35
способствуют существованию и развитию качественного бренда компании.
Структура! и! штатная! численность! отдела! утверждается!
директором!предприятия.!!
В! целом,! управление! предприятия! целиком! производится! в!
соответствии! с! высш им! законодат ельств ом! и! решением! генерального!
директора.!
Рассмотрим экономические показатели деятельности ООО «АЗИЗА».
Основные виды деятельности ООО «АЗИЗА» и объем выручки
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные виды деятельности ООО «АЗИЗА» и объем
выручки
Финансовый показатель
2016
2017
2018
Выручка от продаж, тыс. руб.
12 663
422
23 569
084
34 305
160
Себестоимость реализованной продукции,
тыс. руб.
9 414
473
15 918
677
26 613
461
Общие затраты [18], руб.
2 341
942
3 790
347
6 101
880
Общие затраты на один рубль выручки от
продаж, руб.
0,18
0,16
0,18
Чистая прибыль, тыс. руб.
768 448
3 430
440
1 711
510
Рентабельность продаж, %
6,07%
14,55%
4,99%
Прирост выручки, %
-
86,12%
45,55%
Прирост себестоимости, %
-
69,09%
67,18%
Коэффициент текущей ликвидности
4,3
2,6
2,6
Коэффициент быстрой ликвидности
2,5
1,7
1,9
Коэффициент оборота запасов
4,7
10,2
13,7
Коэффициенты ликвидности достаточно высоки, чтобы сказать, что
компания в состоянии погасить все свои долги в течение года, как с учетом,
так и без учета своих запасов. Коэффициент оборота запасов ежегодно растет
и он достаточно большой – запасы обновлялись почти 14 раз в год в 2018
году, то есть средства в запасах не замораживаются. Это также связано и с
36
тем, что большой объем поставляется под заказ, и храниться на складских
площадках просто не успевает. Таким образом, можно сказать, что к 2018
году компания возвращается к таким финансовым показателям, которые
могут свидетельствовать о ее устойчивом положении на рынке.
Невыполнение плановых показателей вызвано следующими
причинами:
1. Решением ООО «АЗИЗА» прекращена с 01.07.2018г. реализации
товаров для работников ООО «АЗИЗА».
2. Значительное снижение объема продаж.
С целью выхода из создавшегося положения на предприятии
проводилась работа по снижению затрат. В ходе проведенных мероприятий
удалось снизить расходы по отношению к плановым по следующим статьям
затрат:
- расходы на аудиторские услуги снизились на 40% путем заключения
договора на оказание услуг с новой аудиторской фирмой;
- расходы на вспомогательные материалы снижены на 13 % путем
введения режима экономии и пересмотра норм расхода вспомогательных
материалов;
- снижение фонда заработной платы на 13,6% и отчислений на
социальное страхование на 24,8%. Снижение ФЗП произошло за счет
уменьшения объемов реализации т.к. заработная плата части работников
привязана к финансовому результату деятельности предприятия, а так же за
счет сокращения персонала предприятия, корректировки должностных
окладов, положений по оплате труда в сторону уменьшения;
- затраты на инкассацию денежных средств, канцелярские товары,
командировочные расходы снижены на 61,8 %;
- расходы на услуги связи и интернет на 17,1%;
- почтово-телеграфные расходы, ГСМ, расходы на обучение кадров
снижены на 49,8 %;
- затраты на ремонт зданий сооружений, автомобилей, оргтехники,
оборудования снижены на 47,9 %.
37
Убыток по результатам работы за 2018 г. – 62 632 тыс.руб.
Таким образом, существенным риском для ООО «АЗИЗА», является
риск изменение цен электроэнергию, другие энергоносители, так как они
составляют основную часть издержек и себестоимости услуг, реализуемых
Обществом. Их рост соответственно снижает рентабельность Общества.
2.2. Анализ кадрового потенциала организации
Кадровый состав зависит от объема и вида деятельности, режима
работы, размеров предприятия и еще целого ряда других аспектов,
обусловленных форматом предприятия (товарная специализация, число
ассортиментных позиций, торговая площадь, метод обслуживания и т.п.). Все
это оказывает определяющее влияние на численный состав и структуру
персонала. Вместе с тем персонал магазина, как и персонал всех торговых
предприятий, может быть четко классифицирован в соответствии с
функциональным разделением труда по категориям, по образовательному
составу, по стажу.
38
В таблице 2 приведены качественная и количественная характеристика
персонала ООО «АЗИЗА».
Таблица 2
Качественная и количественная характеристика персонала ООО
«АЗИЗА» за 2016-2018годы
Показатели
Среднесписочная численность
Отклонение
2016 год
2017 год
2018год
2017 к 2016
2018к 2017
чел.
