.
Определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка),
состоящих в штате в течение всего анализируемого периода, на среднесписочную
46
численность за тот же период.
Таблица 9
Анализ динамики численности персонала СМУП «ПЖКО «Ягры»
Показатель
2017
год
2018
год
2018/2017
2019
год
2019/2018
Абс.
Отн.
Абс.
Отн.
Среднесписочная численность
ППП, чел.
342
367
25
7,31
430
63
17,2
Количество принятого на
работу персонала, чел.
39
59
20
51,3
104
45
76,3
Количество уволившихся
работников, чел.
33
39
6
18,2
39
0
0
Количество уволившихся по
собственному желанию и за
нарушение трудовой
дисциплины, чел.
29
36
7
24,1
39
3
18,2
Количество работников,
проработавших весь год, чел.
270
269
-1
-0,4
287
18
6,7
Коэффициент оборота по
приему рабочих
0,114
0,161
0,047
41,2
0,242
0,081
50,3
Коэффициент оборота по
выбытию
0,095
0,107
0,012
12,6
0,091
-
0,016
-14,9
Коэффициент текучести
кадров
0,086
0,098
0,012
13,9
0,091
-
0,007
-7,1
Коэффициент постоянства
персонала предприятия
0,790
0,732
-0,058
-7,3
0,667
-
0,065
-8,9
Из таблицы видно, как изменились коэффициенты приема, выбытия и
текучести кадров. Наиболее важным является коэффициент текучести кадров. На
предприятии этот показатель не очень высок, причем, если по отношению 2018г. к
2017г. он возрос, то по отношению 2019г. к 2018г. коэффициент текучести
снизился с 0,098 до 0,091.
Согласно годовым отчетам организации, за нарушение трудовой дисциплины
в 2017году был уволен 1 человек, а в 2018 и 2019годах увольнений по этой
причине не было. Значит, почти все работники, попавшие в категорию
уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины,
уволились сами.
Из данной таблицы видно, что количество работников предприятия,
проработавших целый год в 2018г. увеличилось по отношению к 2017г. на 18
человек, а коэффициент постоянства персонала организации снизился.
Увольнения по собственному желанию в основном происходили из-за
47
неудовлетворенности работников условиями труда и его оплаты, а также режима
работы.
Система оплаты труда, разработанная на предприятии, направлена на
справедливое вознаграждение работников в зависимости от качества и количества
вложенного труда каждым работником.
Руководители всех уровней имеют полномочия для полноценного и целевого
использования средств материального стимулирования работников. Для этого
используются доплаты основным производственным рабочим за профмастерство
10 % к часовым тарифным ставкам (окладам); руководителям, специалистам и
рабочим вспомогательного производства – за высокие производственные
достижения в труде 10 % к часовым тарифным ставкам (окладам).
В современных условиях стимулирующие выплаты выплачиваются
конкретным наиболее отличившимся работникам, обеспечившим безусловное
выполнение заранее установленных показателей, сроков выполняемых работ и с
надлежащим качеством.
Таблица 10
Средняя заработная плата в СМУП «ПЖКО «Ягры» по годам и
по категориям персонала и в целом по предприятию по ППП, руб.
Категории
Средняя
заработная плата,
руб.
Абсолютные
изменения,
руб.
Относительны
е изменения,
%
2017
2018
2019
2018
201
9
за 2
года
201
8
201
9
за
2
год
а
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Рабочие
основного
производства
15313
18200
19196
2887
996
3883
19
5
25
Рабочие
вспомогательного
производства
9534
10450
11022
916
572
1488
10
5
16
Специалисты
14619
16270
17160
1651
890
2541
11
5
17
Руководители
22208
24697
26048
2489
1351
3840
11
5
17
Текущее ежемесячное премирование работников зависит от выполнения
показателей:
по руководителям и специалистам – обеспечение финансово-
48
хозяйственных показателей предприятия в целом;
по рабочим – выполнение номенклатурных планов мастерских
участков, нормированных заданий, выполненных объемов и уровня качества.
При поступлении молодых специалистов на работу в соответствии со ст.11,
12 Закона РФ «О Государственных гарантиях и компенсациях для лиц,
работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях», процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном
размере (80 %) с первого дня работы, если молодой работник прожил в указанных
районах и местностях не менее 5 лет.
За два года произошло увеличение заработной платы по всем категориям
работников. Наибольший рост доли заработной платы на 25% наблюдаем у
рабочих основного производства.
2.4 Анализ труда работников СМУП «ПЖКО «Ягры» и выявление
мотивирующих функций
Современный уровень производства не может развиваться без эффективной
мотивации персонала, что является функциональной обязанностью руководителя
и заставляет «искать наиболее подходящие и действенные методы организации и
поощрения труда». Методы мотивации работников также характеризуют стилевые
особенности руководства коллективом.
Мотивация должна быть связана с результатами деятельности организации в
целом, конкретного подразделения и самих сотрудников. Система мотивации
должна разрабатываться и внедряться в русле общей стратегии организации, так
как стратегия реализуется на конкретных рабочих местах.
При анализе системы мотивации могут учитывать многие факторы, такие
как категории работников, пол, возраст, стаж работы, образование.
Существуют определенные различия в мотивации мужчин и женщин в
организации. Можно отметить, что молодые мужчины и женщины предпочтут
работать в команде коллег своего возраста, и это будет иметь для них
мотивационное значение. Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и
49
заработной плате, в элементах соревновательности, в процессе работы и
престижности места работы, женщины – в стабильности рабочего места,
позитивной атмосфере и возможности соблюдать своевременное окончание
рабочего дня.
В зависимости от возраста, мотивирующие факторы изменяются. Человек
взрослеет, приобретает новый жизненный опыт, и как следствие – происходит
переоценка ценностей. Молодой сотрудник будет мотивирован на работу и
стабилизирован в организации, если ему создать условия обучения его навыкам
практической работы. При приеме на работу работника этой возрастной группы
его необходимо «прикрепить» к наставнику, который решит следующие
мотивационные задачи:
предоставление профессиональной практической информации;
создания условий для профессионального поиска и самоопределения;
помощь в формировании практических навыков работы.
Молодой специалист мотивируется условиями работы, которые будут
способствовать его профессиональному самоутверждению и росту. Если в
организации присутствует возможность сделать успешную карьеру, такой
сотрудник будет лоялен и стабилен. Он будет заинтересован в повышении
квалификации и дальнейшем профессиональном обучении. Кроме того, для него
серьезным мотиватором выступит работа в инновационной команде,
разрабатывающей и внедряющей в организации новый проект. Креативная,
содержательная деятельность увлечет его и повысит производительность.
Следовательно, мотиваторы для молодой возрастной группы:
построение вертикальной или горизонтальной карьеры;
повышение профессиональной компетентности;
заработная плата;
интерес к инновациям, новым методам работы;
работа в команде по разработке и внедрению нового проекта.
В организации работники этой возрастной группы, достигнув необходимого
профессионального уровня и стажа работы по специальности, но не получая
50
достойной заработной платы, а так же возможности повысить квалификацию и
продвинуться по служебной лестнице, увольняются.
Средняя возрастная группа работников являются самыми многочисленными
группами и образуют основную рабочую силу предприятия. Данные возрастные
группы составляют около 2/3 работников предприятия.
Работники этой группы заинтересованы в получении должностного статуса,
соответствующего их квалификации, а также в позитивном отношении к ним со
стороны руководства организации. Они нуждаются в серьезном социальном
пакете, особенно, если в него будут входить мероприятия по поддержке здоровья
(компенсация обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и др.).
Следовательно, мотиватором для этой возрастной группы выступают:
должностной статус;
позитивное отношение со стороны руководства;
социальный пакет;
стабильная работа;
работа в позиции наставника.
Возрастная группа более 60 лет и старше являются малочисленной.
Социологические опросы показывают, что пенсионеры в нашей стране работает, в
основном, вынуждены из-за низкого пенсионного обеспечения. После 60 лет
человек, наработавший интеллектуальный капитал, сохраняет свою умственную
работоспособность, потенциал в наибольшей степени он готов интегрировать свой
опыт .
Таким образом, необходима стабильная организация с хорошей атмосферой
и отсутствием конфликтов, поэтому их может мотивировать возможность
передачи накопленного профессионального опыта, т.е. работа ведущим
специалистам.
Рассмотрев основные факторы, влияющие на мотивацию в СМУП «ПЖКО
«Ягры» и структуру персонала, перейдем к анализу существующей системы
мотивации.
Система мотивации труда в СМУП «ПЖКО «Ягры» может быть
51
предоставлена как совокупность материального и морального стимулирования
работников, социальных программ, предприятия, представляющих собой
«комплекс различного рода благ, получаемых персоналом за индивидульный или
групповой вклад в результаты деятельности организации посредством
профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил
поведения.
