53
работника, предполагающей подготовку кандидатом на вакантную должность
отчета о результатах профессиональной деятельности за определенный период
с приложением отзыва руководителя подразделения, заполненного аттестаци-
онного листа для отражения всех оценок сотрудника в процессе аттестации и
разработанного вопросника для оценки квалификационного уровня сотрудни-
ков непосредственными функциональными руководителями.
3. Ежегодная оценка результатов профессиональной деятельности работ-
ников для формирования годового отчета о деятельности фирмы (анализ сово-
купных показателей трудовой деятельности всех работников посредством
определения общей производительности труда, коэффициента текучести кад-
ров, профессиональных достижений специалистов, наличия случаев нарушения
трудовой дисциплины и т. д.) и определения основании выплаты годовой пре-
мии.
2.3.Анализ результатов исследования методов оценки персонала ор-
ганизации
В ООО «Корпус Групп» процедура отбора и оценки персонала является
одной из важнейших составляющих деятельности отдела кадров, основной за-
дачей которой является выбор методов и способов, посредством которых воз-
можно минимизировать ошибки в отборе и оценке и подобрать действительно
достойных кандидатов.
Первым этапом предлагается рассмотреть процесс отбора персонала в
ООО «Корпус Групп». Вся процедура отбора разделена на две части: первич-
ный отбор, которым занимается отдел кадров, и окончательный, который про-
водит непосредственный руководитель сотрудника.
Так, в рамках первичного отбора находят применение различные произ-
водительные и довольно недорогие технологии. Несмотря на их большие по-
грешности, они являются довольно экономичными в части временных затрат на
их осуществление.
54
Рисунок 18 - Технология отбора персонала в ООО «Корпус Групп»
Таким образом, на данной части отбора возможно два типа ошибок:
пропуск на последующий этап неподходящего кандидата;
подходящий кандидат отказывается от прохождения отбора.
Одним из способов борьбы с ошибкой первого типа, применяемым в
компании, является метод «тайного кандидата» (по аналогии с «тайным поку-
пателем»), однако стоит отметить, что применение данного метода довольно
рискованно, поскольку он демонстрирует высокую степень недоверия руковод-
ства к собственной кадровой службе.
По результатам опроса специалистов, занимающихся отбором персонала,
основными источниками отбора в компании являются кадровый резерв, внут-
ренние источники и внешние источники, преобладающий вес среди которых
имеют последние.
Что касается непосредственно процедуры отбора в ООО «Корпус Групп»,
одним из основных ее инструментов являются различные тесты, которые мож-
но разделить на две группы:
55
профессиональные тесты и тесты способностей. Данная группа тестов
представляет собой опросники с закрытыми и открытыми вопросами, а
также кейсами, что позволяет оценить уровень компетентности кандида-
та, наличие у него определенных знаний и умений;
психологические тесты. Данную группу тестов можно разделить на тесты
умственных способностей (логика, память, мышление и пр.), а также на
тесты оценки личности, которые помогут подобрать кандидата, оперируя
не только его профессиональными, но и личностными качествами.
Выбор тестов для процедуры отбора в исследуемой компании сопровож-
дается предварительной их проверкой на действующих успешных сотрудниках.
В случае положительных результатов тесты могут считаться пригодными и
применяться в рамках процесса отбора кандидатов.
Также стоит отметить, что использование тестов является лишь одним из
элементов системы отбора. Помимо тестирования, на этапе первичного отбора
в ООО «Корпус Групп» проводятся интервью с кандидатами, в рамках которых
анализируются, как правило, общие характеристики потенциальных сотрудни-
ков – их аналитические способности, характер, жизненная позиция, мотивация,
трудоспособность и пр.
Полученные в результате собеседований данные подлежат обязательной
документальной фиксации и обязательно содержат заключение по кандидату –
допускать или не допускать до окончательного отбора. Данное заключается пе-
редается непосредственному руководителю для принятия последующих реше-
ний по данному кандидату.
В ходе интервью с линейным руководителем оцениваются, в первую оче-
редь, профессиональные навыки и умения, способности, а также желание рабо-
тать на благо компании. Одновременно с этим оценивается степень личной
совместимости кандидата с компанией и ее сотрудниками.
В ООО «Корпус Групп» применяется три сценария проведения собеседо-
ваний: биографическое, ситуационное и структурированное.
Биографическое собеседование выстраивается на выяснении фактов из
56
жизни кандидата: его опыт работы, места предыдущей работы, функции и обя-
занностями, выполняемые им ранее, достижения, сильные и слабые качества.
Также затрагивается вопрос об основном и дополнительном образовании, по-
сещении различных тренингов и семинаров, выясняется жизненная позиция
кандидата, образ мышления, его стремления и цели в профессиональной сфере.
Ситуационное собеседование основывается на какой-либо производ-
ственной ситуации, которая предлагается для решения кандидату. Данный вид
собеседования позволяет выявить общие и аналитические способности канди-
дата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение
выходить из трудных ситуаций.
