14
Рассмотрим, как справляться с такими ситуациями:
5
1. Деятельность HR отдела должна согласовываться со стратегией
компании. В соответствии со стратегией роста компании строится стратегия
развития отделов компании, учитывая скорость развития и рост задач.
Планируется, какие отделы нужны, и как будут развиваться уже
существующие отделы.
2. Директору по HR ставятся задачи по созданию и согласованию
программы набора ключевых сотрудников.
3. Создаются профили должности на каждую должность в компании,
где прописывается «идеальное состояние» сотрудника, то, к чему стоит
стремиться человеку на этой должности. Имея профиль должности,
менеджер по подбору персонала имеет четкое представление об уровне
компетентности кандидата, требуемом для выполнения функционала
должности, особенностях личностного профиля кандидата, дополнительных
требованиях к формальным данным и его опыту. В этом случае и
руководитель, являющийся заказчиком, и менеджер по подбору персонала,
выполняющий этот заказ, правильно и однозначно понимают, какой
специалист нужен в данный момент и на какие нюансы требуется обратить
внимание при оценке кандидатов.
4. На основе этого документа строится вся система: поиска (где
размещается вакансия, что написано в вакансии, каким «языком» - так, чтобы
вакансию «увидели» потенциальные сотрудники); отбора (как, с помощью
каких инструментов будут оцениваться кандидаты); подготовки (как
обучаются сотрудников, что получают на этом этапе, как приближаются к
идеалу и как оценивается их готовность по окончании стажировки); обучения
(чего недостает сотрудникам до идеала, что можно им дать и как развить их).
5. Разрабатываются программы адаптации ТОП менеджеров,
сотрудников офиса, включающие как знакомство с компанией,
5
Как избежать ошибок при подборе сотрудников? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://striges.ru/статьи/295-статья-как-
избежать-ошибок-при-подборе-сотрудников.html
15
деятельностью и знакомство с другими отделами, так и введение в
должность. Новые сотрудники, вступающие в должность должны сделать
следующие шаги на этапе адаптации:
сделать анализ вверенной зоны ответственности;
сделать предложение по корректировке ситуации;
разработать предложения по развитию службы и задач службы,
исходя из роста компании.
утвердить предложения;
начать действовать.
Отдельно необходимо рассмотреть ситуацию с отказом соискателю в
вакансии. В России действуют поправки в ст. 64 ТК
6
, регламентирующие
обязанность предоставить письменный отказ в приеме на работу по
требованию соискателя в течение 7 рабочих дней. Норма о праве соискателя
на такой отказ была закреплена и ранее, в 2015 году появилось уточнение о
сроке пояснения.
Следует обратить внимание на то, что:
7
1. Изменения в законодательство были внесены из-за количества
жалоб в инспекционные органы и споры в суде. То есть, практика по стране
идет и не первый год.
2. Соискатель должен письменно предоставить запрос на отказ. И 7
рабочих дней начинают исчисляться с даты получения запроса.
3. 7 рабочих дней исчисляются по графику работы работодателя.
4. Для предоставления отказа работодатель должен понимать способ
его передачи. То есть, если отправить по почте - то по какому адресу? А
может выдать лично в руки на территории организации?
Значит лучше заранее озаботиться и научиться эту информацию от
соискателя получать. Понятно, что если соискатель запросил отказ, но не
указал, как получить ответ, казалось бы, виновных действий со стороны
6
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)
7
Отказ в приеме на работу: инструкция для работодателя [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://striges.ru/статьи/288-статья-
отказ-в-приеме-на-работу-инструкция-для-работодателя.html
16
работодателя нет. Но такого решения надо дождаться, а соискатель, не
получив ответ, может обратиться в суд, где придется доказывать свою
правоту.
5. Недовольный отказом соискатель может требовать компенсации
только морального вреда. Суд не может обязать работодателя заключить
трудовой договор. Исключение составляет ситуация, когда соискатель
настаивает на том, что он, фактически, был допущен к работе.
6. Указание в мотивировке отказа дискриминационных характеристик,
запрещенных законом, может повлечь за собой требование соискателя в
возбуждении уголовного дела по ст. 136, 145 Уголовного кодекса РФ
8
.
Мотивируя отказ, необходимо отмечать следующее:
1. Квалификационные характеристики или деловые качества, которые
являются обязательными для занятия вакансии. В компании они должны
быть 1) где-то задокументированы и, желательно, не перед проверкой; 2)
доводиться до сведения соискателя до собеседования или в процессе его.
2. То как эти характеристики или качества оценивались у соискателя,
какие результаты он показал, и почему было принято решение, что у
кандидата они недостаточные.
Если соискатель усомнится в приведенных аргументах, пойдет в суд и
потребует обосновать, чем характеристики и качества того, кого взяли,
лучше чем его, придется это объяснять.
Далее рассмотрим алгоритм решения данной ситуации:
9
1. Проанализировать и прописать квалификационные требования к
вакансиям и навыки, которыми должен обладать соискатель. Учесть
требования к квалификации, указанные в профессиональном стандарте по
определенной вакансии: знания, умения, образование, опыт работы.
2. Разработать форму отказа в приеме на работу.
8
Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 17.04.2017)
9
Отказ в приеме на работу: инструкция для работодателя [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://striges.ru/статьи/288-статья-
отказ-в-приеме-на-работу-инструкция-для-работодателя.html
17
3. Понять и регламентировать оценочные мероприятия, которые будут
проводиться для проверки кандидата на те требования, что вы закрепили.
4. Каждый отказ проводить через юридическую экспертизу для
выявления потенциального риска оспаривания вашего отказа.
Ценой выбора и последующего найма несоответствующего должности
кандидата является высокая текучесть кадров, вероятность возникновения
конфликтных ситуаций, и, в конце концов, потеря значительных финансовых
ресурсов на подбор новых сотрудников.
10
Таким образом, появление ошибок при подборе персонала связано с
внутренними особенностями работы организации: недостатки системы
планирования и регламентирования деятельности, отсутствие системы
ретроспективного анализа результатов.
1.2. Направления анализа кадрового состава
Современное социально-экономическое развитие страны требует
создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а
также грамотного анализа его функционирования, развитие кадрового
потенциала. Требуется системный анализ численности, состава и структуры
персонала предприятия. В этой связи особую актуальность для предприятий
приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с
минимально возможными затратами обеспечить эффективность
производственного процесса на предприятии, чему и будет способствовать
всесторонний анализ его персонала.
11
Сейчас, персонал, согласно характеру трудовых функций делится на
рабочих и служащих. Класс рабочих оказывают производственные услуги
10
Барышев И. С., Иванова Ю. Е. Особенности подбора, найма и адаптации персонала // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 614-
617.
11
Некрылова О. А. Инструменты стратегического планирования персонала // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. -
№5. С. 154-10
18
или производят материальные ценности. Так же, они делятся на основных и
вспомогательных.
Основные рабочие заняты технологическими процессами,
изменяющими свойства, форму, структуру предмета труда. Вспомогательные
рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в
инструментальных, складских, ремонтных подразделениях. Так же, к
рабочим принадлежит и младший обслуживающий персонал, занимающиеся
оказанием услуг, которые не связанны с основной деятельностью
предприятия. Это такие рабочие как, уборщики помещений, дворники,
курьеры, водители автобусов, перевозящих сотрудников, работники
производственной столовой и т.д.
Служащие реализовывают административные работы по организации
таких процессов в организации, как административно-хозяйственные,
снабженческие, юридические, финансово-бухгалтерские, управленческие и
др. Служащие, преимущественно заняты умственным трудом и относятся к
профессиональной группе лиц. Выделяют несколько подгрупп:
12
руководители, а так же их заместители (например, главный
бухгалтер, главный экономист). В общем виде, это работники администрации,
включающих так же в себя работников, выполняющих вспомогательные
управленческие функции.