в %
к
итог
у
чел.
в %
к
итог
у
чел.
в %
к
итог
у
по чис-
леннос
-ти,
чел.
в %
по
чис-
ленн
ос-
ти,
чел.
в %
По категориям
Управленчески
й персонал
8
16
,33
8
15,38
8
14,55
-
100,
0
-
100,0
Торгово-
оперативный
34
69,39
35
67,31
36
65,45
+ 1
102,
9
+ 1
102,9
Вспомогательн
ый персонал
7
14,28
9
17,31
11
20,0
+2
128,
6
+ 2
122,2
По образовательному составу
Высшее
профессиональ
ное
10
20,41
12
23,07
14
25,45
+ 2
120,
0
+ 2
116,6
Среднее
профессиональ
ное
34
69,39
36
69,23
36
65,45
+ 2
105,
9
-
100,0
Общее среднее
5
10,20
4
7,69
5
9,09
- 1
80,0
+ 1
125,0
По стажу
до 1 года
18
36,73
20
38,46
22
40,00
+ 2
111,
1
+ 2
110,0
от 1 года до 3
лет
16
32,65
17
32,69
16
29,09
+ 1
106,
3
- 1
94,1
от 3 лет до 10
лет
9
18,37
9
17,31
10
18,18
-
100,
0
+ 1
111,1
свыше 10 лет
6
12,24
6
11,54
7
12,73
-
100,
0
+ 1
116,7
Всего
49
-
52
-
55
-
-
-
-
105,8
Исследования компании изнутри показали, что персонал организации
состоит как из мужчин, так из женщин с преобладанием женщин в 20%.
Средний возраст сотрудников компании равен 25-30 лет, т.к. в компании
приветствуются молодые сотрудники.
Рассмотрим возрастную структуру кадров на конец 2017 г. с помощью
рисунка 2.
39
34%
55%
9%
2%
до 2 5 лет
25-30 лет
30-50 лет
свыше 50 лет
Рисунок 2. Возраст сотрудников ООО «АЗИЗА»
Обучение персонала в компании является довольно стихийным, без
надлежащего пред- и посттренингового сопровождения, и нередко темы
обучения были лишь отдаленно связаны с нуждами компаний. Само
отношение к тренингам является недостаточно лояльным, что проявляется в
потребности постоянного контроля посещения тренингов сотрудниками,
которые в свою очередь не замотивированы на обучение своими
руководителями. Мало кто из руководителей может сформулировать четкий
запрос на тренинг. Такое положение дел показывает неэффективность
нынешней системы развития персонала с помощью метода тренингов.
Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки
показателей (таблица 3), отражающих интенсивность количественного
изменения кадрового потенциала и динамику качественных параметров
кадрового состава.
Таблица 3
Показатели движения персонала в ООО «АЗИЗ А» за 2016-
2018годы
Наименование показателей и
условные обозначения
2016
год
2017
год
2018год
Отклонение
2017
к
2016
2018к
2017
Показатели движения кадров
Списочная численность
работников на начало года
49
50
53
+ 3
+ 3
40
Принято работников за год, чел.
(Чп)
9
13
16
+ 4
+ 3
Уволено работников – всего, чел.
(Чв)
В том числе по причинам:
6
10
12
+ 4
+ 2
- ухода на пенсию (Чоб)
1
2
1
+ 1
- 1
- призыва на военную службу
(Чоб)
-
1
-
+ 1
- 1
- перехода на учебу (Чоб)
-
-
-
-
-
- увольнения по собственному
желанию (Чсу)
4
5
9
1
+ 4
- увольнения по инициативе
администрации (Чсу)
1
2
2
+ 1
0
Списочная численность
работников на конец года
51
53
57
+ 2
+ 4
Среднесписочная численность
работников, чел. (Чсс)
49
52
55
+ 3
+ 3
- из них работников со стажем
более 5 лет
5
7
9
+ 2
+ 2
Показатели интенсивности оборота кадров
Коэффициент оборота кадров по
приему, % Чп\Чсс х 100%
18,0
25,0
20,09
7
- 4,91
Коэффициент оборота кадров по
выбытию, % Чв\Чсс х 100%
12,24
19,23
21,82
6,99
2,59
Коэффициент общего оборота
кадров, % ((Чп+Чв)\Чсс) х 100%
30,61
44,23
50,91
13,62
6,68
Коэффициент объективного
оборота кадров, % (Чоб\Чсс) х
100%
2,04
5,77
1,82
3,73
- 3,95
Показатели качества оборотов кадров
Коэффициент текучести кадров,
% (Чсу\Чсс)х100%
10,20
13,46
20,0
3,26
6,54
Коэффициент восполнения
кадров, % Чп\Чв
1,5
1,3
1,33
-
-
Коэффициент стабильности
кадров, % 1-(Чсу\ (Чсс+Чп))
0,91
0,89
0,85
-
0,02
- 0,04
Коэффициент постоянства
кадров, % (стаж более 5 лет)
10,20
14,23
16,43
4,03
2,2
41
Важнейшим условием рациональности использования кадров
выступает подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики
персонала.