Структурированное собеседование включает в себя ряд вопросов, кото-
рые позволяют оценить наличие и уровень развития у кандидата наиболее важ-
ные для данной должности и компании компетенции.
К критериям, которые предъявляются к кандидатам при отборе в штат
ООО «Корпус Групп» относятся следующие:
работники должны иметь большой опыт или хотя бы стремиться к его
получению. При этом компания оставляет за собой право увольнения со-
трудника, в случае неисполнения им трудовых обязанностей;
внешний вид работников, который должен вызывать приятные ассоциа-
ции профессионализма и уважения к заказчику;
пунктуальность. Каждый из сотрудников компании должен быть готов к
ненормированному рабочему дню;
честность и порядочность. Каждый специалист компании должен быть
надежным, честным и работать, в первую очередь, на благо компании;
способность к обучению. Важным критерием выбора сотрудника являет-
ся способность легко и быстро обучаться.
Технология рекрутинга в ООО «Корпус Групп» используется чаще всего
в тех случаях, когда осуществляется подбор линейных специалистов. В этом
случае составляется описание имеющейся вакансии и указываются, при необ-
ходимости, дополнительные требования к кандидатам. Объявление с описани-
57
ем вакансии размещается в СМИ, интернете на специализированных сайтах, то
есть в тех местах, где с ним может ознакомиться как можно больше профессио-
налов, ищущих работу.
Таким образом, основной целью отбора и найма персонала в компании
является своевременное укомплектование предприятия эффективно работаю-
щим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и такти-
ческих целей предприятия.
Что касается системы оценки персонала, она также занимает довольно
важное место в общей структуре кадрового управления в рассматриваемой
компании. Процедура оценки в ООО «Корпус Групп» является строго форма-
лизованной и распространяется на все блоки и отделы компании. Основными
целями реализации системы оценки в компании являются:
анализ принимаемого персонала и его способностей;
оценка знаний и умений кандидатов;
оценка соответствия сотрудников должности, на которую они претенду-
ют;
совершенствование плана профессионального и карьерного развития со-
трудников;
формирование плана деятельности на будущий период в соответствии с
полученными результатами.
Процедура оценки персонала в компании осуществляется в несколько
этапов, каждый из которых рассмотрим более подробно.
Подготовка к проведению собеседования. На данном этапе сотрудник от-
дела кадров проводит разъяснительную работу с персоналом о целях, задачах и
порядке проведения оценки в виде собеседования. Также готовится приказ о
проведении аттестации и иные необходимые документы.
Непосредственное собеседование руководителя с подчиненным работни-
ком. Собеседование проводится в индивидуальном порядке, в ходе которого
руководителем дается оценка трудовой и профессиональной деятельности со-
трудника за отчетный период, выявляет ошибки в исполнении обязанностей, а
58
также ставит задачи на последующий период. Помимо этого, руководителем
могут быть высказаны замечания, связанные с манерой поведения, внешним
видом и пр. Стоит отметить, что проводимые собеседования в компании всегда
осуществляются в доброжелательной и уважительной атмосфере.
Подведение аттестационной комиссией итогов собеседований. На заседа-
ние комиссии приглашаются сам аттестуемый и его руководитель. Все участ-
ники комиссии знакомятся с материалами, результатами собеседования и за-
слушивают ответы аттестуемого о своей работе, реализации своих возможно-
стей, а также мнение непосредственного руководителя о его деятельности.
Оценка работы производится с учетом исполнения работником своих обязанно-
стей согласно должностной инструкции, уровня его квалификации, эффектив-
ности и качества выполняемых работ.
Принятие решения по результатам оценки персонала. Решение о резуль-
татах аттестации принимается коллегиально, открытым голосованием в отсут-
ствие аттестуемого работника. По итогам заседания комиссии и результатов
анализа деятельности сотрудника аттестационная комиссия выносит одно из
следующих решений:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и
выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
не соответствует занимаемой должности.
По окончанию заседания аттестационной комиссии и подведения ее ито-
гов, генеральным директором ООО «Корпус Групп» издается приказ, в котором
подводятся итоги проведенных собеседований, оценивается их эффективность
и определяются меры по совершенствованию форм проведения аттестации.
Помимо этого, в приказе принимаются меры по:
материальному или моральному поощрению отдельных работников за
достигнутые результаты профессиональной деятельности;
установлению или отмене надбавок к должностным окладам;
59
повышению или понижению в должности;
включению в списки резерва кадров на выдвижение и пр.
Таким образом, по результатам оценки кадровой политики и системы от-
бора и оценки персонала в ООО «Корпус Групп» можно сделать вывод, что
кадровая политика в компании в целом является эффективной и грамотно вы-
строенной, что подтверждает структура кадров и отсутствие текучести.