специалисты – специалисты, выполняющие разработку вариантов
решения отдельных технических и управленческих проблем, такие как
юристы, инженеры, экономисты. В связи со степенью подготовки, выделяют
специалистов высшей и средней квалификации. Специалисты высшей
квалификации, как правило, осуществляют руководство производственно-
техническими процессами, а специалисты средней квалификации являются
исполнителями работ. Могут быть главные, старшие и ведущие специалисты.
Главный контролирует работу старших и ведущих специалистов. Старший
12
Кутлунин Е. А. Структура персонала организации и методы ее анализа // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2014.
- №4. С. 49-52
19
специалист может руководить группой коллег – рядовых исполнителей.
Ведущий – исполняет такие же обязательства, что и старший, а так же
дополнительно реализовывает методическое руководство.
прочие сотрудники, принадлежащие к служащим, осуществляющие
оформление документов, контроль, хозяйственное обслуживание и учёт.
Занятие должности потребует обладания надлежащей профессией.
Профессия – комплекс специальных теоретических познаний,
фактических способностей и навыка, приобретенных человеком вследствие
особой подготовки и деятельность в этой сфере, позволяющей реализовывать
подходящий тип работы, а кроме того род занятий. В соответствие с Единым
тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, в
России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий
рабочих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу
содержится характеристика работы, требования к умениям, примеры работ.
13
В пределах любой специальности акцентируются профессии
связанные с исполнением наиболее узких функций.
Практическая деятельность и опыт координируют знания, умения и
навыки воедино, основывая квалификацию. Квалификация – уровень
профессиональной подготовки, необходимый для выполнения трудовых
функций.
Различают квалификацию работника и работы. Квалификация
работника представлена совокупностью полученных человеком
профессиональных качеств, которые обусловлены уровнем специальных и
общих знаний, навыков, а так же стажем работы на данной должности.
Вторая – совокупностью к тем, кто её должен реализовывать.
Работнику квалификация присваивается особой комиссией в
соответствие проверки знаний и опыта работы данного сотрудника, далее,
13
Некрылова О. А. Инструменты стратегического планирования персонала // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. -
№5. С. 154-10
20
юридически закрепляется в дипломах, свидетельствах и т.д. В соответствие с
уровнем квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:
высококвалифицированные – это сотрудники, закончившие
профессиональные и средние специальные учебные учреждения со сроком
обучения 2-4 года;
квалифицированные – окончившие средние профессиональные или
технические колледжи, прошедшие обучение в организациях в течение 6-12
мес.;
неквалифицированные – прошедшие подготовку или инструктаж на
предприятии в течение нескольких недель.
Следовательно, основные проблемы увеличения производительности
управления сотрудниками в обстоятельствах глобализации и
интернационализации производственно-хозяйственной работы компаний и
наиболее абсолютного использования кадровых возможностей получили
особую значимость с целью успешной деятельности в конкурентоспособной
войне.
14
Главными факторами конкурентоспособности являются снабженность
грамотной рабочей силой абсолютно всех степеней управления и категорий
персонала фирм, уровень ее мотивации и фигуры деятельность,
характеризующие результативность деятельности персонала.
В ходе рассмотрения количества, состава и структуры персонала
изучаются уровни обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
Главными задачами анализа количества, состава и структуры
работников считаются: исследование и анализ состоятельности компании и
его структурных подразделений трудовыми ресурсами; установление и
исследование характеристик текучести кадров, обнаружение запасов
трудящийся ресурсов, наиболее абсолютного и эффективного их
применения.
14
Кутлунин Е. А. Структура персонала организации и методы ее анализа // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2014.
- №4. С. 49-52
21
Все перечисленные выше проблемы могут помочь осуществить
последующие цели: обеспечение рабочей силой значительного качества, в
том числе составление плана, подбор и наём, исследование текучести кадров
и др.; формирование сотрудников, ориентация и переобучение, проведение
аттестации; усовершенствование компании и стимулирования работы,
обеспечение техники защищенности и общественных выплат.