В качестве результативного показателя, характеризующего социальную
эффективность управления персоналом, можно рассмотреть коэффициент
стабильности кадров. Этот показатель отображает динамику персонала, и
также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на
производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в
области управления персоналом. Как видно из таблицы, коэффициент
стабильности хоть и снизился, но очень незначительно. Невысокий уровень
стабильности кадров (0,89 и 0,85) обусловлен как в базовом, так и в отчетном
году большим – в сравнении с общей численностью персонала в совокупности
с вновь принятыми работниками – числом лиц (7 и 11 человек), уволенных по
субъективным причинам.
2.3. Анализ развития карьеры персонала ООО «Азиза»
Для выявления проблемного поля, в данном исследовании проведено
определение удовлетворенности трудом персонала по методике Т.Л. Бадоева.
Методика направлена на изучение удовлетворенности трудом, позволяет
охватить основные параметры напрямую связанные с эффективным
управлением персонала, в том числе и на удовлетворенность карьерного
развития. Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам,
влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале.
Оцениваемых факторов в данном опросе всего 13, среди них:
— значимость профессии;
— престижность профессии;
— организация труда;
— санитарно-гигиенические условия;
— размер заработной платы;
42
— возможность повышения квалификации;
— потребность в реализации индивидуальных особенностей,
удовлетворенность работой в целом.
Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам,
влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: «очень
удовлетворен» (+3 балла), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее
удовлетворен» (+1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетворен» (-
1);. «в основном не удовлетворен» (-2); «совершенно не удовлетворен» (-3).
В опросе анонимно участвовало 13 сотрудников занимающие
должность «Старший оператор». В таблице 4 представлены результаты
исследования.
Таблица 4
Удовлетворенность трудом персонала
№
п/п
Параметр
Удовлетворенность,
по параметрам, %
1.
Значимость профессии
85
2.
Престижность профессии
75
3.
Вид трудовой деятельности
72
4.
Организация труда
76
5.
Санитарно-гигиенические условия
90
6.
Размер заработной платы
65
7.
Возможность повышения квалификации
12
8.
Отношение администрации к труду, отдыху и
быту работников
76
9.
Взаимоотношения с коллегами
70
10.
Потребность в общении и коллективной
деятельности
81
11.
Потребность в реализации индивидуальных
особенностей
45
12.
Возможность творчества в процессе работы
21
13.
Удовлетворенность работы в целом
77
Как видно из полученных данных, взаимоотношения с коллегами
вполне удовлетворены, а через них удовлетворяется и потребность в
общении и коллективной деятельности. Прослеживается удовлетворённость
в трудовой деятельности и таких факторов как: санитарно-гигиенических
условий, взаимоотношения с коллегами, через которые удовлетворяется
43
потребность в общении и коллективной деятельности, значимость профессии
и организация труда, что приводит к удовлетворённости работой в целом.
Исходя из вышеприведенного исследования по методике Бадоева
выявлено, что самый «отстающий» параметр, это и есть неудовлетворенность
карьерными перспективами, который находится в среднем значении.
Показатель удовлетворенности трудом говорит о повышенной оценке, но не
о высокой.
В равной степени удовлетворяются в трудовой деятельности такие
факторы, как значимость профессии и организация труда.
При анализе результатов, была замечена актуальная потребность в
самоактуализации (самореализации), которая даёт работникам стремление к
творчеству в процессе работы.
Менее всего удовлетворены такие факторы как размер заработной
платы и возможность повышения квалификации. На рисунке 3 представлены
результаты в графическом виде, которые отражают в полной мере
удовлетворённость технических специалистов.
44
Рисунок 3. Структура ответов технических специалистов
ООО «Азиза»
Данная методика позволила выявить, что самый «отстающий»
параметр, это и есть возможность повышения квалификации. Показатель
удовлетворенности трудом говорит о повышенной оценке, но не о высокой.
Для того чтобы оценить возможности управления деловой карьерой в
ООО «Азиза», было проведено анонимное тестирование сотрудников
занимающие должность «Старший оператор». В тестировании на
добровольной основе приняли участие 13 сотрудников Управления
занимающие должность «Старший оператор».
По результатам тестирования было выявлено следующее:
На вопрос: «На протяжении какого времени Вы занимаете должность
«Старший оператор», были получены следующие результаты: