44
с плановой, представленной в таблице 6.
Таблица 6
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
Категория
персонала
Численность
за 2015 год
Численность
за 2016 год
Численность
за 2017 год
факт
план
Процент
обеспеченности
факт
план
Процент
обеспеченности
факт
план
Процент
обеспеченнос
ти
Всего
работающих
43
45
95,6
40
43
93,0
36
40
90,0
Руководители
8
8
100,0
7
7
100,0
6
6
100,0
Специалисты
30
31
96,8
29
31
93,5
26
29
89,7
Рабочие
5
6
83,3
4
5
80,0
4
5
80,0
Число рабочих сократилось на 1 человека. Рассмотрим подробнее
причины снижения численности работающих в Департаменте
градостроительства Архангельской области.
На снижение фактической среднесписочной численности повлияло
выполнение мероприятий по оптимизации численности в 2016 и 2017 году:
− сокращение штата;
− передача некоторых функций в другие ведомства;
− увольнение.
В таблице 7 представлены коэффициенты текучести, выбытия и
сменяемости.
Таблица 7
Представлены коэффициенты текучести, выбытия и сменяемости
2015
2016
2017
Всего персонала, чел.
43
40
36
Поступило, чел.
13
12
18
Выбыло, чел.
8
6
5
Коэффициент текучести, %
0,30
0,30
0,50
Коэффициент выбытия, %
0,19
0,15
0,14
Коэффициент сменяемости, %
1,63
2,00
3,60
45
В 2017 году коэффициент текучести составил 0,5%, это на 0,2
процентных пункта больше, чем в 2016, 2015 годах. В 2017 году коэффициент
выбытия снижается, это говорит о том, что сокращается количество выбывших
сотрудников. Коэффициент сменяемости на протяжении всего периода
возрастает. Данный показатель отражает неоправданное движение рабочей
силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых служащих,
адаптацию на рабочем месте.
В таблице 8 представлены причины увольнения сотрудников за 2015 –
2017 гг.
Таблица 8
Причины увольнения персонала в Департаменте
градостроительства
Причина
2015
2016
2017
Не справились с объемом работы
6
5
7
Низкая заработная плата
9
7
8
Смена сферы деятельности
2
1
2
Другое
3
2
1
Самыми распространенными причинами увольнений в 2017г. явились:
1) низкая заработная плата
2) не справились с объемом работ (18%):
Исходя из количества увольнений по этой причине, можно сделать вывод,
что не все сотрудники успешно проходят профессиональную адаптацию на
рабочем месте.
3) смена сферы деятельности
4) другое
Чтобы выявить причины того, почему сотрудники не справляются с
объемом работ, рассмотрим первоначальную тропу кандидатов с их первого
появления в Департаменте.
Итак, 1 этап – первичное собеседование. Критерии отбора: соответствие
образования вакантной должности; изучение личного дела.
2 этап – собеседование со структурным руководителем. Критерии
отбора: соответствие знаний, умений, навыков (задаются
прикладные вопросы, дается практическое задание).
46
3 этап коллегиальное собеседование.
После того, как работник трудоустроен, его ждет период адаптации.
Адаптация персонала делится на 1, 3, 6 – месяцев и 1 год. Сотрудников
знакомят с поручаемой работой, условиями работы и оплатой труда, проводят
вводный инструктаж, разъясняют права и обязанности, знакомят с правилами
внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, правилами
охраны труда.
Процесс адаптации начинается с приспособления к микросреде. Когда
принимаются новые сотрудники, за ними закрепляется куратор. По истечении
срока 3 месяцев, сотрудник должен написать реферат, а начальник
структурного подразделения – дать актуальную тему для данного проекта.
Далее собирается комиссия, которая и определяет удовлетворённость работой.
Каждому сотруднику задаются определенные вопросы, связанные с
приобщением его к организации, вопросы задаются с целью выяснить,
насколько новый сотрудник ознакомлен с правилами, нормами организации и
насколько при этом он смог развить свои профессиональные навыки на новом
месте. Отделом кадров проводится контроль прохождения адаптационного
периода. Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия (таблица 9).
По расчетным данным, представленным в таблице 3, мы видим, что
наибольший удельный вес за все годы составляют специалисты. Их доля в 2017
году в общей численности работающих составила 72,22 %, что на 0,28 пункта
меньше по сравнению с 2016 годом. Удельный вес руководителей и
специалистов находится примерно в соотношение один к трем.
Таблица 9
Изменение структуры трудовых ресурсов за период
с 2015– 2017 гг.
Категория
персонала
Удельный вес, %
2015 г.
2016 г.
2017 г.
факт
план
факт
план
факт
план
Всего
работающих
100
100
100
100
100
100
Руководители
18,60
17,78
17,50
15,56
16,67
15,00
Специалисты
69,77
64,44
72,50
68,89
72,22
72,50
Рабочие
11,63
13,33
10,00
11,11
11,11
12,50
47
Проведем качественный анализ трудовых ресурсов в Департаменте
градостроительства. Квалификационный уровень работников во многом
зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д., поэтому приведем
ниже данные по структуре персонала по уровню стажа, возраста и
образования.