Анализ же процесса отбора и оценки персонала выявил ряд проблем, сре-
ди которых:
наличие недоверия руководителей к сотрудникам кадровой службы при
проведении ими первичного отбора;
наем большого количества сотрудников с дублирующимися функциями,
что не позволяет грамотно распределить функциональные задачи;
выдвижение требований к кандидату, которые трансформируются в про-
цессе всей процедуры отбора;
отсутствие инновационных способов отбора и оценки персонала, обеспе-
чивающих максимальную эффективность вновь нанятых сотрудников;
отсутствие отчетов и их анализа по отбору персонала
единая процедура оценки персонала для всех уровней и должностей (ис-
ключая вспомогательный и обслуживающий персонал);
оценка персонала производится по стандартному набору компетенций.
Таким образом, в результате проведенного анализа, необходима даль-
нейшая проработка представленных проблем и предложение путей их решения.
На основании приведенного описания сущности и назначения процесса
оценки персонала в ООО «Корпус Групп», на наш взгляд, можно сделать сле-
дующие выводы о недостатках его организации:
значительная степень субъективности оценки;
проведение ежегодной оценки результатов профессиональной деятельно-
сти работников по единым критериям, без учета специфики выполняемых
ими функций;
60
существенная длительность проведения оценки, обусловленная осу-
ществлением детального анализа документации и результатов отбора
кандидатов на вакантные должности комиссией лично, без возможного
применения средств автоматизации обработки результатов входных анкет
и тестов;
отсутствие регулярной оценки результатов профессиональной деятельно-
сти работников в течение отчетного периода (календарного года), что
негативно сказывается на уровне их мотивации и лояльности к предприя-
тию, и мероприятий, направленных на выявление резервов и определение
способов повышения кадрового потенциала компании.
Таким образом, во втором разделе работы дана организационно-
экономическая характеристика объекта исследования ООО «Корпус Групп», а
также проанализированы подходы к оценке персонала и выявлены их недостат-
ки, наличие которых обосновывает целесообразность разработки мероприятий
по их устранению.
61
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОТБОРА И ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА ООО "КОРПУС ГРУПП"
3.1. Предлагаемая система отбора персонала
В современных рыночных условиях острой конкуренции одним из основ-
ных факторов, определяющих выживание и экономическое развитие компании,
становится качество персонала. Многие организации в настоящее время пере-
ходят к максимально активным методам и способам поиска, отбора и оценки
персонала, постоянно совершенствуя их при этом.
В целях эффективного управления компанией руководству ООО «Корпус
Групп» необходимо знать и правильно оценивать возможности своих действу-
ющих и потенциальных сотрудников.
В процессе работы был выявлен ряд проблем в системе отбора персонала,
применяющейся в компании, необходимость устранения которых вызвана сле-
дующими причинами:
увеличением требований к качеству результата бизнес-процесса;
снижением эффективности работы подразделения, занимающегося под-
бором и наймом, что проявляется в невыполнении плана по качественно-
му найму персонала;
наличием множества дублирующихся функций между действующими и
принятыми сотрудниками;
отсутствием эффективных инновационных методов отбора и оценки пер-
сонала.
В результате рассмотрения самих причин, проблем и последствий, кото-
рые они могут в себе нести, в целях их устранения предлагаются следующие
рекомендации по совершенствованию процесса отбора в ООО «Корпус Групп»:
внедрить в практику осуществления процесса отбора совокупность ин-
новационных методов и способов;
организовать и внедрить в производственный процесс курсы повыше-
ния квалификации для сотрудников отдела кадров с целью проведения
ими более совершенной и качественной процедуры первичного отбора;
разработать новую систему оценки кандидатов при трудоустройстве.
Основным способом отбора персонала в ООО «Корпус Групп», как го-
ворилось ранее, является проведение тестирований и личных собеседований.
Данные способы являются традиционными и наиболее распространенными,
однако, в современных экономических условиях для отбора наиболее пер-
спективных кандидатов, целесообразно применять современные, нетрадици-
онные, способы отбора.
Получившие распространение в последнее время новые, нетрадицион-
ные методы отбора персонала предполагают значительно большую гибкость
процедур, что практически сводит на нет вероятность предварительной под-
готовки кандидата. С их помощью можно оценить уровень владения управ-
ленческими навыками, определить особенности восприятия, переработки и
усвоения информации, тип мышления кандидата.
Для внедрения в процесс отбора персонала ООО «Корпус Групп»
предлагаются следующие. В целях ускорения и упрощения процедуры отбо-
ра персонала, а также снижения временных и материальных затрат предлага-
ется автоматизировать работу с воронкой кандидатов посредством замены
личных интервью с отделом кадров на видео-интервью (Digital-
собеседование).
Основным плюсом замены типичного интервью на видео-интервью бу-
дет являться экономия времени как сотрудников отдела кадров, так и канди-
датов на вакансию. Помимо этого, материальные затраты на организацию и
проведение собеседований с десятками кандидатов также будут снижены.
Процесс видео-интервью может быть двух типов: