24
установление качественного уровня расстановки сотрудников по их
специальностям.
Например, коэффициент свойства расстановки сотрудников согласно
должностям рассчитывается посредством суммирования количества
профессионалов с высшим и средним специальным образованием,
занимающих управляющие и инженерно-технические должности, делённого
на единое число должностей, требующих замены дипломированными
профессионалами. Аналогичным образом рассчитываются характеристики
свойства расстановки сотрудников и кадровый состав в отдельности.
Одним из важных показателей целостности и стабильности
деятельности предприятия является текучесть кадров.
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту
устройства и увольнения сотрудников. Чем выше коэффициент текучести
кадров, тем нестабильнее обстановка в организации. Подобная ситуация
характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой
квалификацией и появлением большого количества новых кадров. Норма для
квалифицированных производственных рабочих составляет 20- 30
процентов, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.
По результатам проведенного анализа можно предложить одним из
направлений совершенствования формирования кадрового состава
предприятия - улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов
на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с
помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом целесообразно
использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и
личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
общественно-гражданская зрелость;
отношение к труду;
уровень знаний и опыт работы;
организаторские способности;
25
умение работать с людьми;
умение работать с документами и информацией;
умение своевременно принимать и реализовывать решения;
морально-этические черты характера.
Таким образом, расчет и анализ показателей численности, состава и
структуры персонала предприятия – важнейшая задача определения
обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного
производственного процесса на предприятии.
1.3. Планирование трудовых ресурсов
Планирование человеческих (трудовых) ресурсов предприятия (HRP от
англ. human resources planning) определяется как попытка прогнозирования
количественных и качественных потребностей организации в работниках
определенной квалификации в будущем и оценки того, в какой степени эта
потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит оценка
реальных трудовых ресурсов организации с возможной потребностью в
будущем и с организацией соответствующих программ найма, обучения (в
том числе инвестиционных), карьерного и профессионального
перераспределения и, возможно, увольнения персонала. Эффективное
планирование трудовых ресурсов при этом, должно иметь своим результатом
наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах и в
нужное время.
16
Политика и миссия развития персонала для самой компании являются
главной основой, поэтому их развитие проводится с учетом длительности
сроков их применения.
16
Назаров И.В. Основные проблемы современного стратегического планирования персонала организации // Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал. – 2014. – №3. С. 341-349
26
1. У миссии развития есть ответ на вопрос, как место обучения и
развития персонала помогает влиять на достижение целей организации.
Миссия развития сотрудников должна быть одобрена высшим руководством,
а после необходимо ознакомить всех сотрудников организации с ней.
2. Политика развития штата отражает главные направления и
принципы миссии. Стратегия развития должна также быть представлена в
форме формализованных письменных документов («Концепции» и
«Положения об обучении и развитии персонала»). Эту документацию
одобряет высшее руководство компании согласно своим приказом. Служба
по персоналу действует как проводник инноваций в системе развития
персонала компании. И эта служба в состоянии оказать необходимое влияние
на изменения в политике, структуре и стратегии развития персонала.
В современной теории управления и практике, процесс плана развития
персонала - очень актуальная тема. Персонал, планирующий действия,
должен пройти все стадии жизни системы управления персоналом
организации. Например, своевременность набора и правильно выполненная
адаптация нового сотрудника, может увеличить конкурентоспособность
организации. Один из важнейших шагов в компании, при планировании
развития штата, является формирование сплочённой команды. Деятельность
менеджера по персоналу должна создать слаженную команду, аналогично
мыслящих людей. Для этого специалист использует личные и
профессиональные особенности сотрудников, чтобы лучше построить связи
и взаимодействия членов команды.
Организация планирования развития персонала стремится определять
такие действия, посредством которых сотрудники компании готовятся к
будущим трудовым успехам. К начальным компонентам развития персонала
относятся:
1. Все количество знаний и навыков сотрудника;
2. Список задач, решение которых в долгосрочной перспективе
определит будущие требования для персонала организации;
27
3. Потребность в личном росте сотрудника и его желании
соответствовать новым требованиям.
Все компоненты, которые будут выполняться в рамках планирования
развития персонала, должны быть нацелены на устранение дефицита знаний
и профессиональных навыков сотрудников.
В настоящее время, в связи с развитием промышленности и
современных рынков, а также с расширением торговли и появлением более
новых компаний, подбор кадров является очень важным вопросом.
Постоянно растет спрос на персонал, также растут и требования к отбору
кандидатов, и все это относится к общему управлению персонала (HRM).
Поиск и подбор кадров – это первый и один из самых важных стадий в
общем цикле движения персонала в компании. В свою очередь, он делится на
следующие основные этапы (таблица 1).
Таблица 1
Основные этапы поиска и подбора кадров
17
Планирование
Реализация
1. Определение критериев отбора.
