54
Это совпадает с результатами проведенного анализа трудовых ресурсов
предприятия, где были выявлены следующие проблемы:
невысокая заработная плата;
при увеличении объемов производства наблюдается
недоукомплектованность трудовыми ресурсами (3,6 %);
средний возраст ППП увеличился за рассматриваемый период до 40,4
года, что свидетельствует о старении персонала;
увеличение стажа работы также свидетельствует о старении персонала,
но и характеризует стабильность трудового коллектива;
при анализе движения трудовых ресурсов была выявлена излишняя
текучесть кадров, что вызывает экономические потери, а также создает
организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии
оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. В
2019году наблюдается снижение текучести до 9,1 %, но этот показатель все равно
больше естественной текучести (5 %);
коэффициент постоянства снижается и в 2019году составляет 66,7 %.
Увольнение происходит в основном из-за неудовлетворенности работников
условиями труда и его оплаты, а также режима работы;
методы мотивации, применяемые на предприятии, не являются
действенными, что приводит к текучести кадров.
Подводя итоги, можно сделать вывод, что в СМУП «ПЖКО «Ягры»
применяются методы как материального, так и нематериального поощрения.
Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации, в основном,
соответствуют уровню развития предприятия. Но необходимо дальнейшее
улучшение мотивационной сферы с учетом возрастных, гендерных,
образовательных факторов.
55
Глава 3. Разработка повышения системы мотивации работников СМУП
«ПЖКО «ЯГРЫ»
Современный уровень производства не может развиваться без эффективных
мотивационных систем персонала, которые должны постоянно
совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий.
Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке
конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому предприятию
необходимо самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы
организации и поощрения труда.
Правильная выстроенная мотивация персонала и основные средства
мотивации подчиненных помогают компаниям не только сэкономить миллионы,
но и удержать талантливых руководителей, которые способны повести за собой
людей.
В процессе выявления потребностей мотивации в СМУП «ПЖКО «Ягры» в
качестве основных были названы:
повышение величины заработной платы (84%);
создание возможности для карьерного и профессионального роста
(75%);
повышение информированности работников о результатах трудовой
деятельности и о деятельности всего предприятия (42%);
необходимость мероприятий по поддержанию благоприятного
психологического климата в коллективе (41%).
На основании проведенного анализа и выделения проблем действующей
системы мотивации персонала, можно сформулировать ряд предложений,
направленных на ее совершенствование.
56
3.1 Повышение величины заработной платы за счет КТУ
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным
ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все
руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь
эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача
менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать
возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей,
эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в
дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если
работники заинтересованы в результатах своего труда.
Одним из комплексных показателей, который может применяться для
создания эффективной системы оплаты труда может служить коэффициент
трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия - обобщенная
количественная оценка трудового вклада каждого работника в общие результаты,
используемая при коллективной оплате труда. При определении коэффициента
трудового участия учитывается производительность труда работника, качество
продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение
к своим служебным обязанностям. Применение КТУ для оценки труда
исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость
заработной платы работающих от результатов их труда.
В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней
оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в
расчетном месяце выполняли установленные задания, строго соблюдали
требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой
дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и
должностными обязанностями.
Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от
индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Общее
значение КТУ каждого члена коллектива определяется с учетом повышающих и
57
понижающих показателей.
Фактический КТУ устанавливается каждому члену бригады коллективом
(советом) бригады. Он может быть равен базовому, больше или меньше его.
Повышение КТУ устанавливается рабочим, которые частично выполняли работы
более высокой квалификации, чем их разряд, осваивали и применяли передовые
методы, совмещали выполнение операций смежных профессий, активно помогали
молодым рабочим.
Понижение КТУ применяется в тех случаях, когда, по общему мнению
бригады, рабочие выполняли работы ниже уровня их квалификации,
несвоевременно выполняли производственные задания, нарушали трудовую
дисциплину или имели другие упущения, оказывающие отрицательное влияние на
общие результаты работы.