Источниками данных для цели рассмотрения состоятельности и
эффективного применения рабочей силы считается контроль
состоятельности организаций рабочей силой, установление конкретных
факторов, оказывающих большое влияние на несоответствие с планом.
Для анализа рассмотрения количества и состава рабочей силы
основными объектами анализа являются:
15
структура и состав производственно-промышленных кадров;
снабжённость организаций рабочей силой;
профессиональный и квалифицированный состав работников;
текучесть кадров.
Значительной предпосылкой увеличения производительности работ и
эффективности изготовления является устойчивость количества, состава и
структуры сотрудников в организациях.
Для установления воздействия рабочего потенциала организации на
финансовые результаты применяют целую систему показателей.
Количественная оценка сотрудников измеряется такими признаками,
как среднесписочная, списочная и явочная численность сотрудников.
Списочная численность – это число сотрудников списочного состава на
конкретную дату с учётом прибывших и убывших за данный день
сотрудников.
15
Некрылова О. А. Инструменты стратегического планирования персонала // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. -
№5. С. 154-10
22
Явочная численность включает только сотрудников, явившихся на
работу.
Среднесписочная численность сотрудников используется для
установления количества сотрудников за конкретный период времени. Она
равна частному от деления суммы всех списочных данных за каждый день на
необходимое календарное число дней в месяце.
Среднесписочное количество сотрудников за квартал обуславливается
посредством суммирования среднемесячной численности сотрудников за все
месяцы деятельности организации в году и деления получившейся суммы
на 3.
Движение сотрудников организации определяют следующие
показатели:
показатель оборота по приёму – это отношение количества всех
принятых сотрудников за данный промежуток времени к среднесписочной
численности сотрудников за такое же промежуток времени;
показатель оборота по выбытию – это отношение всех выбывших
сотрудников к среднесписочной численности сотрудников;
показатель текучести сотрудников – это отношение выбывших с
организации сотрудников по неуважительным причинам к среднесписочной
численности.
Плановые вычисления согласно любой группы трудящихся проводятся
с применением разных способов установления необходимого их количества.
Расчётное количество промышленно-производственного персонала за
плановый промежуток времени обуславливается базовым количеством,
планируемого индекса изменения размера производства и сравнительной
экономии численности, приобретённой вследствие пофакторных расчётов
роста производительности работ.
23
Численности основных рабочих, занимающихся в ненормируемых
трудах, а так же вспомогательных работников рассчитываются согласно
нормам обслуживания с учётом сменности трудов.
При составлении баланса рабочего времени устанавливают количество
часов или дней, которые необходимо проработать каждому сотруднику на
протяжении планового периода, количество дней неявок на работу, среднюю
длительность рабочего дня одного сотрудника.
В балансе трудового времени выделяют 3 группы фонда времени, такие
как номинальный, эффективный и календарный. Календарный равен числу
календарных дней планового периода, а номинальный – календарному, с
учётом вычета выходных и праздничных дней. Эффективный фонд рабочего
времени составляет номинальный фонд за вычетом неявок по болезни,
отпусков или выполнение общественных обязанностей.
Количество специалистов, руководителей и служащих рассчитывается
по каждой функции способом непосредственного нормирования либо
способом корреляционной зависимости. Руководители организаций при
установлении количества управленческого персонала могут придерживаться
стандартными штатными расписаниями.
Число непромышленных кадров никак не находится в зависимости с
количеством промышленно-производственного персонала и обуславливается
отдельно по каждому типу работы с учётом отличных черт. Анализ
профессионального состава организаций подразумевает периодическое и
целенаправленное исследование сотрудников по характеристикам пола,
образованию, возраста, квалификации, стажу деятельности и иным
общественно-демографическим показателям.
Исследование профессионального состава учитывает:
установление качественного и численного состава персонала с
высшим и средне-специальным образованием;