Ряд показателей дает общее представление о профессионально
квалификационном потенциале предприятия. Более 70% персонала –
специалисты (таблица 10).
Таблица 10
Распределение работников Департамента градостроительства по
уровню образования, %
Образование
В том числе
руководители
специалисты
рабочие
Высшее
100
85
Средне
специальное
–
15
11
Удельный вес руководителей с высшим образование 100%. Это и
очевидно, так как по квалификационным требованиям начальники отделов
должны иметь высшее образование. Доля специалистов с высшим
образованием составляет 85 % от общей численности специалистов (26 чел.), 15
% – это специалисты со среднем образованием (4 чел).
Учитывая, что в Департаменте хорошие показатели по уровню
образования специалисты нуждаются в определенной профессиональной
подготовке или переподготовке. Полное соответствие профессии полученному
образованию отмечается только у 48% опрошенных. В то же время 20,3%
респондентов, независимо от пола, считают, что уровень их квалификации
выше сложности выполняемой работы.
Распределение работников предприятия по стажу показывает
наибольший удельный вес лиц со стажем свыше 20 лет (таблица 11).
По результатам данной таблицы можно сделать вывод, что со стажем
менее 1 года в структуре персонала наблюдаются специалисты. Это говорит о
48
том, что в данной категории очень высокая доля «текучести» кадров. В
Департаменте градостроительства со стажем более 10 лет работают 4 человека.
Таблица 11
Характеристика работников предприятия по стажу в зависимости от
категории, чел.
Стаж
(лет)
Руководители
Специалисты
Рабочие
Всего
Менее 1
года
–
15
3
18
1– 5
2
5
1
8
6– 10
3
3
–
6
Более 10
1
3
–
4
Результаты исследования дают возможность подробнее остановиться на
комплексе характеристик психофизиологического потенциала. Прежде всего,
половозрастная структура работающих представляет следующую картину.
Женщины среди работающих в составляют 34 человека (таблица 12).
Таблица 12
Распределение работников предприятия по категориям в
зависимости от возраста, чел.
Возраст
Руководители
Специалисты
Рабочие
Всего
До 20
–
2
1
3
20– 29
–
11
2
13
30– 39
3
7
–
10
40 и старше
1
6
1
8
Распределение персонала по возрастным группам в зависимости от
показывает следующее. В Департаменте градостроительства значительное
количество лиц в возрасте до от 20– 29 лет. Наименьшее количество
работников в возрасте до 20 лет. Можно сделать вывод, что это начинающие
специалисты со средним образованием.
Аттестация в Департаменте градостроительства проходит следующим
образом. Отправляется запрос на имя директора с разрешением провести
аттестацию определенных сотрудников. Начальника отдела предупреждают,
что его сотрудники будут проходить аттестацию. Далее сотруднику
сообщается в письменной и устной форме о необходимости прохождения
49
задания – связано с регламентацией работы сотрудника, указываются сроки.
Если задание не сделано в срок выносится дисциплинарное взыскание и
предоставляется рапорт о причинах невыполнения работы. Учет ведется в
электронном и распечатанном виде с подписью аттестуемого сотрудника. В
программе «Контроль исполнения трудовой дисциплины» формируются все
отчеты. Как только задания будут готовы, создается аттестационная комиссия,
куда входят: директор, начальник отдела кадров, начальник отдела, сотрудники
которого проходят аттестацию. Комиссия выносит решение о прохождении
или не удовлетворенности работы.
Если в работе обнаруживаются дефекты, назначается повторная
комиссия. При приеме на работу, каждый сотрудник Департамента
градостроительства проходит адаптационный период, который длится минимум
3 месяца. Специалист отдела кадров, на котором лежит функция введения
новичков в организацию, знакомит вновь поступивших с должностными
обязанностями и внутренними правилами. Затем за сотрудником закрепляется
куратор, который уже более близко знакомит его с основными
проф.обязанностями.
Управление карьерой недостаточно развито внутри Департамента
градостроительства, т.к. большинство сотрудников профессионально не
адаптировано к переходу на новые должности. А отдел кадров не уделяет
должного внимания данному вопросу. Ряд работников имеет желание
уволиться во время прохождения испытательного срока, т.к. не удовлетворены
их потребности в карьерных возможностях и уровне заработной платы.
Значимость профессионального развития обосновывается тем, что для
обеспечения непрерывного процесса улучшения качества работы, сотрудник
обязан постоянно поддерживать свой профессиональный уровень,
совершенствоваться и развиваться. Поэтому необходимо предпринять
некоторые меры по решению данных вопросов.