Величина КТУ может колебаться от 0 до 2 в зависимости от
индивидуального трудового вклада работника. Коэффициент трудового участия
определяется, как правило, по месячным результатам работы. Гарантией
обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей,
влияющих на повышение или понижение КТУ.
При подготовке к введению оплаты труда по КТУ работники должны быть
ознакомлены с условиями повышения или понижения КТУ, порядком расчета
общей зарплаты каждого работника и другими особенностями применения КТУ.
Факторы, определяющие индивидуальный трудовой вклад работника с
учетом их значимости приведены в таблице 12.
Величину КТУ рассчитывают следующим образом:
КТУ = 1 + 2Кп - 2Кс, (8)
где 1 - значение базового КТУ;
Кп - сумма повышающих показателей;
Кс - сумма понижающих показателей.
i
m
i
nin
NКК *
1
(9)
58
i
m
i
cic
MКК *
2
(10)
Таблица 12
Перечень показателей увеличивающих и уменьшающих КТУ
№
п/п
Показатели
Величина
увеличения
(уменьшения)
КТУ
1
2
3
Показатели повышения КТУ
1
Высокая личная выработка с хорошим и отличным качеством
работ
0,5
2
Проявление инициативы направленной на максимальное
использование резервов производства и снижение
трудоемкости работ (за каждый случай), оказание помощи
другим членам бригады
0,3
3
Разработка предложений повышающих эффективность труда
и производства, участие в освоении и внедрение мероприятий
и приспособлений, сокращающих сроки выполнения
установленных заданий
0,4
4
Периодическое выполнение работ разных профессий (если за
это не установлена доплата)
0,2
5
Бережное отношение к предметам и средствам производства,
достижение существенной экономии материалов, топлива,
электроэнергии
0,1
6
Высокая культура на рабочем месте
0,1
7
Систематическое соблюдение правил и инструкций по охране
труда, пожарной безопасности и производственной
санитарии, должностных обязанностей, предусмотренных
ЕТКС
0,5
Показатели снижения КТУ
1
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка
(опоздание на работу, преждевременный уход с работы,
опоздание с обеденного перерыва)
0,5
2
Несвоевременное, некачественное выполнение заданий,
невыполнение приказов и распоряжений, повлекшие
снижение выработки бригадой, нарушение сроков
выполнения работ установленных планами, заданиями,
графиками или приказами руководства
0,4
3
Бесхозяйственное отношение к инструменту, инвентарю и
оборудованию, сверхнормативный расход материалов,
топлива, электроэнергии
0,2
4
Наличие брака в работе, повторных работ, простой
оборудования и остановка работ по вине рабочего
0,5
5
Нарушение правил и инструкций по охране труда, пожарной
безопасности и производственной санитарии, должностных
обязанностей, предусмотренных ЕТКС
0,5
6
Несвоевременная проверка знаний правил и инструкций по
безопасному ведению работ (сдача экзаменов)
0,2
59
где К
n
количественная оценка каждого повышающего показатели;
N - количество случаев (единиц измерения) по каждому показателю в
отчетном месяце;
К
с
- количественная, оценка каждого понижающего показателя;
М
1
- число случаев (единиц измерения) по данному показателю.
В таблице 13 представлен расчет заработной платы с применением КТУ.
Таблица 13
Расчет заработной платы с применением КТУ
Ф.И.О.
членов
бригады
Професси
я
Разря
д
Тарифная
з/пл. за
отработанн
ое время,
руб.
КТУ
Тарифна
я з/пл. с
учѐтом
КТУ, руб.
Отклонения
Абс.
руб.
Отн.
%
1
2
3
4
5
6
7
8
1. Сидоров
В.П.
Монтажник
СТСиО
(бригадир)
5
23490
1,1
25839
2349
10
2. Коробов
В.А.