1. Самостоятельное размещение
информации о вакансиях
(рекламная активность)
2. Подготовка и согласование
требований к кандидатам
2. Привлечение кадровых агентств
и компаний по подбору персонала
3. Определение каналов поиска и
привлечения соискателей
3. Прием и проработка обращений
соискателей
4. Учет кандидатов, резюме и
другой информации
5. Непосредственный подбор и
оценка персонала, тестирование,
собеседования
6. Заключение трудового договора
Также рассмотрим основные разновидности подбора персонала:
Точечный, индивидуальный подбор;
Массовый подбор, когда одновременно нужно найти и нанять
большое количество сотрудников;
17
Андреева Я.Н. Современные принципы планирования персонала // Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2017. - №16. С. 147-152
28
Внешний, при котором компания обращается за помощью к
кадровым агентствам, рекрутинговым компаниям;
Внутренний подбор, который осуществляется внутри компании, с
помощью отдела кадров, HR-менеджеров.
Экспресс-подбор, данный способ производится в сжатые сроки.
Дистанционный или удалённый отбор, он использует современные
информационные технологии (интернет, различные каналы связи и т.д.), при
этом встречи с кандидатом не происходит.
Кроме всего вышеперечисленного, в зависимости от должности и
специализации сотрудника, встречается и те подборы которые имеют свою
специфику, к примеру: подбор строительной, банковской, медицинской и
прочей сферы, а также работников временных и постоянных, иностранных и
российских, элитных и обычных и т. д.
Современные компании в конце концов начинают чувствовать
потребность, в поиске новых работников. В данный момент эксперты
предлагают множество возможностей подбора персонала, и тот подход,
который выберет компания, зависит от многих факторов, такие как общее
количество сотрудников и профессионализм менеджера, который
ответственен за методы подбора. Существуют внутриорганизационные
методы подбора кадров.
18
Вариант первый подразумевает под собой, способ поиска и выбор
сотрудника, с помощью внутреннего запаса персонала. То есть, когда в
компании открывается новая вакансия, руководство обращает свое внимание
на тех людей, которые уже работают в штате. Данный способ довольно
эффективный и отличается от других тем, что он не требует никаких
финансовых затрат. Вдобавок положительной чертой этого способа, является
то что сотрудник не должен тратить время и нервы на привыкание к новому
18
Андреева Я.Н. Современные принципы планирования персонала // Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2017. - №16. С. 147-152
29
обществу. Однако у внутреннего метода есть и свой недостаток - узкий
выбор и отсутствие возможности привлечения новых сил в организацию.
Также внутренняя система подбора персонала может включить личную
помощь сотрудников компании. Это решение используется редко в
коммерческих организациях, но оно является не менее популярным. В
данном случае фирма не тратит деньги на поиск персонала, и обеспечивает
нужный уровень совместимости нового работник с организацией через их
тесную связь с людьми, которые уже работают. Если такой способ
планируется использоваться на фирме, то руководитель должен знать о
недостатках этого варианта.
Первое, внутри компании развивается такое понятие, как «кумовства»,
а это плохо.
Второе, этот выбор не дает возможности найти ценного сотрудника,
так как поиск и выбор рабочего персонала «по знакомству» основан на
личной выгоде советчика, а не на профессионализме нанимаемого работника.
Если кому-то не подходит методика внутреннего подбора персонала,
эксперты рекомендуют обратить внимание на внешний метод
(рекрутинговые агентства). Во-первых, положительная черта этого метода –
то, что компании, трудовая деятельность которых нацелена на подбор
персонала, берут всю работу на себя, связанную с данным процессом.
Работодатель просто описывает личные условия и рассматривает кандидатов,
предлагаемых агентством. Успех данного поиска зависит только от того, как
хорошо и точно работодатель смог описать образ искомого сотрудника.
Однако значительная роль играет и насколько точно менеджер агентства
понял требования нанимателя. Но прежде, чем решиться на данный способ,
руководитель должен знать, что эта платная услуга и стоят значительную
сумму.
Рекомендуется использовать различные принципы, комплексные
подходы и методы при подборе персонала. Данная система позволит
30
получить максимально достоверную картину, и принять верное решение при
подборе персонала.
Сегодня на предприятиях активно развивается кадровый аудит.
Исследователи в области «кадрового аудита», «аудита кадрового
потенциала» дают следующее определение данному понятию: «комплекс
процедур, направленных на оценку эффективности существующей системы
управления персоналом компании, соответствия кадрового потенциала
компании ее целям и стратегии».
Таким образом, аудит, осуществляемый в рамках подбора персонала,
заключается в общей диагностике состояния процесса по подбору кадров,
оценке эффективности проводимых мероприятий по привлечению, поиску,
отбору и найму кандидатов и, кроме того, оценке соответствия процесса
подбора персонала кадровой политике, стратегии, целям и ценностям
организации.
Аудит планирования трудовых ресурсов предполагает анализ
проводимых мероприятий в области планирования количественной и
качественной потребности в персонале. Подбор персонала должен строиться
на основе плана набора и четких критериев отбора кандидатов.
19
Следовательно, на данном этапе необходимо проанализировать отчеты
о численности персонала в организации, качественном составе персонала по
категориям должностей, образованию, возрасту, стажу работы, а также
адекватность применяемых методов расчета численности с учетом
отраслевой специфики, стадии жизненного цикла, стратегии развития и
других факторов. Кроме того, следует определить, какие структурные
подразделения непосредственно участвуют в кадровом планировании
организации и какие задачи на данном этапе решает служба управления
персоналом.
19
Катковская И.В. Организация аудита процесса подбора персонала // Вестник Томского государственного университета. Экономика. -
2016. - №2 (34). С. 66-77
31
Одним из инструментов стратегического планирования, который
координирует функции стратегического анализа, планирования, и коррекции
стратегии является стратегический контроллинг. Задачами современного
стратегического контроллинга персонала являются методическая и
консультационная помощь при построении системы раннего обнаружения
тенденций и факторов. Функции стратегического контроллинга персонала
выделяют следующие:
первичный стратегический анализ человеческих ресурсов
предприятия;
участие в постановке стратегических целей развития трудовых
ресурсов организации;
мониторинг системы стратегических индикаторов;
контроль процесса реализации общей стратегии;
координация всех этапов стратегического управления персоналом
как процесса в целом.
Эффективное использование стратегического контроллинга персонала
предполагает автоматизацию и обработку информации о деятельности
работников предприятия, о текущем состоянии и потенциале трудовых
ресурсов. Это предопределено большим количеством информации,
необходимости ее оперативной обработки и сохранности, а также
регулярным обращением с различными целями к исходным данным.
Поэтому создание единого информационного пространства,
состоящего из методических, организационных, программных, технических и
телекоммуникационных средств, обеспечивающих оперативный доступ к
необходимым информационным ресурсам организации в пределах
компетенции и прав доступа персонала - главная задача.
Индивидуальная автоматизированная интегрированная управленческо-
информационная система должна соответствовать всем требованиям,
которые предъявляются к современным системам планирования и контроля
32
персонала. Обработку данных необходимо производить: с ориентацией на
цели и задачи; в полном объеме для систем в целом; с достаточной
гибкостью, актуальностью и экономичностью.
20
Использование индивидуальной автоматизированной интегрированной
управленческо-информационной системы (ИАУИС) дает возможность
получать машинное представление широкого спектра управленческой
информации, а также обсчитывать и представлять программируемые
процессы управленческой и исполнительской деятельности в организации.
Таким образом, необходимо отметить, что при решении проблем
стратегического планирования персонала и информационного обеспечения
системы управления человеческими ресурсами, необходимо учитывать то,
что совершенная информационная база не даст желаемого результата, если
не изменить компетенцию персонала, что ставит программные продукты в
определенные рамки, которые включают в себя качественные параметры
человеческих ресурсов. Также, важно учитывать и то, что индивидуальная
автоматизированная интегрированная управленческая информационная
система организации будет эффективна в условиях высокой трудовой
мобильности и трудового потенциала организации.
20
Саргсян Н.Р., Козел И.В. Стратегический контроллинг как инструмент современного стратегического планирования персонала
организации // Инновационная наука. – 2016. - №1. С. 166-172
33
2. Характеристика ГАУ АО ЦОКО
и анализ кадрового планирования на предприятии
2.1. Характеристика ГАУ АО ЦОКО
Официальное наименование учреждения: государственное автономное
учреждение Архангельской области "Центр оценки качества образования".
Сокращенное наименование: ГАУ АО ЦОКО.
Учредителем учреждения является Архангельская область в лице
министерства образования и науки Архангельской области.
Учреждение является некоммерческой организацией.
Организационно-правовая форма: учреждение.
Тип государственного учреждения: государственное автономное
учреждение.
Основной государственный регистрационный номер 1092901007968
Идентификационный номер налогоплательщика 2901195486
Код причины постановки на учет 290101001
Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией
Российской Федерации, международными договорами Российской
Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными
законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
Уставом Архангельской области и областными законами, договорами и
соглашениями Архангельской области, иными нормативными правовыми
актами Архангельской области, распоряжениями министерства образования
и науки Архангельской области и настоящим уставом.
Место нахождения юридического лица:
юридический адрес: 163001, Архангельская область, г. Архангельск,
просп. Ломоносова, д. 270;
фактический адрес: 163001, Архангельская область, г. Архангельск,
просп. Ломоносова, д. 270.