На предприятии введены и действуют положения по оплате труда,
основными элементами которых являются регулируемые тарифные ставки
(оклады) рабочих, предельные размеры окладов руководителей, специалистов,
надбавки к окладам, стимулирующие выплаты, оплата совместительства,
совмещенных профессий и должностей.
Система оплаты труда, разработанная на предприятии, направлена на
справедливое вознаграждение работников в зависимости от качества и количества
вложенного труда каждым работником.
Руководители всех уровней имеют полномочия для полноценного и целевого
использования средств материального стимулирования работников (доплаты
основным рабочим, руководителям, специалистам и рабочим вспомогательного
производства – за производственные достижения в труде).
Текущее ежемесячное премирование работников зависит от выполнения
показателей:
по руководителям и специалистам – обеспечение финансово-
хозяйственных показателей отделов и предприятия в целом;
по рабочим – выполнение номенклатурных планов мастерских,
участков, нормированных заданий, выполненных объемов и уровня качества
обслуживания.
В современных условиях стимулирующие выплаты выплачиваются
конкретным наиболее отличившимся работникам, обеспечившим безусловное
выполнение заранее установленных показателей, сроков выполняемых работ и с
надлежащим качеством.
Текущее премирование в СМУП «ПЖКО «Ягры» носит преимущественно
52
коллективный характер, т.е. показатели и сумма премии устанавливаются
коллективу. Размер премии конкретным работникам коллектива устанавливается
руководителем подразделения с учетом его трудового вклада и предельным
размером не ограничивается (но в пределах суммы установленной коллективу).
Оплата труда руководителей структурных подразделений предприятия
зависит от конкретного их вклада в достижение показателей подразделения и
предприятия в целом.
Повышение заработной платы на предприятии осуществляется с учетом
финансово-экономического состояния предприятия, установленного Федеральным
Законом «О минимальном размере оплаты труда» и с приближением минимальной
тарифной ставки к прожиточному минимуму по Архангельской области в
соответствии со ст. 133 и 421 ТК РФ.
Заработная плата подразделяется на номинальную от реальную.
Номинальная (денежная) – это сумма денег, полученная работником за
единицу времени (час, день, неделю, месяц, год).
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно
приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между
этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается
формулой:
Iрзп = Iнзп / Iц, (7)
где Iрзп – индекс реальной заработной платы, руб;
Iнзп – индекс номинальной заработной платы, руб;
Iц - индекс роста цен на товары и услуги.
В целях обеспечения повышения уровня реальной заработной платы на
предприятии ежеквартально рассматривается вопрос индексации заработной платы
в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В случаях превышения
индекса роста цен на товары и услуги, который превышает пороговое значение 1,5
% за квартал, принимается решение о ее индексации.
Для определения потребностей мотивации работников нами был использован
опрос (анкетирование, приложение 9) как один из наиболее широко используемых
53
методов, позволяющий за короткое время получить важную информацию.
Опросом было охвачено 44 человека, работающих в разных подразделениях.
Таблица 11
Выявление потребностей мотивации
Вопросы
Из них
не
удовлетвор
яет
не могу
сказать
удовлетворяет
чел
%
чел
%
чел.
%
1
2
3
4
5
6
7
размер заработной платы (основная
зарплата, дополнительные выплаты)
37
84
6
13
1
3
сам процесс выполняемой работы
(сложность, напряженность, монотонность
и др.)
6
14
13
29
25
56
взаимоотношения с непосредственным
руководителем
4
9
14
33
25
57
перспективы профессионального или
служебного роста
33
75
6
14
5
11
формы одобрения и поощрения за успехи
в работе
13
29
11
26
19
44
важность и ответственность выполняемой
работы
4
9
17
38
24
54
условия труда (шум, освещенность,
температура, чистота и др.)
8
18
11
24
25
57
то, насколько эффективно организована
работа в целом
14
32
8
19
21
49
взаимоотношения, сложившиеся с
коллегами по работе
25
57
5
12
14
31
возможности для проявления
самостоятельности и инициативы в работе
7
16
19
43
19
43
информационная политика организации
25
57
13
29
6
13
социальная политика предприятия (оплата
проезда, обучения, лечения и др.)
12
27
18
40
14
32
Таким образом, в качестве основных потребностей персонала были названы:
повышение величины заработной платы (84 %);
создание возможности для карьерного и профессионального
роста (75 %);
повышение информированность работников о результатах трудовой
деятельности и о деятельности всего предприятия (42 %);
необходимость мероприятий по поддержанию благоприятного
психологического климата в коллективе (41 %).