Монтажник
СТСиО
4
19100
1,2
22920
3820
20
3. Иванов В.В.
Монтажник
СТСиО
4
19100
1,1
21010
1910
10
4. Логинов
С.П.
Монтажник
СТСиО
3
18340
0,9
16506
-1834
-10
5. Петров Н.Ф.
Монтажник
СТСиО
2
16140
1,1
17754
1614
10
6. Дурнев А.Р.
Монтажник
-сварщик
4
19100
1,1
21010
1910
10
7. Ершов П.Н.
Монтажник
СТСиО
4
19100
0,9
17190
-1910
-10
8. Всего за месяц по подразделению
134372
-
142229
7857
5,85
9. Всего за год по предприятию
3111430
-
3293448
18201
8
5,85
Из данной таблицы видно, что при применении КТУ заработная плата
значительно изменилась: у пятерых рабочих с повышенным КТУ заработная плата
возросла, а у двоих за невыполнение плана и нарушения трудовой дисциплины
было снижение КТУ, следовательно и снижение заработной платы.
В таблице 14 представлен экономический эффект от внедрения КТУ.
60
Таблица 14
Экономический эффект от внедрения КТУ
Показатели
До
мероприятия,
тыс. руб.
После
мероприятия,
тыс. руб.
Изменения
Абсолютное,
тыс. руб.
Относительное,
%
1
2
3
4
5
Выручка по
обычным видам
деятельности
159004
174904
15900
10,00
Себестоимость
продукции,
работ, услуг
190559
190741
182
0,10
в том числе
заработная
плата с КТУ
3111
3293
182
5,85
Валовая
прибыль
-31555
-15837
15718
49,81
В результате внедрения КТУ произошло увеличение производительности
труда, соответственно, увеличение выручки на 10 %. Увеличение себестоимости на
0,10% произошло в результате увеличения заработной платы работников с учетом
КТУ. Заработная плата в результате применения КТУ увеличилась на 5,85%.
Действующая методика определения индивидуального заработка
работников за коллективные результаты работы с учетом индивидуального
коэффициента трудового участия к тарифным ставкам и должностным окладам
имеет ряд преимуществ. К примеру, при расчете фактического КТУ с помощью
понижающих и повышающих факторов достаточно объективно обеспечивается
взаимосвязь трудового вклада с уровнем заработной платы, и все корректирующие
показатели прямо влияют на конечные результаты труда работников, а
количественная оценка каждого показателя обоснована.
3.2 Совершенствование системы стимулирования
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх
основного заработка в целях стимулирования результатов труда и их поощрения.
Премирование осуществляется в двух формах:
премирование, предусмотренное системой оплаты труда;
61
премирование как вид поощрений (вне системы оплаты труда).
На предприятии принято Положение о премировании работников
объединения, которое направлено на повышение материальной
заинтересованности работников объединения в своевременном и качественном
выполнении трудовых обязанностей, повышение эффективности работы,
улучшение ее качества, а также на снижение текучести кадров.
Текущее премирование в СМУП «ПЖКО «Ягры» носит преимущественно
коллективный характер, т.е. показатели и сумма премии устанавливаются
коллективу. Размер премии конкретным работникам коллектива устанавливается
руководителем подразделения с учетом его трудового вклада.
Кроме ежемесячных премий на предприятии введены также целевые. Они
выплачиваются за особые трудовые заслуги или рационализаторские предложения
и призваны стимулировать работников к более активной и инициативной трудовой
деятельности.
Среди целевых премий:
единовременное поощрение за выполнение особо важных
производственных заданий;
премирование за проявленную инициативу (рационализаторское
предложение). Если предложение оценивается руководством как нецелесообразное
и отклоняется, его автор получает устную благодарность;
как целесообразное, но не подлежащее внедрению из-за несвоевременности или
отсутствия для этого необходимых условий – благодарность и единовременную
премию (не больше 1000 руб.). Если же предложение принимается к реализации,
его автору полагается вознаграждение. В этом случае размер целевой премии
зависит от характера применения предложения (разовое/постоянное) и величины
экономического эффекта, полученного от его реализации.