50
2.3. Оценка тот профессиональных качеств это и квалификации как персонала
Департамента но градостроительства Администрации не МО
«Город Архангельск»
Система оценки тесно связана с системой обучения на предприятии. В
ходе проведения системы оценки персонала в Департаменте
градостроительства сначала проанализируем систему обучения, результаты
которой должны быть положены в систему оценки персонала.
В Департаменте нет собственных условий для развития сотрудников.
Сотрудники, считающие необходимым повысить свой образовательный
уровень и квалификацию, обучаются за свой счет и в свободное от работы
время. Таким образом, в Департаменте проводится минимальное обучение – на
рабочем месте в период адаптации с помощью наставников.
Самообразование сотрудников происходит в ходе трудовой деятельности
с помощью ресурсов сети Интернет, специальной литературы по профилю
деятельности, через общение с коллегами. Также сотрудники Департамента
занимаются самообразованием, при этом используют компьютеры
установленные на рабочих местах, которые имеют выход в Интернет.
Аттестация сотрудников проходит строго один раз в три года. Нарушений
в этой области нет.
В таблице 13 представлены данные о повышении квалификации
сотрудников Департамента (которые не проходили учебу).
Таблица 13
Данные о повышении квалификации сотрудников Департамента на
01.01.2018
Повышение квалификации
Количество, чел.
от 1– 2 года
9
2– 5 лет
8
5– 7 лет
3
Итого
20
Можно сделать вывод, что повышение квалификации на 01.01.2018
51
повышение квалификации не проходили 20 чел. из 36. В течение от одного до
двух лет не проходили 9 чел. В процентном соотношении это составляет
45 % от общей численности необучившегося персонала. 159 % персонала (или 3
чел.) не проходили повышение квалификации в течение 5– 7 лет.
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе
повышения обучения персонала предприятии, был проведен опрос
сотрудников. Опрос проводился анонимно с разрешения руководства через
заполнение опросных листов. В опросе приняли участие 17 сотрудников.
Анкетирование состоялось в марте 2018 года, в нем приняли участие 17
человек, из них мужчин – 2 чел. (12 %), женщин – 15 чел. (88 %) (рисунок 2).
Рисунок 2 – Структура респондентов, принимавших участие в
опросе
В таблице 14 представлен состав и структура респондентов в зависимости
от возраста.
Таблица 14
Состав и структура респондентов в зависимости от возраста
Возраст респондентов
Количество,
чел.
Уд. вес,
%
25– 30 лет
5
30
30– 40 лет
8
47
От 40 года и старше
4
23
Итого
17
100
Возраст респондентов: 25– 30 лет – 5 чел. (30 %), 30– 40 лет – 8 чел. (47
%), от 40 лет – 4 чел (23 %).
52
Состав респондентов по категориям должностей (специалисты) (рисунок
2):
ведущий специалист – 8 чел.
главный специалист – 4 чел.
специалист 1 категории – 4 чел.
заместитель директора – 1 чел.
Рисунок 2 – Состав респондентов по категориям должностей
(специалисты)
Результаты приведены ниже.
На вопрос «Считаете ли вы свой профессиональный уровень достаточным
для выполняемой работы?» получены следующие ответы:
– «Да, вполне» – 18%;
– «Нет» – 71%;
– «Не готов оценить» – 11%.
Иными словами, только пятая часть (18%) работников оценивают свой
профессиональный уровень как достаточный для выполняемой работы, 71%
считают свой профессиональный уровень недостаточным.
Далее сотрудники было предложено оценить по пятибалльной шкале
уровень своей подготовленности к выполняемой работе.
Работники Департамента градостроительства оценили свой уровень
подготовленности по пятибалльной шкале:
53
– на «5» свой уровень оценили 29% работников,
– на «4» – 27%,
– самую большую группу составляют те, кто оценивает свой уровень на
«3» ;
– на «1» оценили свой уровень 2% работников,
– на «2» – 3%.
То есть самую большую группу составляют те, кто подтвердил
неудовлетворенность своем уровнем профессиональной подготовки.
Далее работникам предложили ответить на вопрос «Оцените
существующую систему подготовки, переподготовки и обучения кадров в
Департаменте градостроительства.
Полученные ответы представлены на рисунке 3.
Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса,
оценили существующую в Департаменте систему подготовки, переподготовки
и обучения как полностью отсутствующую (43%), 36% участников опроса
оценили систему, как не эффективную, только 13% считают действующую
систему дополнительного образования эффективной, а 8% не готовы дать
оценку.
Следующим вопросов выяснялись методы личного профессионального
развития персонала Департамента градостроительства: «Каким образом Вы
повышаете свой квалификационный уровень?»
По результатам опроса, есть примерно две одинаковые группы
сотрудников, которые занимаются личным развитием: 25% наблюдают за
работой опытных сотрудников и используют их опыт в своей работе, 28% тех,
кто читает специальную литературу, 18% для развития использует возможности
сети Интернет, а 9% учатся заочно в ВУЗах, а 20% ничего не делают для своего
развития.