Премирование работников предприятия по результатам работы за месяц
производится за счет и в пределах фонда заработной платы в размере до 40%
должностного оклада. Основанием для начисления премии служат данные о
выполнении показателей премирования, представленные в таб.15.
62
Таблица15
Перечень показателей ежемесячного премирования работников
предприятия
№
п/п
Показатели
% от
должностного
оклада
1
2
3
1
Выполнение заявок населения, проведение текущего и
профилактического ремонта зданий, оперативное устранение
аварийных ситуаций
10
2
Своевременная и качественная уборка территорий
10
3
Своевременное устранение замечаний, указанных в
предписаниях, организацией осуществляющей контроль
5
4
Выполнение плана капитального ремонта
5
5
Улучшение качества услуг населению
30
6
Новаторство в труде, освоение новой техники и технологий
30
7
Экономия материальных ресурсов
30
8
Отсутствие обоснованных жалоб на работу подразделения
30
9
Высокое качество и эффективность выполнения работ по
основным вопросам деятельности отделов, служб
30
10
Выполнение важных заданий, не предусмотренных планом
или должностными обязанностями
30
Размер премии может быть уменьшен согласно Перечню производственных
упущений, представленному в таблице 16.
Таблица 16
Перечень производственных упущений работников предприятия
№
п/п
Показатели
% лишения
премии
1
2
3
1
Невыполнение заданий, планов по основной деятельности в
установленные сроки, непринятие мер по устранению
аварийных ситуаций
до 100
2
Невыполнение платных услуг при наличии заявок
до 30
3
Наличие обоснованных жалоб от граждан и организаций,
замечаний органов, осуществляющих контроль
до 50
4
Нарушение трудовой дисциплины
до 100
5
Рост задолженности по оплате жилья и эксплуатационных
расходов по нежилым помещениям
до 100
6
Невыполнение плана по капитальному ремонту
до 100
7
Невыполнение распоряжений, приказов, функциональных и
должностных обязанностей
до 100
8
Нарушение установленных или нормативных сроков при
рассмотрении жалоб, договоров
до 50
Сложившаяся на предприятии система мотивации персонала имеет ряд
63
недостатков. Главный из них - отсутствие связи между размером вознаграждений и
финансовым результатом. Премиальный фонд предприятия рассчитывается в
зависимости от объемов и распределяется между службами без привязки к
качеству и эффективности их деятельности. Премиальные выплаты
воспринимаются работниками как неотъемлемая часть заработной платы, а не как
вознаграждение за высокие достижения.
Ежемесячные премии необходимо увязывать как с личными результатами
работы сотрудников, так и с итогами деятельности подразделения в целом.
Плановый (максимальный) премиальный фонд рассчитывается ежеквартально по
каждому подразделению как доля от суммы должностных окладов его персонала
(по штатному расписанию) и полагающихся надбавок. По месяцам квартальный
премиальный фонд распределяется равномерно. Для каждого подразделения
разработан перечень и заданы целевые значения количественных и качественных
показателей эффективности деятельности. Для каждого показателя определены
коэффициенты, применяемые для ежемесячной корректировки планового
премиального фонда подразделения.
В случае если по истечении месяца один из показателей не достиг планового
значения (не важно, по чьей вине), соответствующий ему коэффициент
принимается равным нулю. Если же план превышен, в соответствие показателю
ставится тот же коэффициент, что и при выполнении плана.
В таблице 17 представлены показатели повышения премии.
Таблица 17
Показатели повышения премии
Показатель
Значение
коэффициента
Выполнение плана по предприятию
0,2
Выполнение плана по производительности труда
0,2
Выполнение плана по доходам
0,1
Отсутствие происшествий и предаварийных ситуаций, без
травм
0,5
Для руководства предприятия, финансовой службы, а также других